雇佣高龄员工有哪些注意事项？
主题描述
我在一家餐饮公司做HR，因为餐饮业是一个劳动密集型行业，人员流动性比较大，经常前门招进来一个，后门流失掉两个，有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状，最近我们公司尝试在做一个关于高龄（45岁以上）员工雇佣的议题，因为这批人稳定性相对较好，能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过，所以有些担心具体怎么样实施，想请教一下：
对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？
对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？
一看到这个案例，让我想起了我的爷爷奶奶，他们年龄挺大的70岁了，他们很想自己的孙子孙女挺他们讲话，聊天，因为他们平时很寂寞、很孤单，所以在我们从事HR的时候遇到这个年龄阶段的人，人性化的管理我是唯一能想到的一个词语；
1.弹性上班下班制度：对于公司制度来说，年轻人很很好遵守，而高龄员工，他们需要接送孙子上学放学，所以，基层、弹性的工作时间很有必要；
2.完善保险福利：由于是高龄员工，薪资相对来说都会降低，那么对于剩下的薪资，可以在五险一金上面做福利性质，因为现有的高龄员工，很多都是没有缴纳满养老保险，虽然已经退休了，所以，企业可以在这一块帮忙，当做是员工一项目福利；
3.技能、知识的传承，有些时候，我们总认为老爷爷老奶奶跟不上时代的进步和发展，而里面恰恰是由于传承的关系，沟通的关系导致我们的认知出现偏差，所以鼓励公司的高龄学者给我们留下知识和技能，将里面的知识进行传承；节省了我们很多的外训获取知识的费用；
4.业余活动的开展：我记得我们村里最精经常有的就是鼓号队，门球队，歌舞队，而这些都是老爷爷奶奶利用业余时间进行排练的，他们会进行商业演出，会进行业务演出，这些节目都是村里举办活动的必备节目，而对于餐厅管理来说餐厅开业，餐厅做活动，完全就可以将内部的员工组织起来，风风火火的搞一搞；最主要的一点：锻炼身体，让高龄员工养成锻炼身体的习惯；
5.我听过一个概念：叫做退休是一个过程，而不是一个“事件”，所以正确认识退休，正确引导这些职业生涯快要结束的老人，不是强制性结束工作，而是一个过渡性的引导，所以对于这个过渡性的必然是：1.同行业2.身体健康硬朗的
6.认知的改变：作为HR，第一个考虑倒不是年龄问题，从案例中，我觉得这个HR将年龄扩大话来考虑了，因为：就像我们招聘一名销售内勤一样，外貌是会考虑，但前提必须是业务过关，否则对于公司来说就是一个不懂业务的花瓶。所以在招聘高龄人员的时候，更多是以能力和专业知识为基础，其次才是考虑年龄的问题，如果是能力与专业知识都OK，那么年龄高点可以是做老师，年龄小的可以做人才，所以，本末不能倒置了；
今天的分享到此结束，感谢您的点赞支持与鼓励
案例解读：
1、餐饮企业，劳动密集型企业
2、人员流动性大
3、公司预备雇佣45岁以上的高龄员工。（确实45岁就高龄了？）
目的：规避高龄员工的风险
案例解析：
一、高龄员工的优点
其实传统意义上来说，只有到了退休年龄的员工才被叫做高龄员工，本案例中的45岁以上的，其实完全不属于高龄。现在人的生活水平提高、医疗卫生条件好了，不像过去寿命短，现在45岁都属于青年好不好！刘晓庆60岁高龄了，人家还演年轻小姐呢。
针对本案中的高龄员工，优点分析如下:
1、吃苦耐劳、工作态度端正
45岁以上员工，属于60年代的人，出生贫寒，出生的时候赶上了三年自然灾害，读书时赶上了文化大革命，这类人朴实肯干，艰苦耐劳，工作时间绝对认真负责。
2、经验丰富
45岁年纪，在工作中起码工作了20年，没有怎么工作，也有20年的人生阅历，这类人工作经验丰富
3、稳定，不会随意跳槽
正是因为经历了动乱，45岁以上的员工喜欢安定，不会随意跳槽，流动性小。
4、人工成本偏低
其实不是说所有45岁以上的人工资都低，而是劳动密集型的企业，45岁以上的人不太容易找到合适的工作，尤其是没有什么技术，只有勤劳的双手，所以他们的期望工资会比年轻人低。
二、高龄员工的劣势
1、抗压能力、风险承受能力差
他们大多已经到了人生中比较稳定的阶段，这个时候最怕的就是有风险，不能承受高压，因为生活没有太大压力，所以不愿意从事太大压力的工作
2、学习能力下降
