外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，
工作怎么开展？
主题描述
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
第一，了解员工与客户打架的原因，由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工，员工犯错可以事后对其进行处罚，但企业不能袖手旁观，装作若无其事，然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户，就算是客户有过分的行为也要和平解决，现在是什么年代... 我们是北京一家连锁的物业管理公司，人事工作受控于总公司，由于总公司是外企，非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了。所以现在有很多员工，都有恃无恐的认为不论做了什么违纪的事，大不了最终公司给赔钱走人，导致我们人资的工作很难开展。前几天甚至有一位员工酒后上班，跟客户打了起来，现在这名员工以受伤为由，开了假条请病假不上班。
我想请问：
一、如何妥当的处理这名员工？
第一，了解员工与客户打架的原因，由公司出面协调解决此事。员工再怎么不对都是企业的员工，员工犯错可以事后对其进行处罚，但企业不能袖手旁观，装作若无其事，然后把责任推得一干二净。客户是公司的客户，就算是客户有过分的行为也要和平解决，现在是什么年代了，还能动武？ 经过事件处理后，根据员工的认错态度对员工进行处罚，如果公司不处罚员工，那公司的制度就更难有权威可言了，而且也无法给客户一个交代，再说这位员工还是酒后执岗。
第二，确认公司的规章制度是否有对“酒后上班”进行规定，若有规定的按厂规处理即可。一般情况下，企业都不允许员工酒后上班，最主要就是怕员工饮酒后，头脑不清晰出安全事故。而且这位员工酒后上班，还跟家户打架，不管你公司的人事架构是受控于谁，根据楼主的描述已达无偿开除之条件。员工不遵守公司规章制度，不但影响公司的客户，还影响了公司的声誉。如果员工所从事的工作岗位是易发生工伤事故的，那更加要严格要求与监督，但这些最终还是要在企业的规章制度里有明文规定。
二、面对以上情况，我们人资部门应该怎么样开展工作，改变现状？
1） 首先要明确总公司与分公司的组织架构与职责权限。外企在中国开公司，也要按中国的国情来操作。其实外企HR并非害怕劳动仲裁，只是外企相对而言比较人性化管理，而且也都是尽量按相关的法律法规执行，所以，一般情况下，他们都会按N+1的方式对违纪员工进行补偿辞退。对于未达开除条件的，这样做也是合理的，员工拿该拿的，企业承担责任范围内之项目。如果总公司一味按照自己的管理风格去要求插手分公司的细节，这样也很难管理好分公司的工作。总公司最好的角度就是只能监控不能管控，为什么呢？因为他们只精通自己所在企业的运作，对于公司的运作只是了解，谈不上是熟悉，又怎么能给出合理的指示？工作不能因为害怕官司就不能打官司，国外讲究人性化、讲究息事宁人……，都是可以的，但也要看是对谁，当事人违纪的情况等决定该如何做。
对于总公司与分公司的人事权限处理，首先是对两个公司部门职责进行定位，哪些事务由总公司管控，哪些事务由分公司自行决定。否则大家都不做开展工作。在2012年时，我所服务的企业在宁波也开设了一家分公司，分公司有一位副总，而且是属于总公司的子公司，完全受控于总部指挥，但在人事制度上，我们只是给予引导与协助制度的健全，当然在人事架构上及薪酬福利上得总公司控制，对于用人，还是由分公司自己确定，总公司HR不参与（但对于不合理的人事事务决定，总公司人事部会要求进行调查后重新确定，主要是监督分公司管理人员的公平性与客观性，避免因为人为的误判而给公司造成损失。），公司内部的事情只有自己才最清楚，总公司为了怕公司人员制造出什么麻烦，所以监控的角色是少不了的。
2）了解总公司的人事制度及用人方针，并配合执行；作为公司的HR，配合总公司的人事制度与用人方针是必须的，但也少不了日常的沟通与协调，作为总部的HR在管理分公司人事事项时应多给听听分公司HR人员的建议与意见，合理则采纳，不合理则弃之，要求分公司HR听从总公司的决定即可。分公司HR对于总公司给出之不合理（总公司给出之处理决定对于当时事件来说，还有更好的处理方式或方法对公司会更有帮助）之决定进行提醒也建议，大方向还是需要配合总公司的要求的，尽量往同一方向上靠。
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员工为何有恃无恐？ 作者：带你去海边 江苏无锡 我是知其然不知其所以然，因此来学习的
116 24 答：貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有“雷池”的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式
