因为破相解除员工劳动合同，这样操作合理吗？

主题描述

　　各位同学们大家好，我们是浙江一家外贸公司。最近我们公司发生了一件辞退员工的事情：前台上个月在茶水间里打开水的时候凑得太近，脸被开水冲了一下，造成严重烫伤，留下了明显的疤痕。经我们调查，她是躲到茶水间里来玩手机、吃零食的。现在她外貌受损，无法再担任前台，公司里的其它岗位她也做不了，我们人事部门的经理就准备将她开除，让我来具体处理这件事情。
　　员工本人还不知道这个决定，请问我该如何来着手操作呢？案例分析：
外贸型企业对前台的要求是比较高些，不过我个人倒觉得，不管员工是因为玩手机或吃零售所受伤，但是对她个人而言已经是一个够重的惩罚，对一位女性来说，脸上留疤痕就已经是够惨的一件事，生活中又有哪位女性不希望自己漂亮点，这个惩罚便是她一生的痛。如果这个时候，不但自己被毁了容（当然这责任在于她本人，并不是他人或是企业所致），还要面临失去工作的事实，难免会有些情绪化。
 
   1） 首先考虑调岗,为伤者留条工作的活路；当然调岗是否成功，还得取决于员工本人的意愿。其实从前台调至其他岗位，基本上员工都会同意的。我们不考虑员工所受伤的原因，只讨论受伤女员工的工作安排。既然员工受伤后，因为工作性质的原因不能继续在原岗位任职，企业可以考虑对其进行调岗处理，当然目前由于工作是前台岗位，前台没有什么技术含量但不代表她的工作能力或是学习能力有问题。根据员工伤后的情况，再详细了解该员的学习态度以及对工作的认真度，如果真是因为上班时间玩手机而被烫伤，的确有些难以想象对工作的认真度与负责度，不过话又说回来，现在的年轻人又有几位在上班时间偷玩手机的？除非是上班时间特别忙，忙得没有时间想着手机的乐趣。
 
   建议对这位外貌受伤员工女员工进行调岗，为了保证员工自尊心不受损，尽量以一种职位晋升而保持原工资水平的形式进行。每个人经历一些挫折后都会改变自己，通过调岗也希望这位女员工能改变自己以后的工作态度与工作方式。前台的工作太基础，没有技术含量，只要形象好点的都可以做，也学不到什么东西，换个岗位，虽然没有工资的调整，但在工作发展的方向会有一个明确的目标与方向，日后可根据自己的能力与实力在市场上找一份合适的工作也不难。有这样的一个条件，没有几个人不会珍惜的。这样的安排，一来帮助受伤员工职业生涯的规划，也会让其他的员工觉得公司是很人性化的管理（HR与企业老板要知道，你在做，全公司的人都看，不能过分哦）。二来也可以解决招聘难的问题。
 
    五官的缺陷不影响工作能力的发挥，但会直接影响个人形象及公司形象，有些时候不是你不注意形象的问题。公司的员工也会说，所以在关键岗位还是不得不注意，曾经我招聘过一位五官有点小缺陷的MM，入职不到一周，被同事们说了，后来招聘类似岗位时，自己就会注意一下了。
 
