如何降低一线人员流失率

我在一家杭州的一家电子制造业公司上班，主要是负责招聘和培训方面的，由于企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主。现在我的工作遇到了一个难题，就是人员的流动性太大了，举例下：一个月招100号人，到月底能留下的也就40人左右，所以感觉压力很大。再过两个月，生产高峰期就要到了，如果还是这样的话，今年的生产任务很可能会完不成。

　　我想请教的问题是：一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的？

　　二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

一、案例分析

1、  一线人员特点：

      一般而言，现在很多一线员工特点就是年龄偏小，文化层次不高，稳定性较差，个性强烈，思想波动大情绪容易受影响，且大多追求直观的经济回报。他们有追求有目标，但是实现的过程一波三折。

2、  一线员工流失率高：

      不单是85后90后，甚至很多有着多年从业经验的70后一线工人，也会随着离职潮波动，这是普遍现象。

3、  流失速度快：

      开头说道他们的特点，就是容易抱团，容易产生“情感共鸣”，所以一人离职，可能引发多人集体离职的事件，所以直接导致员工的流失速度快。

4、  生产任务艰巨

      目前生产任务艰巨，人员能否及时到岗，关系到任务能否按时完成？

二、降低流失率，两手抓两手都要硬。

（一）  一手抓招聘

1、  维护现有招聘渠道：

      目前的工人都是从现有的招聘渠道上招聘入职的，这也证明了现在的招聘渠道还是有很大作用的，继续完善和维护。

2、  开发新式招聘渠道：

      人员流失率高，生产任务艰巨，已经供不应求，所以还应针对招聘对象的特点，开发新的招聘渠道。如年轻人对网络、电子平台等的关注，我们可以继续挖掘微信招聘、论坛招聘等。鼓励在职人员去介绍自己周围的人来上班，并给予奖励，这个方案年初三茅的打卡分享上有过，可以去查找一下。

3、  日常做好人员储备：

      光招聘不储备，等于白干，实在不符合条件的直接淘汰，和岗位要求有一些对应的我们都要纳入人才库，以防万一。

4、  多多关注同行招聘：

      多关注同行的招聘情况，尽量了解多一些资料，多方可建立一个人才资源共享平台，有些员工不适合这家单位，但或许适合我们企业，多多建立交流和互动，做到人才可以互相引荐。

当然还有很多种招聘方法大家可以结合企业实际情况选用。

（二）  一手抓留人

      要想留住员工，必须有吸引员工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以总体原则是结合员工特点和企业现状制定留人政策。

1、  营造良好的工作氛围。

      现在的年轻人多注重精神解放，对于工作氛围的要求是比较高，由于生产线工作繁忙，可以考虑在午餐时间提供音乐放松，生产任务轻松的业余时间开展一些文娱活动，组织集体看电影，各种比赛，又能增加团队凝聚力又能缓解大家紧张情绪，还能提升企业文化。

2、  创造发展的职业平台

      虽然说一线工人学历较低，但是也不能排除有勤学上进的，所以对于一线工人的职业发展通道还是要有明确规定，好让员工看到自己在企业长期干下去的前景，说句实在话，即使是画了一个饼，也会给人以希望的。

3、  提升薪酬的激励作用

      薪酬是决定一线工人去留的直接因素，或许就因为别的厂比你们多50块的基本工资，一线工人都可能集体离职另找下家，所以，在薪酬方面，要参照市场同行水平，结合企业实际制定；另外，在生产旺季，可以考虑适当增加员工的加班费或者补贴，过了旺季再跟以前一样，在薪酬制度中明确，这样，很多员工会因为旺季的提成高或者基本工资高会坚持下来，这个制度可灵活使用。

4、  寻找工人的精神领袖

      一般而言，在一线工人中还是有一些人人缘好，说话有导向性，公司应该善于去发现这样的“精神领袖”，从精神和物质两方面入手，让这些人去在工人当中进行一些公司正面思想的传播，也可以通过这些人去发现工人中的思想动态即使做好风险防范。

5、  其他方面的注意要点

      其实还有很多方面可以注意的，可以通过对主管进行管理艺术方面的培训，公司多去关心一线工人的思想和生活，能考虑的家庭的也最好关心一下，加强与员工的沟通，倾听员工的反馈，尊重员工的个人诉求等等。

三、降低流失率，离职面谈发挥作用。

1、人走了，意见留下。

  是的，既然员工已经决定要走了，即使强行留下来，或许还会引发其他问题，不如做到好聚好散，离职面谈最重要的目的就是通过员工的反馈得到公司的问题，从而进行完善，所以对于离职面谈的意见收集尤为重要。

