如何在竞争力不明显的情况下招人？
主题描述
我是南京一家广告公司的招聘主管 ，公司虽然只有40人左右，但人员流动量比较大，我们公司呢，工资发放不及时，薪资在同行中水平一般，福利没有，而且老板有时急了会对员工又骂又炒的，也很少加工资。由于这样的情况，我的工作比较难做，很难招到人，或者招了一个合适的人进来，过不了试用期就跑掉了。
请教各位大神，像我们公司这种情况，要在短时间内有很大改变是不用想了，那么在现有的条件下，我要如何开展招聘工作？
你提出的这样问题，我曾经也思考过，一个企业没有什么薪酬优势，内部也没有管理优势，哪到底还有哪些优势？如果一点优势也找不出来，我们凭什么来招聘，用什么来吸引需要的人才？靠什么完成自身的工作？所以一个公司一定还会有自身的优势方面，就看我们怎么挖掘这一闪光点了，一定要发挥优势，尽量减小劣势，这样在实际工作中不断改良不足，逐步向好的方向发展才是我们应该做的。
我去年刚来到现在这家公司之初，也发现了一个问题，就是工资待遇不太高、绩效考核项目非常多、考核扣罚较重，许多员工都有不满，可是老板十分固执，不愿意在钱的问题上妥协，怎么办？我最早先一步步地了解公司的发展历史、熟悉领导班子成员的性格特点、领导们的办事处事方法观念、挖掘员工最深的心理期望，这样慢慢就掌握了一定窍门，然后再步步为营地推进工作。
1、找到问题的关键点在哪？老板不愿意高工资的原因是什么，一定有个理由，要反复沟通，从了解老板内心深处入手，了解他建立起企业的最初与过程，了解他的性格特征，了解他的思想观念，等等。慢慢你就会发现，当你熟悉了一切时，他不是一个想像原来那样的顽固分子，一定是有原因的，从他家庭成长经历中能发现他的处事观念，对待事物的观点，慢慢就可以一定程度上的转变他了。可以一点点地提高待遇，想一步到位不大可能，但总是有进步的啊。
2、深挖企业自身优势在哪？一个企业能够在社会上生存下来，本身就说明它一定有自身的特点与优长，只是我们还没有找到罢了。一定要分析出来，这样我们开展工作就处于有利位置了。你搞招聘的，你拿什么吸引人？必须有亮点吧。能够打动应聘者，是不是与他心理上有默契度，要不别人为什么来你这儿？总得占一条几条吧。我现在的优势分析就是公司人文环境好、发展潜力大、员工自身职业发展机会多、工作岗位专业度高，等等；可是也有劣势啊，管理队伍能力水平不高、管理经验不强，属于技术流的，非管理型的干部队伍，老员工欺生现象还有，工资待遇在同行业居中等，处罚多于奖励，等等。
3、必须感化老板，并提高管理队伍水平。对老板的思想感化是循序渐进的，让他的思想跟上时代，这个工作必须做，而且是比较重要的，如果成功了，思想与你同步了，你开展工作也方便了，对你的支持力度也会大得多。同时，也要培育一批会管理的干部队伍，这帮人是支持企业前进的主力军，你不可轻视了，他们整体水平提高了，也会给企业带来新面貌。到时招人不就容易多了吗，因为将来他们是对招来的员工直接领导，有时也是决定着员工是否留下的主要原因。
4、招聘中紧紧围绕自身优势谈。对于不足之处，要有改进的设想，让应聘者有一个前景可以预计，这样不至于心凉了，没有优势为什么来你的公司？多谈自身企业优势于其它公司的长处，是别人没有的方面，是能吸引他人加入的条件。这里也要看你作为招聘人是否能够吸引应聘者，因为你代表一个企业，你的形象举止言谈能否打动应聘人员？有时一个高水平的招聘官，可以折服应聘者，我在实践中就遇到了这类人。举个例子吧。今年上半年招聘时，一名销售能进我们公司就是因为我给他描绘了一个未来发展的道路，他本身素质基础不错，对薪酬不大满意，可是我吸引他的话语就是我们有一个和谐的内部外部工作环境，我们有一帮实干的员工与管理队伍，我们员工未来发展上有广阔的舞台，只要自身努力一定可以实现自己的价值，而且伴随着能力的提高、业绩不断增长、当然钱也越挣越多。他入职后，一次说就是冲着当时我的描述而加入公司的，吃苦不怕、从零开始也不怕，只要未来是可以看见的，要靠自己努力去实现。另外，还有一名销售也是同行业的销售业绩很好的来跳槽，他说因为原来那家经营不善，自己不想走也得走，因为没有发展了，听我介绍了公司后，说如果他们公司有我这样的管理人才，也不至于自己这个年龄还跳槽啊。虽然我没有录用他，可他还是临走时，非向我索要一张名片，说即使不能成为同事，也想和我交个朋友。呵呵，好像我忽悠的水平还较高似的，可是我真的不是骗人啊，我就是沿着这条方向在建设一支不断发展壮大的公司呢，希望未来一定实现。