     2） 与员工协商解除劳动合同；如果第一条失败，与员工协商解除劳动合同吧。直接开除怎么也说不过去，这太打击人家的自尊了，哪怕该员工是因为自身的差问题所受伤，而且以容貌被毁开除就是在歧视员工，这样传开了对公司的名声还不及用一个面貌被毁的前台还要严重。公司前台做接待的员工，来访者是针对前台人员的服务，不是他的面貌。当然漂亮的MM，谁不想多看几眼饱眼福，企业还是企业，不是娱乐场所，只是会影响形象而已。面貌不好看没有关系，心灵美好是真的美，很多时候我们不能只看外表，美丽的外表后面藏着危机。
    HR工作者不但要为企业作贡献，还得要为员工争取合理的福利，即使在公司没有她的容身之处，要走也要让别人走得开开心心，虽然这是理想化了点，但也不能过激，伤者为大。一、外贸公司；
二、前台茶水间打水时脸被烫伤，留下疤痕。
三、调查结果是员工“躲”到茶水间玩手机吃零食。
四、无法胜任前台工作，其他岗位也做不了。
五、公司拟将她开除。
     这是什么事？不为员工申报工伤没有真正地为员工调岗，不从身体精神上关心员工，却直把员工往死路上逼，这完全是找仲裁的节奏；一味从主观上臆断员工的是非，这个HR经理是站在何方立场？诚然，民营企业担负着很多社会压力，首要考虑的是生存责任；但是本案员工的最终形象并未为其失去在公司留用的机会，转岗后或许该员工忠诚度更高，工作效率更好。除非老板的一味排斥与解除决定下达，但是我们HR有没有为其争取过权利机会？

一、人力资源从业者的角色。
     HR基层从业者上对直接经理负责，同级对各部门进行交流，下与员工接触，对外与各政府职能部门打交道。从这横向与纵向来看，HR从业者首先要有一个服务客户的概念，谁是你的客户，你将如何服务不同级别不同类别的人员。
     1、对上级领导，我们的角色是参谋者与助手。即辅助决策者角色。既然做参谋，则要有专业素养支撑。即相关法律的掌握，对不同种案例的研习，对制度的拟定合法合理性，当然六大模块的掌握等等。做辅助决策，同时要求我们具有从属性、实用性、超前性与协调性。这种情况下，我们在处理任何问题上，要以政策性、专业性与原则性立足，兼顾公司利益，保障员工权利。所以，对特殊事件的处理意见，当采取相应的手段与把握自己的角色分寸，提出自己的处理意见与方法，不能一味对领导的决定唯唯诺诺，只做领导的“留声机”与“传话筒”。当最终决策方法出台，做好执行者。
    2、对同级部门，起相互监督与做好服务的工作。因西安不涉及该层次，这里不再赘述。
    3、对下级部门，HR应起到示范者与自律者作用。同时要当好教练员与运动员。因为，企业很我制度出自HR之手，制度的出台，针对的是全体员工，当然更多的是约束基层的大多数。HR想获取基层员工的支持，实现企业目标与员工目标的统一，首先是率先垂范，接着是不断指导。从这一点来说，HR与员工的目标一致，属于一个战壕的战友。惺惺相惜。
    4、对外各政府职能部门的沟通交流者。

二、对本案的意见。
    考虑对上级我们是辅助决策者角色，我们的意见当满足从属性、实用性、超前性与协调性。
    当上级提出辞退的意向时，我们可以拿出辞退的利与弊的分析：
    利：可以招到更加符合岗位要求的新人，老板满意。
    弊：1、员工是合法合理招进来的，试用期只字未提，说明已经过了试用期，其能力等各要求是胜任工作的。
          2、员工到开水房躲着干什么是属于违纪的行为，应给予批评并改正的机会，但是由于是开水冲伤脸部，由于在工作期间，开水房是工作范围，我们可以为其申报工伤。至于工伤部门认定与否是工伤部门事情，我们为员工考虑当把我们该做的事尽的义务做实。
          3、员工脸部留有疤痕，今后消失得掉与否其个人都要为之背负巨大的精神与身体的痛苦，把她推向社会一会导致我公司背负不仁不义的罪名，在雇主品牌建设上处于不利地位；再者其一时悲观会做出决绝的举动，报复个人与社会的行为都不可避免，仲裁到行政部门还只是最小的损失。
   建议方法：调到后岗，做好员工谈话。
   1、员工今天的局面是自我偷懒与不慎造成的。员工当好自为知；
   2、考虑员工的身体与精神伤害，公司为其先行申报工伤，但是结果不由公司决定，请员工理解。
   3、鉴于员工目前状况，请员工考虑一下今后的打算。目前岗位是做不成的，公司里愿不愿意继续待下去。这点很重要，如果遇到自我离职的呢？
   4、如果愿意继续留在公司，请对方找一合适的岗位我们来协调。
   5、要知道协调是很难的事情，一旦老板与部门同意，该员工将以如何态度在本公司生存继续。员工自己表态。
   6、谈期望。目标是在技术技能上成为公司的骨干。加油！