很多人过了45岁，就觉得自己这个辈子就这样了，不用在学习新的东西了，尤其的劳动密集型企业的员工，他们没有高学历，没有太大的技能，一辈子都没有学习很多东西，人到中年估计也不愿意学习更多东西。
3、小心谨慎，不愿意接受变革
如果企业再制度或是流程上有变革，这群员工会抵制变革，他们不喜欢变动，变动对他们的影响就很大，他们就要付出更多的努力，更多的辛苦。
4、更容易患病
这类员工，工作了几十年，长期的劳动使得他们的身体病痛比其他人多。就算是身体较好的人也比不上年轻人的身体，他们请病假的时间就会多很多。
三、企业招聘高龄员工要做什么
1、体检
企业招聘高龄员工，入职时候一定要体检，不是简单的体检，要完整的检查一下，毕竟是餐饮业，有没有传染病肯定是要检查的，还有一些心肺功能，肝肾功能，这可以看出身体状况的检查都要有。
除了入职体检，企业应该给员工提供每年至少一次的体检，保证员工随时知道自己的身体状况。
2、保险
社保一定要缴纳，很多餐饮企业都为了省事不缴纳社保，社保对于劳动工人来说很重要，尤其是容易发生工伤的餐饮业，像一些常见的刀伤、烫伤之类的。有了社保，企业可以少担心很多。
除了国家规定的社保，个人还建议可以补充一份商业保险，一年也才几百块钱，把社保之外的一些意外伤害也可以保证了。
3、培训
对于劳动型企业，培训一定要简单实用，跟工作技能相关的。
如一些餐饮礼仪，如标准化工作流程， 如何处理紧急情况，清洁规范之类的。
今天写的不多，最近我发现我给年轻人带来了不好的影响，我在写的东西比较啰嗦，因为这个是学习型的网站，能多说点大家就多明白点，但是工作报告不要跟我这种文风学习。工作报告，以简洁为主，最好多一些数据，少一些文字修饰。
好的，今天的分享就简单到这里，又学习了一次。餐饮公司，人员流动的确是挺大。但我经历当地两家餐饮公司，这里主管员工平均工龄都在3年以上，询问原因是：跟着这位老板习惯了，老板对我们挺好的。而且，她们的工资也不比其他公司高。尤其老板说的一句话：我这里的员工比公务员还稳定！牛叉！
对于这个行业招聘，如果一味面向45岁高龄，那么你潜意识里就会放弃很多优秀的低于45岁的员工，因为你的固定思维里就认为他们不稳定，从而带着有色眼镜看他们致使自己无形之中排斥了对方。所以，我建议：不要囿于年龄的问题，遇到合适的结过婚的、孩子上幼儿园了、家在附近住的、身体健康、勤快能干、性格温和的，就想办法将对方留下来。关键还是做好公司自身的员工关怀与团队建设，建立一个高效、团结、竞争并合作的优良体系。
一、餐饮行业与该行业员工的特点：
餐饮行业员工分后厨与前台，后厨分水台、打荷与炉头，另外还有白案师傅，酒店够大还需要请摘菜师傅或者洗碗工；前台服务员按分工有迎宾和服务等。从其工作性质来看，除了炉头师傅、白案和打荷等有技术技能，其他工作对学历要求不高；在后厨水台、洗碗和前台的服务工作上，要求员工身体健康、耐强体力劳动；前台服务员形象要中看耐眼。
综上，该行业员工应具备：
1、健康，体力好，无陈旧性疾病，更无餐饮服务业禁止的传染病种；
2、前台服务员要喜欢服务行业，善于与人交流，性格不急不燥；
3、对于能提拔的领班、大堂经理、打荷等员工，具备高中及以上水平或者要有培训经历。
从上述条件来看，并不涉及年龄差别，但是就稳定性来说，该行业前台如果能干2年以上，还是需要家庭稳定、家在附近等一些条件，一般年龄都过了25、6岁。而在以往的餐饮行业招聘服务员，年龄恰都卡在25岁。随着社会发展和年轻人的就业选择多元化，人们对酒店餐饮服务行业的观念也不是极大的排斥，而年龄问题也不是该行业考虑的重要问题。
二、跳出年龄阻碍，做细岗位素质要求，并与企业发展水平一致。
近期发现，还有许多招聘信息都写着35岁的年龄杠杠。如果是这样的企业，不是非特殊工种需要，则反映出该公司在人员聘用与管理上的一些误区。能为企业创造同样的价值，20岁与40岁，选择谁的问题颇有争议。但我认为，就岗位特点来分析，能创造同样价值与将来的潜力释放，不仅与员工相关同样与企业的激励制度相关联。
就本案来说，45岁只能意味着企业在年龄上面放宽了限制，其实是在用人的买方市场对人员的素质模型建立提出了具体化的要求，什么样的人在本公司最稳定，不仅与该岗位对人员有各种素质要求，企业发展阶段能给予员工的有形与无形也限制了对员工的要求。比如，企业还在发展连锁，那么员工有前景有平台，那么对前台员工不仅有岗位上的要求同时还需要该员工将来能承接重任所以年龄上在40岁以前为宜，提升是需要培训的，而过了40岁学习力将随着生理老化而减弱。如果该公司就本着一家店做大做强，需要的是员工的稳定产生效益，那么只要符合岗位各素质要求：性格、身体、耐力、外形、对岗位薪水要求、家庭背景符合度、对公司的期望符合度等等，一切皆吻合，年龄无论在哪个区间都不成问题。