1、企业自身管理制度的重要性。
大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的... 因为我本人曾经在外资企业工作过几年，所以对于该公司的这种做法可以理解也曾经遇到过类似的情况。外资企业为什么不愿意进行劳动仲裁，主要原因有：
一、信任问题。对国内的仲裁机构和政府相关部门的工作流程和操作，存在一些疑惑或信任问题，认为一旦出现和员工需要仲裁解决，可能会因为相关部门的偏袒，造成公司利益受损，与其这样不如自己内部解决；
二、时间成本和公司信誉问题。一旦和员工走到仲裁甚至闹上法庭，会有一个时间和人力投入成本问题，同时也会担心因为这些问题给公司声誉带来负面影响，所以能够内部解决就以内部解决为主了；
三、某些限制因素。某些外资企业，尤其是产品主要在欧美销售的企业，由于当地劳工保护的一些相关法律限制，都害怕劳资纠纷过多，可能会给自己的公司扣上诸如“血汗工厂”、“压榨员工”的帽子，使得产品被许多卖场拒绝进入和取消代理销售，给公司带来损失，所以宁愿赔钱都不愿... 貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有“雷池”的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式
1、企业自身管理制度的重要性。
大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的... 1） 首先要明确总公司与分公司的组织架构与职责权限。外企在中国开公司，也要按中国的国情来操作。其实外企HR并非害怕劳动仲裁，只是外企相对而言比较人性化管理，而且也都是尽量按相关的法律法规执行，所以，一般情况下，他们都会按N+1的方式对违纪员工进行补偿辞退。对于未达开除条件的，这样做也是合理的，员工拿该拿的，企业承担责任范围内之项目。如果总公司一味按照自己的管理风格去要求插手分公司的细节，这样也很难管理好分公司的工作。总公司最好的角度就是只能监控不能管控，为什么呢？因为他们只精通自己所在企业的运作，对于公司的运作只是了解，谈不上是熟悉，又怎么能给出合理的指示？工作不能因为害怕官司就不能打官司，国外讲究人性化、讲究息事宁人……，都是可以的，但也要看是对谁，当事人违纪的情况等决定该如何做。
对于总公司与分公司的人事权限处理，首先是对两个公司部门职责进行定位，哪些事务由总公司管控，哪些事务由分公司自行决定。否则大家都不做开展工作。在2012年时，我所服务的企业在宁波也开设了一家分公司，分公司有一位副总，而且是属于总公司的子公司，完全受控于总部指挥，但在人事制度上，我们只是给予引导与协助制度的健全，当然在人事架构上及薪酬福利上得总公司控制，对于用人，还是由分公司自己确定，总公司HR不参与（但对于不合理的人事事务决定，总公司人事部会要求进行调查后重新确定，主要是监督分公司管理人员的公平性与客观性，避免因为人为的误判而给公司造成损失。），公司内部的事情只有自己才最清楚，总公司为了怕公司人员制造出什么麻烦，所以监控的角色是少不了的。
2）了解总公司的人事制度及用人方针，并配合执行；作为公司的HR，配合总公司的人事制度与用人方针是必须的，但也少不了日常的沟通与协调，作为总部的HR在管理分公司人事事项时应多给听听分公司HR人员的建议与意见，合理则采纳，不合理则弃之，要求分公司HR听从总公司的决定即可。分公司HR对于总公司给出之不合理（总公司给出之处理决定对于当时事件来说，还有更好的处理方式或方法对公司会更有帮助）之决定进行提醒也建议，大方向还是需要配合总公司的要求的，尽量往同一方向上靠。
貌似真的如此。随着经济的发展，咱们国内的外资企业数量是日益增加的，同时伴随着咱们相关劳动法律法规的不断完善，对很多外资企业而言，处理劳动争议纠纷，面对劳动仲裁，上法庭...已成为外资企业HR工作中的重要环节（俺有个同学在外资企业做HR，薪资是很高很高的，但是每天都要面对不同的仲裁，鸭梨山大的。）
鉴于外资企业存在各类纠纷的隐患，颇有“雷池”的感觉，不敢接触。但我认为只要企业把工作做到位了，把制度写细致了，把人心给理顺了，应该不会有太多的麻烦：
一、关于企业的管理规章制度和案例中的处理方式
1、企业自身管理制度的重要性。
大家都知道，我们通常所掌握的劳动合同，其内容一般都是通用的，内容是比较广范的。
但企业的规章制度则不同，应该是比较细化的规范要求，一般都是用来进一步明确用工单位和劳动者之间的权利和义务。对于本课题而言，规章制度则是一种“合理、合法地提出解除劳动关系的基础依据”，就是看员工是否违反规章制度以及违反规章制度的行为是否达到可以解除劳动关系的程度，就此而言，规章制度的制定显得尤为重要。
