离职交接期的考勤管理如何做？

一、查看法律条款：

1、《劳动合同实施条例》第十八条、《劳动合同法》第四章第三十六条和三十七条对劳动合同的解除和终止做出明确规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

　　（一）劳动者与用人单位协商一致的；

　　（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

二、法律条款解析：

1、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位后，到期离职，此时，劳动者和用人单位已经不存在劳动关系了，那么劳动者也无需继续履行合同内容或其他延伸内容如一个月后交接工作没有完成之类的，换句话说，期限一到，劳动合同对于双方关系已经不能起作用了。

2、如果用人单位强行要求劳动者继续履行已经失效的劳工合同，那么劳动者从法律上讲是可以拒绝并离开的；出于人道主义，劳动者可以个人继续完成没有交接好的工作。

3、如果劳动者提前三十天递交了书面辞呈，并在不满三十天的时间里完成了后续交接等工作，离职时间可参照公司规定或者双方协商一致决定。

三、案例情况分析

1、普法教育

   坦言，公司领导要求延长交接工作时间，是违法的。人事主管应该“尽人事”，做好自己“谏言、修订、完善”的工作职能。不管领导听不听，我们的工作之一是必须为公司减少法律风险。将法律条款以及解读内容整理出来，如果有案例支持最好不过，挑选领导心情好的时候呈给他看，说出自己的看法和解决办法，以及修改后的办法对公司的好的影响。有的时候我们需要去想想，领导不同意，是不是我们的切入点不对，或者表述方法方式时机不对，简单想下，人都是趋利避害的，没有理由抓着风险，不要安全的。

2、思想教育

    现在接触到很多公司都会有意无意的对员工进行忠诚度、责任感培养，公司从员工入职时，就应该时刻灌输工作有始有终、善始善终的理念，在职责范围内做好工作，离职时做好交接等等。久而久之，就会成为习惯。虽然很大很空的话，但是只要把好招聘关，再加上日常工作的潜移默化，应该是多少有效果的。

3、情感沟通

    遇到过很多求职者在入职新单位后还是会接到原单位的电话，咨询某事的办理流程或者请教，他们都会在自己方便的时间非常耐心的帮助解答。这说明了什么？一是该求职者具有良好的职业操守，二是起码证明求职者与原单位的感情不坏，从侧面反映出日常工作对员工的情感关怀和心里沟通也是非常重要的。

四、离职考勤管理

      试问，哪个单位没有经常请假，还迟到早退的人呢？如果有制度那就按照制度执行，如果没制度，要么建立制度，要么按照之前做法炮制。

1、按规定考勤。

        不管该员工是否已经提交了辞呈，只要劳动关系依旧存在，那么考勤还是跟其他在职员工一样，别无二法。

2、按规定记录

       员工什么时候请假，什么时候早退，什么时候迟到，来时马上当面及时记录并要求签字确认，做好资料收集。

3、按规定处理

      迟到、早退、请假、公司应该是有相关规定的，请假该扣除的日薪正常操作即可，迟到、早退多少次满足什么处罚条件，该出具出面罚单的出具即可，该本人签字的签字确认。

4、其他注意项

（1）员工请假审批权在领导手中，如果你认为员工应该好好交接工作，可以不批准；如果批准了考勤正常记录就好。

（2）只要员工与公司的劳动关系还在，那么就应该受到公司规章制度的约定，出勤情况也是一样，如果每个员工的考勤标准不一样，那么公司的考勤才会更加难做。总之，一视同仁，参照规定执行。

题外话：

    案例中说的很对，既然员工已经决定要离职了，那么心已经不在公司，与其强留下来多待一两天，不如打开门，送一程，或许还有意外收获。

主题描述
　　我们是河南的一家改制型企业，公司有一项规定：离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期。而员工提出离职后心已经不在公司，经常请假，早退，导致他们的考勤很难做。看到这种现象，我向公司领导建议，做好离职交接就可以提前走人，不要再拖这么长时间，但领导还是坚持。

　　既然领导不批准，那么，对于离职交接期员工的考勤管理，要如何来做呢？

公司制度是在现行法律框架下，以实现公司发展战略为目标，最大化获取经济效益为中心，防范和控制经营管理风险为目的，规范公司各种业务流程为内容和员工行为准则的一系列体系。从案例公司的离职管理规定来看，“离职员工必需要有1个月交接期，如果未交接完，就继续延长，如果是提前交接完毕的，员工也要待满一个月才能走，以便留出一段适应期”。该公司离职管理规定是否合法、合理，需要进行合理的分析：

一、该公司规定是否存在法律风险分析：

1.“离职员工1个月的工作交接期”，符合现行《劳动合同法》第三十七条 ：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同；

2.对于“员工提前交接完毕，也要待满一个月才能走”的规定，因为没有相关明确法律的解释和界定为不许可，所以并不与法律条款相悖；

3.“满1个月后，仍未交接完毕，继续延长交接”，这个规定是和现行法律相违背，是不合法的，存在风险。如果因为离职员工本人的原因，拒不交接工作或造成交接手续不能在约定时间内完成，用人单位有权拒绝支付经济补偿金；因此给用人单位造成的损失，有权依法向员工进行追偿。

二、对员工离职交接工作是否合理的分析：

1.从公司管理的层面上看，公司的考勤制度是从规范大众行为和防范经营风险为出发点的，需要遵守。员工离职必然涉及工作交接问题，如果工作交接时间不充分、交接手续不严密、交接项目有遗漏，就会给公司的后续工作带来很多的难点，特别是一些管理岗位和核心技术岗位。案例公司对员工离职交接规定肯定也是通过仔细考虑和利弊衡量后做出的，作为公司员工，要在公司工作就必须遵守相关制度规定，遵守游戏规则，是起码的职业道德，这个是无需置疑的；

