恃才傲物员工的考勤管理如何做比较好？

主题描述
　　我们是福建的一家销售型企业，公司宣扬的企业文化就是狼性为王，一切只看业绩、只看结果，业绩好就是公司里的能人，走到哪里大家都高看一头。这就导致有些能力出众的员工不拘小节，经常迟到早退，因为他们业绩好，所以公司领导不愿因考勤的问题而上纲上线，睁一只眼闭一只眼就过去了，但是，他们经常迟到的现象已严重影响公司的氛围，在他们的带领下，许多员工也开始不把考勤当回事了，每天公司到了9点还没来几个人。
自从姜戎的《狼图腾》一书出版，狼性文化就成为很多企业文化推崇的精神。老板都希望打造一支勇猛无畏、团结协助、组织超强、战斗力十足的永不言败的团队。尤其是销售企业，以业绩论成败，对于狼文化更为崇尚。出现像案例公司中的矛盾也不以为奇了。

一、从长期角度看，公司企业文化要和管理制度结合起来，避免相互冲突出现混乱。公司制度制定基础的是基于普遍性，现行制度对于每个员工来说，都是相对平等的，约束力是相当的；但从精细化、分类化管理角度来看，可能对于一些特殊部门和岗位欠缺一些特别的考虑，在实际的管理工作中，就会出现一些问题，可以针对公司实际情况和所处的发展阶段及市场需求，进行一些适当调整和补充；

二、确属岗位特殊性，可以采取分而治之的方法管理。公司只是短期需要冲击销售量和突击完成利润增长，就是需要靠市场销售和实现利润生存，可以在一定的范围内，给予一些特殊待遇。鉴于市场竞争的残酷性和销售人员工作时间的不确定性，该公司可以考虑对整个销售团队实行独立考勤制度，即不需要准时打卡上下班，下放部分管理权限，由销售部负责人自行管理和统计部门人员考勤，公司只需对进行监管和督导；

三、采取置换管理方式，以完成既定目标取代定时考勤管理。对销售人员从每月销售额完成情况、市场渠道拓展、新老客户关系维护、回款速度和比例、客户意见等方面进行考核，以业绩导向为主，对销售人员实行综合控制和绩效管理；例如：我以前在过的美资公司，就从来不对销售部进行考勤管理，只是每月考核他们的销售额完成情况、回款率、新客户开发情况、客户投诉率、市场渠道开发情况等，公司其他部门的员工也没有人跟风违纪，公司规定内部员工可以根据自己情况，申请岗位调整，基本上没有职能部门的员工会主动申请调整到销售，因为大家心里都清楚自己有多大分量，自然懂得恪守本分；

四、做好特殊制度的解释工作。如果确定对销售部门实施单独考勤管理，一定要做好公开的解释工作，让其他部门和岗位的员工了解公司制定该项制度的原因、目的和意义所在，得到其他部门员工的理解和支持；

五、其他岗位员工严格按照公司管理制度执行。

题后话：

公司的管理制度都是为了实现盈利目标服务的，简而言之，一切为了赚钱！作为公司的人力资源部门，也应该从公司的角度和市场的现实情况出发，全面综合地考虑和处理问题，实际问题实际处理，手段和方法可以考虑多样化。对于很多中国公司来说，最现实的就是怎样生存，至于如何规范发展和成功壮大，是在先存活下来后才考虑的问题，出现公司和老板重视业绩、只看结果的情况也就不足为奇了

　　我想请问，对于这样有能力但不大服从管理的员工，他们的考勤管理应该如何抓起？

一、  题干解读

1、  销售型企业

2、  狼性企业文化

3、  能力出众者不守规矩，迟到早退

4、  能力出众者影响公司整体正常考勤

二、案例解析

1、结合企业文化，制定考勤制度

（1）公司宣扬的是狼性文化，那么是以销售业绩为导向的，这是已经形成的企业文化，改变起来难上加难。

（2）那么可以根据公司的企业文化制定出新的考勤制度，销售部门使用一套考勤制度，职能部门使用另外一套考勤制度。

2、销售部门考勤制度

   考勤制度构成要素上差别不大，注意以下几个注意要点

（1）       考勤范围

这是专门针对销售部门制定的考勤制度，那么考勤的对象就是全体销售部人员，没有例外。

（2）       考勤标准

a、              个人看法，既然公司宣扬狼性文化，注重业绩和结果，那么考勤应该充分参考业绩和结果来；

b、              每月提前、超额完成销售额的，考勤上宽松对待，可以晚来，早走，甚至是在已经达成目标的时候休假（这个主要看公司规定）；

c、              至于员工达成目标后的休假是否要扣除当日日薪，可根据公司规章制度办理，或者以老板的意见为主；

（3）       特权享受

个人浅见：对于销售人员完成任务后的考勤，可以根据销售业绩设定层级。

a、    每月销售额前三名（前提是必须完成公司分配任务），可以按照排名先后安排次月福利——休假，如第一名完成后可休带薪假两天；第二三名分别休一天、半天。

b、    没有进入前三的，完成分配任务的，在次月考勤的监管上宽松一些，不管迟到早退，必须工作日都到。

c、    没有完成销售任务的，本月如果有迟到早退等情况，次月按照公司相关规章制度执行，惩处处罚必须要有制度可以，惩处必须留有本人签字的书面资料。

（4）       注意事项

a、  制度的制定和审批通过一定要经过职工代表大会或者工会等，确立制度后要就新的制度给制度约束范围内的员工集体培训，留下员工签字确认的培训记录。

b、  销售以业绩论英雄，公司以利润求生存。员工最终的目的还是想拿到更多的销售提成，公司可以在销售人员的薪酬结构方面再下功夫，如降低基本公工资，提高销售提成的比例，对于超额完成任务的销售额的比例可根据公司实际情况再做出适当提高，以激励销售业绩好的销售能手再创佳绩。

