新员工与老员工工资矛盾如何处理?

主题描述
   我是珠三角一家服装加工工厂的人事行政负责人，公司去年年底从深圳一家濒临倒闭的工厂挖过来两条生产线，因为当时公司确实需要这一批人，所以工资普遍定的比较高（老板直接定的），比原有人员高出500元。今年开年以后公司老员工与新入职的员工之间的矛盾逐渐显露出来，3月份开始，很多了解了内情的老员工开始发牢骚，而后越演越烈，一些原有的管理人员也纷纷表示要离职。目前公司内部表面平静，但是暗潮汹涌，不知该用一个什么样的方法将这种风气制止.......

   我应该怎么样做，来平息新老员工之间的工资矛盾呢？

针对此案例：

关键点一：与老板达成共识

新老员工工资矛盾激化，要想解决这个问题一定要与老板沟通好。沟通前HR要做好数据调查和分析。了解当前市场工资水平，现有薪资结构是否合理，找到问题点和突破口。与老板汇报沟通时候让老板清晰的知道问题的严重性，分析导致矛盾的原因，提出你的解决思路。有了领导的授权你处理起来才有力度。

关键点二：找到激化矛盾的点

1、公司的制度管理存在漏洞，老员工如何得知新员工的工资比较高；而且放任老员工四处发牢骚，导致事态恶化。

2、薪酬差距导致老员工心理上的不平衡，老员工普遍都会觉得自己技术好，经验丰富，而新来的员工反倒比自己工资高，心理上肯定不舒服，加上有些人煽风点火的。

解决思路

进行问题细分后我们就有了改善的目标，制定改进计划逐步完善

1、做好岗位评价

这一环节是很关键的，我们要客观评价每个岗位的重要性、技能要求、贡献度、工作强度等，因为这些是导致薪酬差距的重要原因。

2、安抚老员工

我们发现问题的时候及时沟通，切莫让负面情绪扩大。约谈问题员工，加强心理辅导，让老员工要多关注个人绩效而不是比较工资的多少，也可以老员工做一些职业规划，了解自己在企业的发展前景。

3、营造公平公正的环境
首先我们要做好绩效考核，一个人的能力和价值不是靠主观意识评价，而是以事实为依据。而绩效考核可以公平合理的评价员工的综合能力，员工的晋升、调薪、奖金核定都要以客观公正的绩效考核为依据，这样可以让员工心服口服，能者多得。同时可以开展员工技能大赛来激励老员工，缩小员工能力差距，老员工能力提升，工资提升也在情理之中。
4、合理调整老员工薪酬福利

公司的调薪、休假、各项福利都可以与年资挂钩，年资越长享受的福利越多。比如工龄工资、岗位津贴等，另外可以通过奖金和调薪来解决薪酬的差距：如果绩效相当调薪的时候将老员工工资补上来或者通过奖金弥补，同等绩效年收入是一样的，这样也能平复老员工你的情绪。

5、加强制度管理

薪资保密是很多企业明文规定的，因此hr要加强员工管理，对于私下谈论薪资和四处宣扬的予以严惩，营造一个好的氛围。

6、今后新员工定薪要慎重

我们HR部门每次招到新人老员工都比较关注，会观察其能力、打听其薪资，如果我们找的人工资高又不能胜任肯定会留下话柄。所以我们招聘要严格一些，提高岗位匹配度。定薪的时候尽量策略一些，比如试用期工资低一些，而转正后高一些，或者提高绩效工资，用实力说话，老员工也容易接受。
一、案例情况：

1、新员工工资高，原因是当时要这批人，公司内部无法提供，老板亲自定；

2、该安排经过几个月就暴露出来；

3、从三月份开始老员工开始发牢骚并且蔓延；

二、解决方案

1、新生产线员工的工资比老员工高500元的真实原因是什么？引进生产线之前，HR有没有提前规划，给新生产线配人？有没有提前招人、培训、定指标、定薪酬？是不是HR没有作为，导致临时只能采取加工资的做法？