2、要面谈，细节为上

（1）注重交流平等：既然是离职面谈，就要给予对方充足表达观点的时间。

（2）给予对方尊重：揖让想要从别人嘴里获取你想要的资料，那么给他尊重他会给你答案；

（3）善于把控节奏：对于员工的控诉可以适当倾听和安慰，然后巧妙切换话题，以防面谈时间过长。

（4）倾听对方心声：既然安排面谈，那么对方说什么过激的话，我们都要耐心平和的听完，不能对方怒我也怒，我们比比谁更怒，这就有违初衷了。

（5）可以安排聚会：一线工人有的会直言不讳，有的会一声不吭，如果前面的方法不奏效，可以考虑买一些小吃，瓜子花生水果之类的，（成本较小，一般公司或者个人都能解决）带到对方宿舍区，召集一起要离职的小伙们坐在一起边聊边说一朋友的角色切入肯定会有很大的收获；

（6）人走感情还在：及时向员工表达公司对他们的挽留之情，表示以后有机会还希望在合作之类的，博取员工最后的好感。

　
1、首先回答你第一个问题：

      HR要做的，很简单也很困难，那就是核心程序——分析原因，而且是最根本最真实的原因，得出真相之前，要反复调研，和不同的关键对象做访谈（老员工、离职员工、班组长、机动工等）。这样才能回答你第二个问题。

鉴于提供的信息有限，我要先问你几个问题：

1）你们是什么行业？

       如果是轻工业或者劳动强度不太大工作安全系数相对较高的行业那么员工大面积离职可能有其他原因，但是如果是冶炼或者金属铸造等很辛苦而且高风险的行业（比较容易得尘肺病之类的职业病）那么流动率高就不足为奇了。另外像工作过于简单枯燥的行业也很难对85后、90后产生吸引力。

对策：高风险行业，那么入职时一定要和应聘人员说清楚，如果对方有些犹豫有其他更合适的就先放放。另外年龄相对稳定的人群（30-40岁左右）工作状态也相对稳定一些，建议招聘时不妨优先考虑。如果工作内容十分枯燥简单技术含量极低，建议老板用机器人代替（成本并不高，两年就能收回一台机器人的成本），既节约人工成本还能创造高效率，让年轻人去做技术含量高或者维护操作机器人的活，据我的经验90后们对这些很感兴趣。而且他们的工资无形中也提升了。

2）劳动保护、劳动条件或者其他软性条件是否达标

       食堂饭菜是否可口、员工下班后是否有娱乐的去处（网吧、台球室、篮球场或者大型购物商场）？劳动保护用品配发到位了没？员工在高温工作环境下是否能得到降温饮料，冬天的护手霜和热饮，是否有员工休息室，员工宿舍是否干净整洁有专人打扫和配备洗衣房，甚至是否配备了员工心理辅导室有专门的咨询师进行辅导……这些细节看似不起眼的细节恰恰是决定员工去留的关键。

3）直接主管很重要

        当然了，最主要的是，他们是否有一个擅长激励、擅长与人相处、关心下属并且在困难时敢于冲锋陷阵的班组长。如果班组长很窝囊，或者很粗暴，又或者很没人情味，又不会激励和引导下属，能够察觉下属的情绪，那么一线员工很容易离职。

4）你们工厂的企业文化如何？

      都说什么打造家文化，什么尊重个人，你们是否真的做到了？过年节的时候的福利慰问品是否按时发放，老板是否亲自递红包、各班组是否经常有团建的活动吃个饭唱个K，公司工会也经常搞点活动娱乐下啥的，还有员工沟通会按时开展，重大决定下达前是否聆听过一线员工的意见，搞得大家无法忍受……，自己对照分析吧。

5）招聘时是否有针对性？是否实行师徒制（员工指导制度）？

       从过往的离职分析报告上，相信你们也能分析出那个年龄段、哪个地域的人或者有哪些背景的人工作稳定性相对高或者低，招聘时注意配比。我的经验既不要全招90后，也不要都招年近40岁的人，合理配比很重要。另外很认同秉俊哥从前说的经验：师徒制（比如一个75后带一个85后，一个80后带一个90后）从某种程度上来说可以缓解人员流失，并且也方便获取真实离职原因。当然对于这些当师傅的员工指导，HR要定期选拔和精心培养，平时要积极组织团建活动并给予优先晋升的机会，彻底让员工指导成为“自家人”。

二、如何做好离职面谈

        离职面谈不好做啊，年轻人常用的各种借口就是“家里催着结婚”“相亲”“家里要我回家做生意”甚至还有“食堂打饭菜的长得不漂亮”（雷死人啊……），总之他们一般不会透露真实原因。这些借口鬼才相信。

       我的做法是有代表性的选取一部分，从他们身边比较亲近的员工入手，寻找原因。

       比如一个班组的，和人资关系比较密切的，或者他们的员工指导那里去询问，或者班组长直接询问效果比较好。当然要选择那种群众基础比较不错的班组长去面谈，否则容易起反效果，你懂得）。我亲自去谈的了解真实原因的一般是平时表现较优秀的或者在员工活动中或者入职培训时和我建立了比较良好关系的人，从他们入手比较容易达到效果。否则更像是浪费时间的滑稽剧。不排除有的班组可能会存在暴力文化，HR要注意细心观察、旁敲侧击、收集证据，选择时机告知生产经理，然后妥善处理，避免引起事态恶化。
正所谓“铁打的营盘，流水的兵”，企业中，正常的人员流失是不值得大惊小怪的，但对于本案例，月初招录100人，月底能留下40人，流失率也的确是比较高，另外，也很难保证月底留下来的40个人在次月会不会继续流失掉一批。