三、留人与风险防范：
餐饮业的人员流失率颇令人堪优：本地做得好的餐饮业人员流失在10%以内，而年初我们这里的美食一条街因为用工问题推迟开业的不在少数。内观一下流失率低的餐饮企业，老板本人具有优秀的素质，有的注重自身与员工的培训；有的自身尊重员工，将员工当家人一样对待；有的引进职业经理人，制定完善的制度流程与绩效考核，文化上墙，及时激励。而员工图什么：工作快乐，遇事有人帮有人承担，工资公平并有激励，福利到位干着有尊严有前途。所以，我们企业在招人时，就要先行考虑我能给对方什么，我拿什么选用育留员工？舍得舍得，有舍才有得。多数老板，创业期，考虑不到员工是资本这里来。以为一味压缩员工工资就降低了成本，而考虑不到员工优良的服务会稳定发展一批顾客，勉强的服务会推走我们的上帝。
说到风险，一是工伤，二是员工关系的处理不规范。现在的社保是一年比一年高，10%－15%的增长对于小企业来说是不小的一笔承担。不买会有员工告你违法并且会有工伤全额承担的风险，但是买了，好处是不是更多：员工尤其是年龄大的过了30岁的员工稳定了，企业美誉度增强了，员工工伤生育有医保报销。加之平时福利待遇到位，这不就是文章开头说的比公务员还稳定不是？就怕刚起步的企业，流动资金不足，老板管理意识不足，能省就省，却结果省出一些事来，摊上个工伤，让这家公司倒闭都有可能。
所以我们HR如果与老板关系近，则要尽量劝其规范化，尤其对待员工的处理上，将优秀员工当做资产来对待，培训员工，与员工一起做事业，起码将劳动合同、社保等规范，然后在有限能力基础上提高员工福利待遇，建立绩效，公平薪酬。
主题描述
我在一家餐饮公司做HR，因为餐饮业是一个劳动密集型行业，人员流动性比较大，经常前门招进来一个，后门流失掉两个，有一段几乎都导致无法正常营业。为了改变这一现状，最近我们公司尝试在做一个关于高龄（45岁以上）员工雇佣的议题，因为这批人稳定性相对较好，能满足我们起码的用人需求。因为以前没有这样做过，所以有些担心具体怎么样实施，想请教一下：
对于招聘高龄员工，有哪些需要注意的事项呢？
看法：随着全社会老龄化的到来，出现了大批高龄的员工，就像我也到了40多岁向50靠近的阶段了，难道真的是：长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上吗？难道高龄员工就一点作为都没有了吗？其实高龄员工的录用也有不少的好处呢。
见解：1、高龄员工相对稳定，忠诚度也比较高，找到满意的工作单位一般不会轻易离职。一是年龄大了，害怕被年经人挤兑，因而更加努力的对待工作。二是因能力的提升没多大的空间，更愿意求稳定。
2、高龄员工责任心强，经验也丰富，在待人接物上更加谦和有礼，细心周到，特别是在餐饮行业尤其能发挥其忍耐力，不会轻易对挑剔的客人恶语相向。
3、高龄员工爱岗敬业，比较能服从领导的安排，吃苦耐劳，对偶尔的加班也不会有太多的抵触情绪。比较能够遵守制度，准时上下班，以积极的心态投入到工作中。也比较爱助人为乐，对同事互帮互助。
需要注意的事项：
1、 身体健康。定期进行体检，及时发现隐藏的病患，防患于未然。
2、 社会保险。对于这些高龄员工尤其要购买社会保险，特别是工伤保险，以防出现意外时，得到及时的救助，也能减少公司的一部分支出。
3、 人文关怀。适当的尊重和关爱更能温暖人心，更加增强公司的形像和凝聚力，也更能使员工付出极大的热情投入到工作中。对高龄员工人情多过于制度，当有困难出现时，多数员工是愿意与企业共渡难关的。
4、工资及时足额支付。因为工薪阶层都是靠这一点点薪金过生活的，请解决好他们的后顾之忧。这也是安定人心的举措，以减少员工的流失率，避免出现用工荒。
我也是一名高龄员工，也希望把企业当成自己的家，但在企业中应该得到起码的尊重，也希望公司能多关爱一些，多一些人情化的管理。曾经也有都市人才班级里的同学说我该退休让位了，我想说：你也有将老还未老时的一天，请尊重别人。我上有80多高龄的老人，下有刚成年的女儿，而且我们都是工薪一族，家境并不富裕，我要不工作，以何为生？真诚的希望对高龄员工，多一些理解，多一些关爱，因为我们要的不多，仅仅是一份过日子的薪水。