在并购过程中，经常会有被并购进来的员工工资比老员工工资高的情况发生，不管是否真实。在HR的角度，应该是未雨绸缪，提前准备，例如

a、确认被并购员工哪些是关键人员，哪些是可替换人员，关键人员要重点保留，工资高点没关系，范围也小，可替换人员则与老员工一视同仁，并提前招聘，预备人手。

b、确认哪些岗位是老员工有机会上岗的？这样可以有效激励平常表现好，技能强的老员工，同时让公司放心的员工迅速掌握引进的业务、技能，真正让公司消化引进的资源。甚至可以在关键岗位上一主一副的配置新员工和老员工。

c、HR在老板定了500元工资差额，就没事了？生产线员工人数不少，每人每月500元的资金额度还是很可观的，这都是实打实的成本开支，如何更有效的运用这笔资金？可以想象，拿到这500元的新员工不会感激公司，因为他们原来就有，没有增加；如果参照上述两点事先安排和分配，效果会是怎么样？

2、薪酬制度和利益分配规则是否透明？新生产线员工的工资高，其技能要求是否有超越老员工的地方？是否要求比老员工要高？如果要求基本相同，为什么不新老员工一视同仁，竞争上岗？

这是公司薪酬理念的问题。薪资要保密，规则要透明。薪资理论上是无法保密的。但如果是绩效高的、有独特能力和经验的工资高，反之则工资低，那么无论是新老员工都会认同。

如果没有这些概念，就是老板发话了，那么老员工心中会怎么想，HR完全可以预测。等到真正发生了才发现问题，是HR的失职。

3、老员工发牢骚、管理人员声称要离职，HR有没有调研过真实原因？这个真实原因和上面的分析有关吗？

如果上述的1、2两点有做不到位的地方，则要分化牢骚人员，对管理人员和老员工中的关键人员沟通交流，说明原因，让他们理解公司的情况，并且向其他员工进行传达和安抚，解释公司的薪酬理念，并在未来做相关的轮岗制度；同时要招聘人员，进行人员储备。

如果上述都做到了，仍然有这些情况发生，是某些人刻意的推波助澜，那就要将这些人打入另册，坚决处理或者边缘化；

三、总结

HR要对业务充分了解，并有预见性。如果事先不安排，事中不干预，事后就会抓瞎，成为矛盾的焦点。一个公司在任何时候都会有相对的老员工和新员工，如何未雨绸缪，在员工中形成统一的行为规则，淡化所谓的新、老之分，是HR的问题，也是显现HR功底的机会。
一、 解决措施：

1、不唯资历、唯能力

   采取技能等级考核方式，设定岗位技能等级奖金（设为奖金，也是一种激励措施）。

技能等级考核有公司统一组织进行实施，设立技能考核方式及评估方式，考核评估小组做最终考评，小组成员选定可开会商讨。

   不同岗位、不同技能职称等级奖金比例要设置合理，不能太高，太高了老板肯定不愿意，也不能太低，太低了员工心里不满意。可以一年一次或半年一次进行统一规范的考核，考核要真正做到公平公正，最后将考核结果公布。技能等级奖金标准最好也做公示，可以起到激励作用。

  “同岗同酬”在实际中，很难做到。学历、能力、经验等等都是影响工资产生差异的因素，出现“同工不同酬”。

   所以，让技能与员工利益挂钩，不唯资历，唯能力！

2、设定工龄工资

  设定工龄工资，一方面体现公司对于员工忠诚度的鼓励，另一方面也对老员工的历史贡献给予肯定。通过增加工龄工资既能提高老员工的利益，降低因新员工的薪酬过高给老员工带来的失落感和不满。

  工龄工资的制定可以这样操作：比如：工龄每满一年增加100元，最高不超过1000元，工龄超过十年的依旧按最高工龄工资1000元计算。

  注：设置最高工龄工资的界限，不能无限制的增长，老板会愿意吗？如果老板特别开明，那最好了。

3、特殊岗位津贴（或补贴）

   可以根据岗位的特殊性适当给予特殊岗位津贴。有些公司会以岗位工资取而代之岗位津贴，其实两者是不同的概念。国家对于特殊岗位津贴也有规定，公司也可考虑此种方式来平衡员工间的薪资矛盾。