   在与上级沟通过程中，我们要把握好上级平时为人处事的原则与方式，表现出既不争功也不想表功的态度，只是尽已之职业与良心，助上级一臂之力。因为，不同的上级真决定了事情的去向。而我们也可从这一事态的进展中，看到上级的优与劣，从而选择这里的去留问题。
前台隶属于你们人力管理吗？如果是，应该由这个岗位的上级来和她谈，应该这个上级是你们经理吧，所以得罪人的活交给你了。呵呵，恭喜啊。

    在和员工谈之前，你和你们经理沟通了吗？是给赔偿解除合同吗？还是不给钱直接开除啊。只是员工有重大过失才能开除的，行，咱就假设人力经理，打算开除不给补偿。那你应该怎么做呢？

这件事，考验的是沟通能力。你要做两个层级的沟通。经理和员工。沟通前，做足准备。
1.          该员工和人力经理关系怎么样？如果不怎么样？那你就得注意了，和经理沟通要站在经理风险的角度上。
2.          该员工和其他员工关系怎么样？人家人缘很好，你不公平的对待她时，会造成连锁反应。搞不好，全公司最痛恨的人，就变成你了，连带你的工作一很难开展。
3.          你的经理比你还懂劳动法，和经理讲这个是关公面前耍大刀，那怎样做才能既符合经理的想法，有兼顾员工的利益呢？

注：以下沟通手段，仅限于正常状态下的经理和员工，遇到奇葩员工或暴走状态的经理，请自求多福。

先和人力经理沟通
1着重个人风险：“经理我知道你这么做，是考虑让公司少点成本，咱的仲裁也有关系，不担心她去那，但是我担心的咱们这么做，看似企业没什么，但把咱自己放沟里了。这件事这么说，无论您安排谁和她去谈，她和别人都会认为是经理您的意思，最近这个女孩情绪很低落，因为容貌受损，听说对象也处得不是很好，这时候辞退，恐怕怨气都会放到您身上（如果以前有矛盾，就会加强这个作用）。

2.引导潜在风险：事情发生后，大家底下都在议论，说人力可能会辞退她，但如果变成开除，大家虽然嘴上不说，但怎么看待咱们呢？说咱们过河拆桥、伤口上撒盐，对待自己部门的员工还这么狠，更何况他们？以后员工关系的工作会更不好做，而且和您同级的经理，能配合的工作估计也不会那么顺畅了。

3.明示后期风险：关于她的问题，我这么理解，现在80、90的孩子，玩手机太正常了。连老板都时常查看微信朋友圈。咱如果用这个理由开除，大部分员工会认为咱们小题大做，不是严重的错误，使用这么严厉的处罚，他们会说咱们故意针对某人的，不但影响咱们部门在公司正面公正的形象，以后咱们再招一个，您能保证不玩手机吗？万一咱们没发现，别人投诉问咱：“那个人也玩手机了，怎么不开除？”咱怎么说？

一般到这个时候，经理都会问，你的意见呢？

   处理原则：能让她自离，就让她自离，她不乐意离职，可先招新前台，暂时调岗，想办法让她自己提出离职。总之，公司开除，对公司、对经理、对咱们部门，都是没有任何好处的。（具体办法我放在和员工沟通内容中，免得再写一遍，经理一般都会让你尝试一下，但你成功达到了不开除员工的目的）。