企业存在的问题：
1）工资发放不准时，企业无法给员工安全感；打工不就是为了钱嘛，员工辛辛苦苦工作了一个月，公司规定什么时候出粮就一定要准时，不管是遇到什么情况都必须履行。老板连员工的工资不能准时发放，又怎么能要求员工尽心尽力为企业工作呢？他们连最基本的工资收入，企业都无法保证，还谈什么福利都是虚的。在任何一家企业，老板要求员工付出劳动，员工要求老板给予适当的薪酬，其实就这么简单，HR有责任及义备准时将工作计算出来（或是是跟进工资计算的时间，工资签批完成后，至于老板是否能按时发放，由老板确定，但不能让老板有借口说是HR未及时将工资计算出来才推迟发放工资），确保在企业规定发放时间前要完成签批手续，并跟踪发放时间。一来是给员工的承诺，二来也是HR的本职工作。
企业与员工之间合作得好，是双赢的局面，合作不好双方都会想方设法去挖掘对方的资源、浪费对方的资源。在企业里福利可以没有，但工资不能不准时发放，这是对员工最基本的保证。工资发放准时这也是企业招聘的一个亮点，哪怕你的企业在同行业里工资不高，那怕你的福利差了点，但是员工可以每月按时领到薪水，员工就有了保障。在我现工作的企业里，工资由人力资源部计算，老板给我们人力资源部的规定就是，不管是任何情况，都不能延迟员工的工资发放时间，哪怕是延迟一天也不行。公司对员工的承诺是准时发放工资，绝不拖欠任何员工的薪水。当我们HR在招聘员工时，会很自豪的告诉求职者，“我们公司福利是差了点，工资是低了点，但是公司绝对不会拖欠员工一毛钱的薪水。”也就是在员工入职前对企业有一定的安全感，不存在付出劳动后拿不到工资的现象。所以我个人认为，企业工资一定要准时发放，HR应说服公司老板，拖欠员工工资，员工则会拖欠工作，工资是早晚都是要发的，何必要拖那么几天呢，这样严重影响员工的积极性，也有损公司名声。
2）没福利不要紧，要紧是的高工资也会达到同样的效果；楼主说到公司员工的工资发放也不及时，工资在同行业里又不算高，福利也没有，而且员工还时不时的被老板骂一下，我相信很多人员都不太愿意在这样的企业里尽心尽力的工作吧。工作不光是为了赚钱和发挥个人能力，更多的人员是希望开心赚钱。在这样的环境下，所以员工的流失率也会有直接的关系，其实这些客观条件并非HR人员能安全解决的。工资什么时候发放HR无法替老板作确定，能做的就是跟踪与提醒。对于员工福利HR需要适时提交方案，给调层领导，但必须要老板点头签名才能生效，否则也是废纸一张、废话一堆。加工资嘛，这倒是可以理解，一般情况老板给员工加工资也是根据企业的利润情况决定是否给予员工加薪。作为HR每年都必须提供员工的调薪建议方案，至于公司高层领导调与不调是他们确定，但HR的工作要做到位。
员工存在问题：
3）无法改变环境，那就改变自己。要么接受现实，利用自己的职责权限及专业知识尽量将公司人员流失率降到最低。如果接受不了目前企业的实际情况，那就自己也流失，找一份适合自己发挥的企业平台。一般情况下老板是不会骂人的，做老板的都有一定的度量，而且也不会随便就骂，任何果都会有前因的，HR也不能将所有的问题都归到企业、老板或是员工，应站在一个客观的立场分析。HR就是老板与员工之间的桥梁与纽带，做好两边的沟通与协调即可。
以前有一句古语，叫“螺蛳壳里做道场”，即在极小的地方办场面很大的事，把事情办好。
