如何通过调岗来让员工辞职？
主题描述
我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
一、解析：
针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：
1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。
2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，站在公司节约成本来讲是有道理的，但依法则是违法的，同时没有考虑到员工的损失，也就是说企业的社会责任感不强。不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。
3、协商一致转岗。根据公平原则，原来是流物主管，老板想调其做销售，明显是降低待遇、变向辞退的做法。根据劳动合同法相关规定，更改劳动合同内容的，用人单位需与劳动者协商一致，除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。
4、人资部门作为。通篇看本案，人资部门似乎没有自己的事，既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施，也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见，一味听从老板的安排，似乎成为了一个告状的部门。难怪人资部门地位不高、老板不重视，自己的职责、位置都没有找准，当然只能听从于老板的命令了。
二、建议：
针对此案例的具体情况，比较好减少企业风险的做法，依序可以是：
1、物色更好工作。工作6年多的流物主管，工作热情下降是比较正常的，“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了，而且老板明确说“让其走人”，人资部门是难以违背的。所以，可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位，推荐一下，将其说得心动，此事如果能成，他一定会感谢你的。他在本公司出现职业倦怠，换个环境，说不定重新找回状态的。可以说，这个方法是最好的，于无形中显真情，对员工、公司、老板都有好处。
2、想法劝其辞职。可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事，有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的，是否在公司待得过长等；树挪死，人挪活啊，如果有好的去处，可以提出来的，公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的；据说，公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊，如果不提来离开，上下级关系、同事关系恐怕不太好相处，工作在不开心的环境对身心都有害，自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的；如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司，不但会让自己的工作状态下降（这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的），而且工作方法技巧技术等都会不延续，说不定随着新工具新方法的启用后，自己如果不能及时跟踪和学习到，对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。
3、查看公司规定。屡次犯错、请吃请歌，这样的行为，按照正常的管理制度，一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”，当然，如果没有这样具体的规定，其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事，点到为止，大家都懂的。
4、收集相关证据。“屡资犯错”是什么错，证据找到；“请吃请歌”请的谁在哪里歌的？有证人最好，录音也不错。有没有他写的书面检查，有没有罚款单、公开通告等。一定要想办法收集更多的直接证据，哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。
5、解除劳动关系。按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系，发给他签字便罢，否则将通知通过EMS发往其住址，留好发递的单子等，并在公司里公告解除其劳动关系，要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。
6、做好应急准备。上面的努力都做到了、努力过，也不一定会按照我们的思路发展。该员工也可能不买帐的，要么在公司大吵大闹，要么走上仲裁。不管怎么样，都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排，不然到时乱成一团象什么话。
三、总结：
劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。
总之，如此找别人的弱点进行转岗，明白人都知道是故意赶人家走，别人肯定不买帐的，不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他，能够劝其主动离职，是最好的了，实在没有办法，只好相互协商，都让一步还是可以接受的，人资部门可以去劝老板适当让步的。
最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！
再来看案例。
一、如何调岗不违法？
1、 根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。
2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，那么如果完全依照法律操作的话，我们的调岗就不能实施；想辞退某员工大可以通过增加工作内容，加强考核等方法来一些“旁门左道”来逼其离职，这里就不多说了，仁者见仁。
二、调岗应该怎么做？
调岗说到底就是通过与员工的友好协商达到公司的最终目的，要怎么沟通呢？沟通中要注意什么呢？在之前好多次的分享中各位牛人都有全面的解释，在这里我们把握几个点就可以。
1、表现良好却调岗：
侧重沟通公司对其有全面培养，而后要其担当大任，鼓励员工，全方位掌握知识和技巧。
2、表现欠佳被调岗：
结合实际工作，强调个人能力与本职位要求不匹配，说明公司的制度以及对此事的处理意见，侧重表现公司还会给员工改正和学习的机会，调岗是促其成长的一种方法。
3、通过调岗欲辞退：
为了避免风险，调岗的最终目的必须保密，谈话注重平等和尊重，鼓励和表扬，多从肯定的角度谈及问题，只要员工同意调岗，而后的具体工作另行讨论。
三、何种原因致调岗？
案例中说了很多看似原因的原因，最终都不是根本原因，员工工作热情为什么下降？屡次出错什么原因？要求合作客户请吃饭唱歌有何证据？对部门员工也随意支使的情况还原是什么样？造成内外怨气大究竟是由什么造成的？这些不得而知。
四、人事部门何作为？
一般情况下，对于员工在工作中出现的问题，部门主管和人力资源会找时间和地点与其沟通，了解员工问题出现的根源，是由于家庭原因还是因为工作方面，还是因为人家关系方面？亦或是公司体系方面？我们看到，人力资源听到传言后没有进行调查取证，连基本的问询都没做，这根本就是无作为。遇到这种情况，我们应该向部门员工了解情况，向客户了解情况，得到的资料的真实性最好由员工签字确认，跟客户的谈话最好注意方式，不要引起反感；跟本人座谈，了解心里想法，最后提及工作当中的问题，只有了解了真实的原因，才能更好的支持我们的工作。如果因为人事部门的工作不到位，导致优秀的人才流失，情何以堪？
五、看案例，找问题
说道管理问题，权责问题。遇到问题自己不找解决方案反而汇报老板，要不老板就是你家亲戚，可以直言不讳毫无顾忌；要不就是拎不清权责；员工有问题，什么工作都不做先汇报，如果老板要的是一个传话筒，那么恭喜你成功了；老板要的是能帮他解决问题预防问题帮助他管理的人，这些你做到了吗？我如果是老板，我会问你，你想怎么办？你觉得应该怎么办？
直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：
一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。这对案例公司来说，是最大的风险；
二、部门虚设、职能弱化的风险。不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？部门就难免岌岌可危了；
三、重小利、舍本逐末的风险。一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；
四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。
一个类似情况的真实故事分享：
朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。后来才知道，那家公司的老板就是以前的副总，专为报复而来，此事最终沦为圈中笑话，朋友公司也因此不振，最后卖掉公司移民海外。
题后话：
我们HR不仅要做人事专业技术工作，还要做风险管理控制工作。拿着公司的工资，不说要做到尽职尽责，但要有起码的职业道德底线。看着老板做出错误的决定，不提合理化建议、不做风险分析，成天想着怎么帮老板找法律漏洞省钱避风险，这样的做法后果就是推着老板和公司滑向风险，是违背起码职业道德的行为。
我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。
2）缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。
3）协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，既然老板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。
根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。
4）公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。
5）协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。