下面是和员工沟通
1.      一般先问候病情，虽然大家都知道你假惺惺的想干嘛，但这步是不能少的。因为要铺垫后期的沟通。
2.      先告诉她，因为容貌的问题，确实没办法担任前台了，公司已经发出招聘通知，面试新的前台，今后你打算怎么办呢，经理让我先找你谈谈（这一步是摆现实，公司的决定是无法变更的，但经理关注你，所以才先问她的意思）
3.      她肯定说，我也没想好（这是以退为进，等你后面的内容了，沟通时，没明确表态的事务，一般都用“不知道，没想好”来回复。你如果说辞退，那后面肯定是一句“为嘛”？）
4.      你可以说，经理看了你的档案，你是学什么什么的，和公司某个岗位相关，想把你调到那个岗位去。你的意见呢（说明经理对她的前途很上心，特地看了档案，降低她的防范心理。）
5.      她可能还会说，我不会做那个岗位，或者说，我不想干。（两层意思，确实心理没跟，或者看看你是否还有合适的岗位？）
6.      你可以说，我来征求你的意见，其实把你的意见回复给经理就可以了，但经理和我强调了很多，让我一定和你说明白。你到哪个公司也做不了前台了，这点你心里很清楚，但是你还没有想好后面的路怎么走？是吧？（一般就是这种情况，这句话的目的，是再次降低她的预防心里，经理为了你好，想办法，你还不听吗？她的反应一般是沉默。）
7.      你可以继续了：所以你必须得有一技之长，现在，公司给你补偿，解除你的合同，你也没办法，是吧？可经理不想这么做，因为你找不到前台的工作了，没有一技之长，找其他工作很困难，所以，新岗位，你再不会，再不想干，也只剩下这条路了，对吧，停顿一下，放心，经理说了，不会没关系，我们都会帮助你，以后，有本事了，找到新工作，我们全部门欢送你，但现在，不能把你这么不负责任的放出去（这时候，心理防线基本上就破掉了，就算是她妈来了，也说不出什么话了）
7.1再假设，就是她妈来了，老人一般会说“孩子在企业受的伤，企业得管一辈子”。你就说，我们都是打工的，维护同事的利益，我们一定会尽力的，但前提是符合企业的要求。如果您不认可我们这种方式，可以咨询一下仲裁，看看法官怎么答复你们。
8.      安排新的岗位吧，平时多帮助一些，放心，其他部门员工，看到你们人力这么对待自己员工，也会认同的，如果她确实无法胜任，她会自己提出离职的，你做到了仁至义尽，你的经理也获得了员工的认可和爱戴，其他部门也乐意和你的部门配合。（如果企业内部环境不好，调过去就是逼死她，或者没有新岗位，建议人力经理在外部联系一个新的工作，人力都有这个资源的，这也是为她负责的办法）

    以上只是案例中的建议，原则上，人力处理自己的员工，更要处理好，绝对不能有仲裁，一旦出现，老板会对人力的工作评价大打折扣。
    在我经历的实例中，有个员工，通过内部晋升考核，晋升到另外一个部门新的岗位，发现和自己想象的不一样，就采取旷工的方式逃避，对方部门经理找我，人找不到了，我给他打电话都不接，正好他表姐也在我们单位，我直接把他表姐叫过来了，用的上述方法沟通，他表姐回去就把他骂了一顿。最后他到公司办离职，给人力打电话，打听到我不在的时候，才过来的。还有个前台，是我招聘进来的，做了几年，有所成长，但孩子气太浓，没法，当初没多少薪资，只能用她了，我当董事长助理的时候，安排她做卫生，80后啊，连墩布都不会用，虽然最后是被我逼走的，但也通过这种方式沟通，化解了矛盾，现在也成长得很好。
    对于奇葩员工，我才会用劳动法和制度。做HR的，面对常态员工，要评估每一次使用劳动法的利弊。不要随便使用。咱们怎么对待员工，员工就怎么对待你，人性化的企业，员工不考虑什么是劳动法，严苛的企业，个个都是劳动法专家，在这个打开手机就能知道企业是否违法的时代，没实力和底蕴的企业，要慎重使用制度和法规。