c、  说这么多，最终目的是想让销售完成任务，我们的考勤制度就要激励他们更好的完成任务，为自己争取更多的“特权”和“福利”。

3、职能部门考勤制度

职能部门的考勤制度可以使用原先的考勤制度，或者在此基础上添加和完善，适合公司的发展现状即可，把握几点：

（1）       考勤对象明确

     除了销售部门之外的所有部门和人员。

（2）       考勤时间明确

     正常考勤的时间范围，以及注意事项。

（3）       考勤奖惩明确

     迟到、早退、各种休假、旷工等特殊考勤的处理办法。

（4）       特殊情况明确

如遇天灾人祸、缺水断电等特殊情况，依据公司规定为准。

世上无难事，只怕有心人。你恃才傲物，想要特权，我给你创造条件，前提是你必须圆满的完成销售任务，这样，对于公司和员工来说是双赢的。
分析存在问题及预防解决措施：

领导的问题：

对业务能力强员工，在制度上不愿上岗上线，睁一只眼闭一只眼，缺乏有效管理，致使那些员工“恃才傲物”，无视规则制度，最终导致无视同事无视领导。

员工的问题：

业务能力很强，自我管理能力较差，给企业带来更多的困扰；

员工的行动：

受业务能力强“恃才傲物”员工影响，其他员工也开始“不拘小节”——羊群效应

小慈是大慈之贼：

   西汉刘向的《说苑》原话是：“小忠，大忠之贼也；小利，大利之残也”意思是，小忠是大忠的祸害，小利是大利的祸害。

   针对此类案例，我想说的是小慈是大慈之贼。公司宣扬的企业文化是“狼性为王”，能力强否靠业绩说话，业绩强，能力则强。那试问：国家要法律法规用来做什么呢？你本事大，能力强，就能为所欲为吗?就能不遵守国家法律法规吗？回答是肯定不能！那公司要各项规章制度做什么呢？存在的意义为何呢？领导对有点能力的员工，不遵守公司规章制度，一再姑息这种不良行为的发生，就是纵容！致使在这些员工的带动下，其他员工也一一效仿，视公司规章制度为无物，公司不良风气恶化，最终会导致员工眼里无领导、无制度、无公司，员工自我管理能力下降，这也是领导管理能力平庸而造成的，不可小视这种不良之风的破坏力。有时候小处的仁慈，却会伤害更多的人。虽然也是仁慈，但却应该以大局为重，舍得这些私下里的仁慈恩惠，以对更多的人的负责，对企业负责。

最难管的是人才：

   记得之前看过一篇文章--管理者的四大境界：境界一：员工因为你的职位而服从你；境界二：员工因为你的能力而服从你；境界三：员工因为你的培养而服从你，他们感恩于你对他们的尊重、培养和付出；境界四：员工因为你的为人、魅力、风范而拥戴你。

   现在案例中隐含着业务能力强的员工对公司规章制度的漠视，对领导的漠视，对同事的漠视，也需要我们的管理者去反省自己存在的问题，为什么你的“仁慈管理”最终造成了“羊群效应”。

   杰克森·布朗有个有趣的比喻：“缺少自我管理的才华，就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼，眼看工作不断，可是却搞不清楚到底是向前、向后，还是原地打转。”而我们的能力强的员工现在就好像穿着溜冰鞋的八爪鱼，缺乏自我管理认识。

功过赏罚分明把握分寸：

   如何执行“有错必罚”，还让这些业务能力强的员工信服口服，是需要是考虑和解决的。一个企业赏罚不明，长此以往定会出现民怨，不同岗位有不同职责分工，业务能力的好坏与公司后勤其他部门人员的配合也是密不可分，各司其职，各展其才。业务能力好离不开公司团队的合作，但若最终将功劳都归结到一个人身上，那岂不是也否定了他人的付出和努力？！

   管理是门艺术，人管人，人与人打交道，根据不同人的心理及个性差异，采取不同的对待处理措施，正所谓“知己知彼，百战百胜”是有道理的。企业发展要寻求适合自己的管理体系，取之精华，弃之糟粕！对于自身能力过硬，但缺乏自我管控的人，赏罚要拿捏好分寸，既能不伤及他们的自尊，也能起到“杀一儆百”的效果，维护他人及公司的权益。

沟通管理：

   人与人的认识、了解等都是以沟通为基础。管理工作也是在沟通中完成的，那同样，管理中所出现的问题也是沟通不畅造成的。员工出现迟到、早退等现象是我们管理者的一再“仁慈管理”所造成的，出现问题不及时沟通解决，任其发展，对谁都没有好处！所以，成功的管理者不仅会管理自己，也能管好他人，管好他人需要从沟通去深入了解。

结束语：现代社会及企业发展，对人才的渴望和要求也不断提升，也越来越注重人才自身素养，纵使你能力出众，但缺乏自我管理能力，缺乏团队精神，没有教养……那就会被认为是“偏才”。一个对企业成长起不了积极作用的人，那就是半个“废人”，恃宠而骄并不可怕，可怕的是一再姑息恃宠而骄的行为，不能正面解决问题，一再让事态放大。如何让管理者和被管理者理解“小慈是大慈之贼”，就不失为一门管理的艺术，需要我们去深思。良好的自我认识及管控能力+出色的业务能力=人才。