2、针对本课题，企业规章制度应如何建立？
2.1、规章制度中，对违纪行为的假设应该尽量细化，最好采用列举法予以明确；对于违规违纪行为如何处罚，细则都应予以明细。
2.2、对于违纪程度可以涉及到解除劳动关系的，又应如何处置都有必要规定好。
2.3、在规章制度制定好后，要集中讨论，然后再走民主程序，再由企业负责人签发，同时由全体员工或员工代表通过签名的方式予以认可。
3、对于该员工的行为，如何处理？
我认为该员工已经有了较大的违规违纪行为：一是酒后上班（在我们单位，这样的行为是要受到严惩的），二是打架斗殴，居然打的还是客户（罪名还小么？）。这两项罪名完全可以依据公司的规章制度予以劳动合同关系解除处理，至于他请假在家，我觉得可以通过“解除劳动合同通知书”的方式予以解除。
再假设：他已经严重违反了公司规章制度，单位需解除劳动合同，但是他不愿意签收的，可以采用企业内张贴公告的形式送达(同时充分利用拍照、录像等手段，确保证据)或邮寄方式送达 (保留邮寄的相关凭证)。
二、案例中，企业的员工因何有恃无恐？
1、公司领导纵容违纪。案例中，“总公司非常害怕劳动仲裁，去年有几个表现不好的员工，吃了多张违纪单，按理说可以进行开除，总部还是下令让我们采用协商的方式赔钱让员工走人了”。公司总部这样“多一事不如少一事”的观念，极大程度的纵容了违规违纪员工。
2、制度过于宽松，浑水养鱼。企业的规章制度在哪里？案例中没提到，但我认为肯定是很宽松的，要么就是有制度，没有很好的执行力！
3、总部的命令，下属分公司如何执行？俗话说“官大一级压死人”，何况是公司总部咧？总部的想法，下属公司可能是暂时改变不了的，但并未扼杀咱们提建议的权利，此外，作为下属公司，应把违规违纪员工的一切证据予以保留和记录，同时把这样“纵容员工犯错误”的长远影响力告知总部，可谓是养虎为患，养恶虎为难也。
因为我本人曾经在外资企业工作过几年，所以对于该公司的这种做法可以理解也曾经遇到过类似的情况。外资企业为什么不愿意进行劳动仲裁，主要原因有：
一、信任问题。对国内的仲裁机构和政府相关部门的工作流程和操作，存在一些疑惑或信任问题，认为一旦出现和员工需要仲裁解决，可能会因为相关部门的偏袒，造成公司利益受损，与其这样不如自己内部解决；
二、时间成本和公司信誉问题。一旦和员工走到仲裁甚至闹上法庭，会有一个时间和人力投入成本问题，同时也会担心因为这些问题给公司声誉带来负面影响，所以能够内部解决就以内部解决为主了；
三、某些限制因素。某些外资企业，尤其是产品主要在欧美销售的企业，由于当地劳工保护的一些相关法律限制，都害怕劳资纠纷过多，可能会给自己的公司扣上诸如“血汗工厂”、“压榨员工”的帽子，使得产品被许多卖场拒绝进入和取消代理销售，给公司带来损失，所以宁愿赔钱都不愿意进行劳动仲裁。
像案例中的这家公司，因为过于害怕，而导致员工有制度不遵守，甚至有恃无恐，显然走到了另一个极端。对公司的正常工作带来相当大的影响。我认为处理好这样的情况，应该注意一下几点：
一、区分好员工合法利益维护和公司正常工作秩序维护之间的关系。员工利益的保障，应该建立在公司正常运行的情况下，哪些行为是公司管理制度明确禁止和反对的，哪些属于员工正常利益保护，要有明确的界限。如果单纯因为总部要求，就将一切行为纳入赔钱协商解决，只会给公司以后的管理工作带来越来越多的不利因素，不利于公司的运作和发展；
二、国内公司要和国外总部做好沟通协调工作，将国内工作情况、员工行为表现和由此可能引发的后果，进行详细事情原因的分析和可能后果评价，做出正确的描述评估和意见建议， 相信能够得到总公司的理解；
三、对于查实的员工违纪行为，按照公司管理制度规定进行合理处理。因为前面有了违纪处理不合理用钱解决的先例，处理起来肯定有一定的难度，但是也可以作为一个契机，从此树立好公司的制度形象，合理有序地管理好员工：
1.对员工违纪行为及时制止，视员工态度并不同按公司内部管理制度处理。先期进行员工沟通，阐明公司的态度和立场，指出员工行为的不当之处以及该行为可能造成后果，如果员工本人认错态度较好，可以考虑给员工一次改正机会；如果员工态度差且没有改过诚意，按公司制度规定进行处罚，并保留好相关证据，同时告知员工如果要走仲裁渠道，公司掌握哪些有利证据，对他不利因素有哪些，双管齐下地进行处理；
2.强化制度规范，人性化管理要建立在员工自觉遵守制度管理的基础上。公司是以盈利为目的的，公司的内部管理制度是保障员工基本公平的措施和手段。如果公司的一些规定成为某些不自觉员工的利用工具，就是对其他员工最大的不公平。总公司的顾虑可能源于对国内法律以及员工情况不了解，作为国内公司就有义务对总部分析利弊，拿出最好的合理的管理方案进行公司管理，而不是死板地遵守总部规定。从现在开始，强化和培养员工的制度意识和责任意识为时不晚，关键是要行动起来，而不是以总部规定为借口不作为。