4、采取岗位价值评估---绩效考核法

   对于同一岗位的价值尽量用统一的标准、考核指标去衡量，考核指标量化要清晰，防止出现责任推诿及扯皮的情况。

绩效考核KPI用的比较普遍，360°及其他考核方法就不在此多讲。可以采取KPI，通过考核内容、达标要求，考核评分标准等的严谨、合理设置来激励员工，同时也是对员工的工作能力及态度一种考量。

   考核结果要及时与被考核人沟通沟通形式：每次考核，必须通过绩效面谈的形式向当事人反馈考核结果（个人考核反馈其个人考核结果，部门、公司考核反馈其负责人个人及部门、公司考核结果）；通过面谈反馈，员工在考核结果上签字确认，共同制定绩效改进计划，不断提高员工工作质量，促进员工发展。

5、岗位晋升机制

   建立岗位晋升机制，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。与老员工沟通，正确引导老员工对岗位晋升机制的认识。

   岗位晋升可以采用考核形式，定期和不定期考核的方式，考核内容可以从：专业业务知识与能力；同岗位工作经验和逻辑思维能力；领导能力及领导艺术魅力；团队合作和协调能力；职业道德和思想觉悟能力；学历（根据职务来确定）；个人形象；语言行为表达和公关能力；爱岗敬业和遵章守纪等考核。

   通过岗位晋升机制可以激发新员工的工作激情，同时，让老员工有危机意识，不能再在各方面都停留在以前的状态，否则，只能被淘汰。

二、预防措施：

1、  完善人事制度：

  尤其是在薪水、奖励、福利和员工培训、绩效考核等涉及员工切身利益等方面，注意倾听，建立有效的反馈措施，完善和修订人事制度。

2、做好企业内部工资保密工作，建立完善有效的保密制度或协议：

   在制定保密协议中，明确薪资保密规定及违反该规定所应承担的相应惩罚。

比如：薪资作业人员，如果由于个人不慎或主动造成薪资资料和信息泄露，一经查实，给予当事人书面违纪警告及记过处分，并按情节轻重扣罚当月绩效考核奖金；对于违纪性质严重者，视为严重违反用人单位规章制度，按严重违纪予以辞退。

   员工问询他人薪资状况或泄露、传播本人或他人薪资信息的，一经查实，视情节轻重程度进行处理，对于初犯者，情节较轻的，给予书面警告处理；对于二次违反保密制度规定的或违纪性质严重的，按严重违纪予以辞退。

3、企业薪酬管理体系要根据市场行情及时调整，动态薪酬管理机制

  这就需要人资部门薪酬设计人员了解同行业的薪酬水平，看公司目前的薪酬水平是否有竞争性并帮助企业完善薪酬结构设计，制定合理的薪酬调整和分配方案，也能从一定程度上平衡员工薪资差异的矛盾。

4、平衡新老员工的优势及劣势，促进双方互补，起到化敌为友作用

  可以进行新老员工搭配，以老带新，以新促老，取长补短，优劣互补，相互帮助，共同进步，和谐相处。

5、从人员招聘做好考察

  招聘中不能光看学历看能力、看经验，还要注重求职者的职业素养及道德。性格要开朗，活泼，有一定的宽容度，有团队合作精神及创新能力等。

  我们可以通过面试采取一些有效考评方式，再就是通过试用期不定期的组织新老员工活动来了解，同时，也能促进新老员工之间的互动。

三、影响因素

1、新老员工的思维方式及改革魅力

   新员工到一个新的环境，有新鲜感，有工作激情，思维比较活跃。老员工待久了，习惯了安于现状，工作方式及思维模式比较固化守旧，抱着“以不变应万变”的理念，不利于自身及企业的发展。

2、工作技能和经验

   老板愿意出钱挖这批人，公司也确实需要这批人，从而也说明可能新员工有着老员工不具备的工作技能和经验。老员工不能为公司提供这方面的技能和经验，老板只能另觅他人，提高薪酬吸引所需人才。