   作为同为生产制造业企业HR的我来说，很能理解该公司的压力。其实，制造业也分很多种，像这样的电子制造业，就是典型的一个萝卜一个坑的流水线式生产，为了确保生产的有序性，拔掉一个萝卜，就必须要及时栽下去一颗。

   案例分析：问题的核心细节：“企业性质的原因，我们的一线工作主要以85后、90后为主”，总结一下——又是类似于“90后员工管理的问题”。

   一、对于降低人员的流失率，人事方面可做的有哪些？

   1、招聘把关时该做哪些工作？正确宣贯公司的各项制度，包括工作时间、强度、工作环境、薪资福利及其他待遇等。把公司真实的基本情况告知应聘者，企业有这个义务，注：适当的自夸是可取的，但千万不要过分的把企业描绘的太好，毕竟：短暂的人员离职是小事，失去了社会诚信度则是大损失。

   2、新员工招录进来后怎么做？加强新员工技能培训，虽然，电子制造业流水线上的技术含量并不是很高，但也不代表是个人就能做，为什么要加强新员工的技能培训呢？一、新员工没有工作经验，不会做；二、新员工害怕出质量问题，害怕面临扣薪的风险；三、新员工人际关系比较单纯，但也容易被轻视或忽视，企业应通过培训给予适当的关心和指导。

   3、企业的薪酬制度要科学严谨。个人认为，电子制造业生产现场正因为没有多少深奥的技术含量，现场的操作工面临的所谓的“晋升”、“培训深造”、“享受其他福利”的机会都比较少，相对来说，大家还是认为拿更多的工资才是最实在的。（不要喷我，我说的是事实，电子行业大批量缺工，很多暑期生、包括辍学在家的初中生等都会进去工作）既然如此，企业的薪资分配制度是否合理？是否公平？是否实现了“劳动付出与劳动报酬趋于相对均衡”？现状是，很多电子行业操作线上的工资看起来都不低，但那都是通过加班得来的！那好，接下来就说劳动强度

   4、劳动强度是否能得到改善？虽然劳动法是规定了企业员工每月加班时间不能超过36个小时的，但据我所知，电子制造业员工每天加班3-4个小时是常事，虽然工作耗费体力不是很大，但总坐在哪里或是站着也总不是个事吧，何况85、90后的小年轻们还要谈恋爱呢？接下来就谈终身大事...

   5、终身大事是否有机会？说道这个，大家伙别笑，很现实的问题呢，现在的年轻孩子都是独生子女，哪个做父母的不愁这个事？电子制造业的小姑凉是蛮多的，小伙子们是不愁在这里找对象的，但总要有时间去恋爱、去浪漫一回吧，如果天天要加班，小年轻们相互瞅一眼的时间都很难得。关于这一点，我认为企业应把眼光多放在搞一些团体的文娱活动上（但也不实际，企业都这么差人了，加班都还来不及，哪舍得花时间搞活动？），那咋办呢？尝试搞一些不占时间的活动？虽然不是很实际，但我认为企业还是要在这时间里赛跑，权衡一下员工与企业之间的需求矛盾，毕竟人不是机器，何况机器还要休息...

   小结：当然，影响员工流失率的因素有很多，提高员工忠诚度的办法也很多，上面我只是粗略提了几个我所认为的环节，作为企业来讲，若想降低流失率，需得从心经营。

   二、如何做好离职面谈，获得员工真正的离职原因，以便后续改善？

   去度娘一下，做离职员工思想工作的技巧有很多，如何做离职面谈的技巧也有很多，我这里就不想再一一枚举了，但忍不住还是想吐槽一下：

   第二次引用马云的话：“员工离职的原因林林总总，但只有两点是最真实的。1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”这两个原因再归结到一块，那就是：干的不爽！”所以说，企业HR千方百计的想了解员工的离职原因，其实也就是这两点原因。至于此外的一些健康因素、家庭因素等有部分属于个人隐私，人家愿意说就说，不愿意的话凭啥要告诉你？

   请参照两个曾经热恋但决定分手的小年轻的场景。

   月夜捕手：“你为啥要抛弃我？”

   格格巫：“我没抛弃你，是我缺乏自信，其实你挺好的”（实际是你还不够好，或者是没有另一个他好）

   月夜捕手：“那你还爱我吗？”

   格格巫：“这个，这，即使是分手，但我还是一如既往的爱你，只不过，我现在还不想结婚，我还想继续学习深造，我给予不了你更多的承诺...你会找到更合适的”（