怎样应付人际差且不出力的老员工？
针对此案例：
建议解决措施：
一、 沟通———与员工近距离谈心，不要吝啬你的关怀和赞扬
在一个公司二十几年的元老级员工，他对公司是有较深厚的感情，也成了“老油条”。但是，我们要肯定他这20几年服务的付出及他的价值，应该得到我们的尊重。
HR或高管层领导（最好能动之以情、晓之以理说明）找老员工谈话、沟通，去真正了解老员工的心态和动机 。
可先从员工家庭、再聊及工作中（心态，工作表现……）（老员工对公司还是有着较深厚的感情的），是公司没有更好的“钱”景发展空间还是个人家庭等原因，做好录音。了解现象背后的原因，才能更好的解决问题。无论是其个人自身原因还是对公司有什么看法，知道原因所在，就能对症下药。而不应该遇到问题就选择辞退或逃避责任。（得人心者得天下，失人心者失天下）
老板或者高管出面与老员工沟通或许能起到更好的效果（当然，为老板解决问题员工是我们HR的工作职责，老板一般都比较忙，不可能去顾及到每位员工。所以，我们HR就要为老板、为公司做好人间处处是温暖的，人文关怀工作，沟通中少责备多肯定），让老员工感觉到自己的被尊重的，心里也会倍感温暖，同时也要明确企业未来的发展方向和需求，让老员工认识自己的工作表现及做法的问题。在沟通中，一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在。反之，则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。这是很多企业的老板都忽视的一个问题。创业之初，我需要你，你我共患难；现在企业越来越大，人才越来越多，却对员工的人文关怀渐渐消失了。就如同家庭生活一样，忽视和越来越少的沟通导致家庭危机是一样的道理。
同时，也要与其他员工做好沟通，在公司遇到问题可以通过正常渠道向上级反映，或者也可以直接与老员工去沟通协调。员工私下扩散、传播不满等行为是不对的，并不能改善或解决问题，还可能适得其反。
二、绩效考核，细化责任
可采取个人绩效承诺，责任是能力的前提，是结果的基础。让绩效与责任及个人薪资收入密切挂钩。那绩效的激励设计就需要费点心思。
任何岗位都要有明确的岗位责任与目标任务，考核指标及标准。要有严谨、健全的销售类绩效考核制度，岗位责任要权责明确，考核指标，个人销售目标承诺书（一定要有最低销售目标界限规定），比如：本人承诺，如若在所规定期限，始终未能达到自行设定的销售目标，本人自愿主动辞职，不需要公司支付任何经济补偿等），本人亲笔签字按手印。
建议：最好能有效激励老员工体现自我价值，激发工作的二度热情，为公司创造利益，面对现在的招人难，招个稳定性好的更难的招工现状，我们何乐而不为呢？
三、奖罚分明，做到公平公正
不能有错就罚，有功不奖。比如拿考勤来说：迟到、早退、旷工就会处罚，对于全勤却没有奖励。或者是对于有错员工不处罚，对于有功员工不奖励，长此下去会滋生很多矛盾及问题。所以，在奖罚上要做到奖罚分明，尽量做到公平公正。
当然，我们任何奖罚措施都是一种手段，希望能通过这种手段达到一种有效预防或约束或激励员工的某种行为。
四、或者公司为该员工找到高于目前福利待遇的工作，谁会跟钱有仇呢？！
公司可以为老员工找份福利待遇高于目前的工作，协商同意后，让其主动辞职。但是，也可能发生，与此同时，老员工依旧希望公司能给予一定的经济补偿，才可能愿意主动辞职。此时，就需要HR去与老板沟通协商了。
五、细节决定成败，一招不慎可能满盘皆输！
完善健全规章制度；宣贯到位；程序合法；日常管理到位。制度可通过公示，员工培训学习，员工手册发放记录等形式让员工知晓。同时，在公司管理规章制度学习确认书上签字手印等等；
比如：在绩效考核方面：在单位工作期间累计三个月或连续两个季度考核不合格（等级自行定位）者，按严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的予以辞退（当然需要公司管理规章制度有明确描述）
日常管理中，做好各项违反规章制度的证据、证言、证词的收集。谈话就要做好谈话记录签字手印。
注意：制度建立的再完善、再严谨，没能做到让员工培训学习、了解知晓，如果按严重违纪辞退，员工说他并不知道公司有此项规章制度呢？那闹到仲裁，企业就很被动，不见得能在仲裁胜诉。
本案例中可看出，公司管理工作规范制度方面还有待改进。比如：在员工考勤方面，事假累计到达多少天，取消年终奖或者年终奖将按多少发放或者采取其他奖罚措施。
六、决定辞退，需考虑：