我觉得用这句话来形容当前这种情形是最合适不过的了。
无论在哪个公司工作，无论是怎么样的层级，受限是肯定的。哪怕是老板，也有不少受气的地方。
那么，经历了这么多的工作年限，就如何在受限的条件下做好本职工作，还是有一定的心得的。
说了那么多，还是切题来讲讲怎么做吧：
第一，要有使命感和积极的心态。
即便是公司有各种各样的问题，为我们开展工作带来了一定的阻力，偶尔也会有一些沮丧的情绪，但是，我们作为开展这块工作的人，首先不能失去了工作热情，不能失去信心。否则，你自己都已经消极了，还怎么指望别人比你更积极？
无论如何，在怎么坏的环境下，我们都要从正面、积极地去看待，从而影响和带动我们周围的人，特别是在招聘/培训等岗位。
如果你自己都是灰暗的，那来应聘的人不都觉得没有希望了么，那谁还敢来？招聘人员的精神面貌是企业的窗口，应聘者通过你来看公司，所以你自己的状态十分重要。
第二，具体的方法：直视问题，突出优点
工资发放不及时、工资水平一般、没有福利、老板脾气不好、很少加工资，都是不利因素。但我们看问题要看两面，坏的要看，好的也要看。
1、那么，企业的优势在哪里？
这点你就要在平时、从小处去挖掘和收集，包括但不限于：公司的设计师比较有水平，跟着学习能够学到很多技能；公司有较宽松的工作时间，如果任务顺利完成，在家办公也不是不可能；工作比较有独立性和挑战性，对应的成就感比较强；老板性格直爽，有话直说，做员工可以不用在揣测、猜疑、不安中度过；老板脾气不算很好，但人挺好，比较开明，没有太多的层级观念；公司年轻人比较多，同事工作之余自行组织的活动比较多等等……
以上这些只是我列举的一些有可能的方面，具体的还要HR自己去多了解公司，多了解业务，多了解岗位，平时做一个有心人，去挖掘，找出一个个闪光点来吸引人才。
很多情况下，HR也是一种营销，我们的产品是公司，我们的客户是人才。
2、看完优点，我们也要正确面对缺点，特别是有些缺点会直接影响到人的去留。
有些问题，该阐明的还是要阐明，让他全面地看清楚、想清楚再做决定。
就职本身就是一个双向选择的过程，作为HR客观地反映问题也是一种诚信的表现。
与其等员工进来后发现问题再走，不如把丑话说在前头，将公司的优点和缺点衡量清楚，再决定是否入职。
因为选拔、入职和离职都是有成本的。
第三，定期形成完整的分析材料，呈交领导
不管老板怎么样，定期把招聘、入职、离职存在的问题，向老板反应。老板改不改，那是老板的事情，但是我们作为HR反应不反应问题，是我们的责任。
也许我们反应了问题，换来的是一顿骂，但是在我看来这一顿骂相比自己的良心和责任感来说，是物超所值的。
当然了，无论如何，我一直强调HR的专业性尤其要体现在反应问题的时候。
能用数据说话的，绝不用概念理念；有客观依据的，绝不主观臆断，即便是对将来情况的预测，也是要基于分析判断，而不是“拍脑袋”。
具体的报告可以包含以下内容：
1、离职分析：离职率、试用期离职率、在职员工结构与离职人员结构、离职原因分析……
2、招聘分析：岗位应聘简历数、筛选合格率、招聘指标完成率（衍伸至未达标的原因分析：（1）公司原因：薪酬竞争性、企业文化、内部管理……（2）应聘者原因：当地人才市场供求、人员素质与岗位要求匹配程度……）
3、在职员工情况分析：员工构成及履历情况，当前的问题，产生这些问题的原因（人员素质、公司无培训……）
4、基于上述情况分析的建议：改善用工环境、提高绩效管理、逐步调整分配模式、招聘渠道拓宽、加强在职人员培训等……
最后，再来回顾开头的一句话，螺蛳壳里做道场。
虽然我们HR工作在很多情况下受到各种各样的限制，但是只要做一个有心人、积极的人，我们还是可以发现不少可以发挥自己专业水平和主观能动性的地方。
我们一定要抱着“不抛弃、不放弃”的信念，并且不断发挥专业优势和分析能力，去脚踏实地地做一些努力，做到问心无愧。
以上，个人观点，不妥之处，欢迎交流讨论。