3、学历

  现在招聘中，很多对管理岗位或特殊岗位的任职要求中越来越高“学历”的要求，这也成了求职者的一道门槛，从而也会影响薪酬差异不同。

4、其他

  存在人情岗位、关系岗位等等特殊情况。

  以上观点是我个人一点意见和想法，有不足之处，望卡友们给予意见，大家有其他有效办法或见解可以共同分享，相互交流学习，共同进步，做好人资工作。
案例解读：

1、工厂从其它工厂挖过了两条生产线；

2、因为很需要这批人，所以工资比原来的职工高500元左右；

3、老员工听到风声有意见，导致一部分管理层想要离职；

4、公司暂时平静，但是暗潮汹涌

目的：平息事端

案例解析：

     一、为什么老板会定下比原来职工高的工资？

    人资部门了解到为什么老板肯花高出500的工资挖人吗？首先就要了解一下这件事情！这里就先猜测一下原因：

     1、生产线先进

   案例中也说过，是从其它工厂挖过来的两条生产线，虽然说是工厂濒于破产，可是破产原因不得而知，但是肯定不是生产线落后的问题，不然老板不会花钱挖过来。

    生产线一般包括：机器设备和人员。

    既然挖过来的生产线，肯定是机器设备比现有的先进，那么先进的设备操作技术肯定也要求较高。

    2、被挖过来的新员工工作技能高出老员工

    刚才也说过，设备先进意味着工人的技能要求也要高一些，所以老板给出的工资就高一些。同一个公司，技能高一些的员工工资肯定比技能低的高,老板不是傻子，不会故意多出成本的。

    3、老员工技能达不到操作新设备的要求

    如果新设备老员工可以操作过来，估计老板也不会多花人力成本去挖人了，肯定是现有人员的技术达不到新设备的要求才有此情况。

   二、让老员工了解老板的意图

    上文分析了老板给高工资的原因，这些原因调查出来以后符合逻辑，大家能理解的话，当然就可以公布给全体员工，以此来安抚员工情绪。让老员工知道自己比新员工差在哪里，工资为什么比人家低？自己有什么可以学习努力的地方。

    三、如何平衡老员工心中的怨气

     1、调整薪资结构

    案例中员工有怨气，证明公司的薪资结构是有问题的，这个时候人资要做好薪资结构的调整。

    鉴于案例中的情况，可以做出如下调整：

   （1）建立阶梯式内部职称制度

公司可以成立职工技能评定小组，如果员工想要升职拿高工资，就要参与技能评定，你是初级技工你拿到的就是初级的工资，你是中级技工就是中级的工资。

具体的制度建立就不多赘言了。

    （2）建立与职称制度相匹配的工资制度

    现在很多公司的工资制度都是宽带薪酬制度，工资的高低与职位无关，与你所在职位的级别相关。职工参与企业技能评定后，就可以获得相应的工资待遇。

    为了防止职工为了获得高工资不停的参与技能评定，可以制定一些制度来约束，例如，每年只能参加一次技能评定之类的。

    2、举办员工技能大赛

    老员工即使知道新员工比自己技术好才获得高工资，他心里还是不服气的，必须让他亲眼看到才可以，所以有必要举办一次员工技能大赛。

    员工技能大赛主要注意以下方面：

1、  大赛的目的和主题

2、  大赛的原则

3、  举行的时间

4、  比赛项目和评判的原则

5、  大赛的奖励

    员工一般都比较注重比赛的公平性和奖励的大小，所以大赛我评委可以选择公司领导或是在公司人员关系比较好的行政人员。

    比赛之前一定要跟新员工沟通好，大赛之前多准备准备，大赛上一定要良好表现，争取压住老员工，这样你们的工资才可以确保比老员工高，这样才能让老员工服气。

    同样，也要跟老员工沟通好，大赛表现好的，获得名次和奖励的，调薪的时候优先调薪，刺激老员工努力工作。

    其实很多企业都会存在新员工比老员工工资高的情况，要分清楚具体原因，人资部门在办理入职的时候一定要卡住，实在是技能不怎么样工资要求比老员工还高的人，就不要招聘进来了，不然影响到整个公司的士气和情绪，得不偿失！