收集保留证据、证言证词，可以考虑以严重违反用人单位规章制度或者是严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，利用这一条款来辞退违纪员工、解除劳动合同，并且不给予经济补偿，是有条件限制的。首先是用人单位要制定有相关的劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的内容要合法合理合情、制定程序和颁布程序要符合法律规定；其次是劳动者“严重违反”。由此可见，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的。所以，企业一定要先把“前提”工作做好，也就是规章制度建立健全，夯实基础，以便届时有“法”可依。
所以，，在没有十足把握的情况下，不是很建议采取辞退。也要考虑20几年的经济补偿问题，不是小数目啊。
总结，本案例可看出该公司在绩效考核、考勤制度方面还有待改进。通过沟通了解原因，采取对症解决措施，加强绩效考核管理，最终看老员工的工作态度及表现，如果其本人实在是不愿意自公司待下去，是抱着想拿经济补偿而离开公司的心态，那公司要及时做好应对准备，抓紧收集证据，尽快落实加强绩效考核及考勤管理以及其他应对有效管理。
一、解析：
这也是比较难处理的老员工问题，我认为，还是应当充分分析问题存在的本质原因，才能够找到解决的较好办法，下面以以下几个方面来分析。
1、人际关系问题。案例中说“对所有人态度傲慢、语言刻薄”，结果是“大家对他印象不好，不愿意和他搭班，有事宁愿自己干”， 原因是“仗着在公司里服务二十几年”。在我看来，如果就这样下结论或者把这名老员工板上定钉式的就认为是“倚老卖老”，也未必全正确。那我请问他在所有领导面前也是这样的态度吗？对资格与他差不多或者比他更老员工的态度也是这样吗？有没有找到深层次交流下，有没有其他原因引起的（比如性格、家庭情况），是不是看不起新员工能力或者怕抢了他的饭碗想打压等想法。
2、工作勤奋问题。案例中说“经常在销售旺季请假”，似乎想说明“故意逃避工作繁忙时段，集体观念不强，责任心淡薄等”。对请假问题，相信大家是有感触的，员工的请假理由一般只能凭经验去判断真假或者当面置疑观察其表情，是很难去也不方便去核实情况的，即使核实到请假理由不是事实理由，员工也可以其他借口（比如不方便写真实理由）来搪塞，反而让管理者显得尴尬（因为背地里去查实其请假理由）。所以，工作勤奋问题或者请假偷懒，倒可以通过公司管理制度（比如服从上级领导正常工作安排等）来约束，领导也应当根据工作情况，不能每次都答应他的请假啊。
3、找其深层交流。一般情况下，面对此等老员工，一定要找他比较服气（或者能够管得住他）的老师傅或者公司领导去沟通，还要使用恰当的技巧，我认为，以下方法可以一试：最好是下班后请其小聚一餐，酒过三偱时，就可以边吃边聊了，一是可以问下“老*，最近工作怎么样啊，对公司有意见没有呀？”，他极可能说没意见（如果说有意见就可以提醒其具体说出来），则可说“我听公司其他员工说你态度和说话上都有些与同事不和谐啊，不会是倚老卖老吧，但和我们在一起怎么不这样呀，有没有其他原因，说说看”，不管是他怎么说，都可以针对性的给予解释、劝导，至少了解一些真实原因，由于原因可能比较多，这里也不好去假设和举例，就不细说了。总之，只要将交流气氛弄和谐了，让其轻松、放松和打开心扉、打开话闸子，就想办了。
4、与其他人交流。主要找该老员工同班组和其直接上司交流，安慰班组同事要以大局为重，是一个集体，要团结，如果有问题，大家都可以按正规流程反映，不得在私下乱讲乱传，公司相关部门和领导都会及时处理的，如果搞影响团结的事，将按公司规定处理；对直接上司，主要可以了解下班组和该老员工的情况，提醒其注意多进行思想了解工作，下班多与同事走到一起，老员工的言行具体有哪些表现，身为直接上司，可以有哪些处理办法等。
二、建议：
新员工是员工，老员工也是员工，人都有自己的长处和不足，一个聪明和能干的领导，不是想办法怎么让员工离职，而是怎么扭转有问题员工的思想和行为，使他认可公司、与部门一起共同努力工作，这才是正道，毕竟当下招聘一名稳定、认可公司的员工并不容易啊，所以，留人比招人有时显得更为重要，针对本案例，我建议如下：
1、看业绩。老员工“如果员工关系不好、勤奋度不够”，那么，体现在绩效考核上的分数应当能够看出来的，一次有问题可以制度绩效改善方案，二次三次同样问题出现，公司的绩效考核办法是不是可以用上了，不但绩效工资应当少拿，而且影响晋升、加薪，还会在公告栏上展示绩效，也会在部门会议上点名，这些组合拳式的做法对“他的老脸”应当有一定作用的。