2.从离职员工的角度来看，肯定是希望手续简便为好。现在一般员工离职，都属于“找到了马再踢掉了驴”，当然都是希望离职手续办理越快越好，“人还在、心已远”，对遵守公司劳动纪律及工作都抱有无所谓的态度。为了避免离职员工的负面情绪在公司中的蔓延，影响其他在职员工的工作热情，该公司在员工离职交接手续清楚、交接无误且公司已安排好接任工作的情况下，可以酌情适当考虑缩短员工离职交接时间；

3.对提出离职的员工，交接期内按公司考勤管理制度执行。公司的考勤制度对所以在职员工适用，只要员工在职一天，就必须要遵守。对于员工提出离职后经常请假、早退等现象，按公司管理规定处理即可，一视同仁、没有特殊。

三、对离职员工的管理既要防范风险又要尽量画圆。

1.做好员工培训工作，强调权利和义务的对等性。公司的各项管理制度规定、相关法律法规，一定要注重宣导植入和培训教育工作。让员工了解公司管理制度的意义和目的、尊重公司制度规范，同时清楚自己合法的权利、应尽义务和违纪成本等，自觉遵守公司制度规范；

2.公司制度不合法的纠正和调整。没有一家公司敢说自己的制度是完美的、也没有一家公司能够一项制度维持不变。公司的制度的实施过程，也是调整完善过程，出现不合法和不合理的地方，就需要适时调整和规范，不断修正和完善。对于公司一些不合法的规定，人力资源部门要收集证据和法律条款，做出修正计划和调整思路，向上沟通反应，及时调整改善，预防和杜绝风险；

3.公司对员工离职交接工作流程进行规范。可以针对不同岗位和层级员工，进行工作交接项目和时间规定，按交接流程规定逐项进行交接。重点加强对财务工作交接、未完成工作项目移交、涉及公司专项技术、重点客户资料移交与维护工作等方面进行严格监管，引导和帮助离职员工标准规范和及时快捷地完成离职交接工作；

4.对重点岗位员工，在离职交接期间，进行适当岗位调整，防范员工离职造成公司核心数据、重要资料、技术项目、管理指标等机密内容的不当流失给公司带来的各方面损失。

四、总结：

“天要下雨娘要嫁人”，任何公司都会经历员工的来来往往、去去留留。公司给了员工学习成长的机会和发展提升的平台，员工为公司付出了时间精力、青春和热情，既然到了最后的分手时候，再计较鸡毛蒜皮也于事无补。就算做不到“笑着离开”，但最起码也能做到理智告别，让彼此多留些美好的回忆。

既然是改制企业，那么有几个特点;

1.领导还是领导；这个话的意思，作为原本制度体系下的领导就是权威，真的，你不得不服从领导的管理下，要么“铁饭碗”不保；

2.模式变更了，薪资福利变更了，制度变更了； 既然是变更了，那么有利的东西，处于原始的制度啊、流程啊，环境啊等，所以思想的改变还是老一套；

3.体制变了； 原有的变成了：（百度可以找到）

一）改制为有限责任公司(包括一人有限公司)

（二）改制为国有独资公司应提交的材料

（三）改制为股份有限公司

（四）改制为集体所有制（股份合作）

（五）改制企业的分支机构改制为分公司

（六）改制为集体所有制（股份合作）的法人分支机构

（七）改制为集体所有制（股份合作）非法人分支机构

（八）全民所有制企业或国有公司的分支机构变更隶属关系

（九）全民所有制企业分支机构、国有公司分公司改制为公司

出现这么个情况的话从几个方面进行引导：

1.绩效考核市场化：原来可以说是大锅饭时代，从大锅饭到慢慢的体制内的考核，很多都与市场脱节，才会导致进行改制，所以，考核以岗位利益挂钩成了关键；而我们体制内的考核是与利润没关系的，就是说，亏损了，大部分管理者薪资不会受影响，而是部分福利受影响，甚至福利都不影响的情况，所以对于成本控制、利润考核需要加入，有一个工具就不错：BSC模式参考；

2.流程的梳理化：从一个离职流程看出，一些套路做法，依然存在，所以对于内部管理路程的精简、优化显得很有必要，行为的改变从思想开始，思想的改变从培训做起，培训的开展，从基础的需求出发，那么目前的需求就是需要新的模式进行全方位的管理人员洗脑培训；

3.风险的预防：对于员工提出的特殊情况，可以进行综合考虑，比如：提出的离职申请日期做好一个月的时差记录，比如对于离职补偿金的规避或提前发放，比如对于领导考虑的其他问题；领导不同意除了原有的模式以外，还有一些其他 担心情况，如果知悉后进行沟通就会变得更顺畅；

4. 制度的调整：制度无情人有情，对于企业的HR，我个人是痛恨制度的，并不是说，制度给我们带来了多少方便或者多少困难，而是对于某一处的制度处理，深深的伤害了员工的心，深深将人情，将人的内心的本源心进行了“屠宰”，所以，对于不合理的，不规范的，让企业，让HR，甚至总经理促使执行的，有很多时候都是可以通过HR总监进行缓和，缓和这个制度下的矛盾的迸发，迸发更大的矛盾与怨恨；

5.沟通能力的提升：对于HR来说，沟通能力我认为是最重要的能力之一，因为东东嘴皮子是作为HR从业人员最基本的技能，所以，有可能在与公司领导建议的时机、内容表达、案例延伸等不到位造成了错误的决策，所以，加强“内功”的修炼，有助于帮助HR得心应手，有助于公司各种矛盾的缓和，有助于员工在“和谐”环境下工作；