2、看态度。前面提到的那些交流沟通方式都可以用上，如果真是心态出了问题，可以给予一定的时间改正，建议录好音，有其他员工（如工会、职工代表）在场为好，讲事实摆道理，必要时让其写自己的思想动态和今后做法，如果不写也可以在沟通笔记上签字认可。如果再次出现类似言语或行为，则及时找其谈话，了解真实的情况，同时录好音，以作为证据。
3、要奖惩。老员工做得好的或者改善及时的，在公开场合应当表扬，如果不改变或顽固到底时，在抓住真实把柄时，一定要及时给予处罚，不能姑息，发现一次处理一次，以便到时可以解除劳动关系（如果达到公司奖惩管理办法或者员工手册中某处罚条件时）。
4、可感化。真正顽固不化的员工是极其少的，员工出了问题，多半是心态和沟通问题引起的，有待遇、性格、员工关系、上级管理等，只要找到真正的症结，没有解决不了的问题，就怕用主观推断去处理，这样只能把问题复杂化。
5、找工作。如果这名老员工实在无法改观，也可站在其朋友角度帮助在外面物色更好职位，如果待遇、环境等都比现在的好，说不定他会主动离开公司的，那些“降职或辞退他”比较难做的方法就可以免去了。
三、总结：
总之，我认为，公司管理层应当用一颗感化的心去耐心处理，一次不成二次三次，我认为是可以感化这名老员工的，总之，让员工留下来比让他离开要好，即使留不下来，也要笑着离开、带着感激感恩的心离开更好。
主题描述
我们是一家批发零售类企业，单位有一名老员工，仗着自己在公司里服务二十几年了，对所有人都态度傲慢，语言刻薄，闹得大家对他的印象都不好，有什么工作都宁可自己干也不愿意和他搭班。而且此经常在关键时刻递请假单，经常一到销售旺季就不见人影，大家忙得要命的时候还要分担他的工作。我们想辞退他，但算一下经济补偿金太大额了；想降低他的岗位，他也没犯什么大错。
我想请教一下，我可以怎么样来应对这名员工？
一、总体态度
1、既然他对工作的态度对同事的态度已经严重影响到了正常工作，那么这样的人留下来还有什么用呢，只能给单位增加负面情绪和不良影响。
2、个人观点，简单来说，如过该员工的行为已经真的达到人人避之不及的状态了，最好的结果就是辞退，辞退可采取“以其人之道还治其人之身”的方法。
二、案例分析
1、员工在单位工作时间二十多年，肯定对单位的大小事务以及办事流程很熟悉；
2、单位欲辞退，但矛盾是经济补偿金金额过高；
3、员工表面没有犯错，降职或者调岗好像是不能操作的。
三、处理过程
1、看态度做决定。
作为公司的老员工，为公司已经都奉献了二十多年的青春，现在却表现出各种不良态度，相信这样的情况发生不是短期的了。既然员工目前的状态不适合继续上班，那就想办法让其自离。
2、完善部门考核
大家不愿意跟他搭伴干活，一到旺季就消失，还老在关键时刻请假，这从侧面反映出绩效考核没有做到位。完善部门的考核，可暗地里表明，不允许其他人去帮助这位老员工干活。
3、增加个人考核
每个人的工作职责和工作内容并不是很明晰，对于目前的情况，公司要出台相应的考核来约束这位老员工，设置绩效工资，考核工作内容不完成，绩效工资发的少；同时要适当增加对这个老员工的考核，以具体事件为主，重点在工作态度、同事关系、工作量，效率上考量。
5、实施情感冷战
大家都说，员工离职，要不是钱不到位，要不是心受委屈了。那么我们也可以想出各种办法，让这位老员工的“心受委屈”。部门的其他人员，去孤立他，排斥他，共同的工作可安排其他人去办其他事（甚至让其他人去休息），让他一个人去完成，团队活动不带他。等等，慢慢的时间长了相信员工的会有被冷落的失意感，早走晚走就只是时间问题了。
6、调整直接上级。
该老员工目前是普通员工还是管理层，不管是哪个职级的，可以安排严厉或者对他有成见的上司直接去管理他，这样在日常的管理工作中，老员工也会逐渐意识到问题的严重性的，一般而言都是会自己写离职申请书的，不写的话，就这样耗着，相信没几个人能坚持的了这种无声的斗争的。
7、考虑突发情况
当然任何事情都可能会出现突发状况。如果在公司员工的集体排斥下，该员工能够反思到自己的错误，主动去完成自己的工作，跟大家逐渐去靠近，工作态度和人际关系都有所改变的话，公司还是应该给工作二十余年的老员工改过自新的机会，同时向全体员工传达这样的思想：只要员工工作态度认真，公司是不会亏待，如果没事找事，影响工作影响他人，那就另当别论。
8、细节考虑进去
这种情况下规章制度都不能对他的行为起作用了，所以只能用这种“冷处理”来解决。实际操作过程中，可向其他员工表明公司的立场以及对公司对大家的重视，希望大家能好好工作，不要受其他不良因素的影响。
总之，要把握一个要点，对于问题员工要果断处理，对于在岗员工要稳心稳情，公司的做法要有度，不能因为处理了问题员工，而让在岗员工心理犯怵，对公司抱有一种不信任的感觉，那就得不偿失了。