公司强行降薪，会有什么风险？
天大地大工资最大－员工薪酬处理 第3课：
我们单位是郑州一家国企改制企业，原先的岗位设置有些混乱，今年进行了组织架构调整后，理清了各个岗位之间的关系，但是，也有一些问题发生：调整以后，有两名员工的工作内容出现部分重叠，一个活，两人干。上报领导后，领导出了一招，就是对他们进行原岗降薪，每个人在原工资的基础上下降25％，并且在没有员工同意的情况下，就直接授意财务做表。后来到了发薪日，两名员工才发觉自己被降薪了，跑到财务处讨说法，被领导压了回来，目前他们没什么异常举动，但我觉得这是埋了一颗定时炸弹，说不定什么时候就会出什么事情。
我想请问：在这件事情中，公司存在什么样的风险？
我们人事部门能采取些什么措施，尽量降低这种风险？
一、存在风险
1、 直接影响：
（1）公司单方面降薪易引发劳动仲裁。
这点是显而易见的，如果员工有维权意识，或者别人在耳旁吹吹风，类似这种案例引发仲裁的不在少数。参考法律依据见下述。
2、 间接影响：
（1）挫伤员工服务企业的忠心。
员工在企业工作一定时间对企业肯定是会有感情的，公司现在这样对待个别员工，保不准后期还会以不同方式对待其他员工，对于企业的做法，是会非常让员工受伤的。
（2）有损企业对外公关形象
企业的对外形象，除了企业自身做的高大上的官方宣传外，比较可靠的就是内部员工的言传身教所起的作用。企业不合法伤人心的做法，员工一传十十传百，很有可能会给公司带来负面影响。
（3）领导对劳动法相关知识不甚了了，影响后期公司的管理。
领导的做法，不知是故意为之还是对相关法律不甚了了？不管出于何种原因，这种领导方式也有可能会给以后的管理工作带来新的问题。
二、法律依据
1、《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款；
2、《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动报酬的调整。
3、 第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。贵单位要降低员工的薪酬，必须事先跟员工协商，双方意见一致时，订立书面补充协议，如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等能体现双方协商一致的证据。
4、《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
5、《劳动法》第九十一条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
三、处理方法
1、降薪的处理方法：
案例中企业单方降薪显然是不合法的，按照法律规定最好采取协商降薪，由单位与员工协商一致降低劳动报酬，必须征得员工同意，这种方式属于属于你情我愿，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据。
2、重新岗位分析
组织架构调整后出现的工作内容重叠，公司和人事部门必须要就目前的岗位作出分析，保证岗位现状是适合调整后的组织架构的。
3、修订岗位职责
员工工作内容重复，应该完善和修订岗位职责，工作内容，看看之前两个人的工作可否合并成一个人的；或者还有必要继续保证两个萝卜两个坑的，那么在工作内容分配上做好功课。
4、员工分别谈话
公司有权进行组织结构调整，调整后也可以对员工进行岗位调整，但是不管是岗位调整还是薪酬调整的前提条件是要征得员工个人的同意，公司不能单方决定。案例中人事部门应该及时上报领导公司需要安排和员工分别谈话，对已经生成的新的工作内容和岗位职责等倾听员工的意见，即便员工没有决定权，但是充分给予尊重，前期协商到位，能同意降薪当然最好，不能同意的协商调岗事宜，总之征得员工同意，并且建立相关劳动合同的补充协议，签字确认才是正道。
公司要无风险的给员工降薪，一是必须要和相关员工逐个沟通，双方就降薪金额达成一致，并签署了劳动合同中关于薪酬的补充条款，这样是合法的；第二就是公司的降薪行为必须经过工会、职代会达成集体协议，最终还要公告公司全体同事。操作不慎，就会留有风险。
像案例中那样不提前给员工打招呼或征得员工同意情况下，领导直接安排财务降薪的事，在原有的国有企业是比较普遍的，一是国企效益好、福利更好，二是不少员工不想丢掉这个好不容易得到的铁饭碗。但时过境迁，劳动法实施达19年，劳动合同法也有6年有余，竟然还有如此领导做出这等命令，足见中国法制过程要多么漫长，我想，类似情形绝不仅仅发生在国业或其改制企业，一些民营企业或者被同化的外资企业也会干出如此违法行径。
这正印了那句“企业乱首先是领导乱、企业违法就是领导违法”的真理，针对本案的具体问题，根据我的理解，现简单回复如下。
1、公司在这件事中可能存在什么风险。
反复阅读案例本身，结合现在的法律法规，我认为，公司可能存在以下几个风险。
（1）补回被下降工资。劳动合同法明确规定，变更劳动合同内容的需与员工协商一致，除非提高相应的工资福利待遇。显然，本案例是减少员工工资的25%并没有征得员工同意。虽然员工的意见被领导压回去，暂时没有异常举动。但这埋在那里的这颗炸弹，什么时候爆发可不是公司领导能够左右的，其按钮由这两名员工把控着，只要他们去仲裁和诉讼，要求公司补回被下降的工资，公司必败无疑。
（2）其他员工心不安。岗位调整后，出现两名员工工作内容部分重叠，责任在公司领导，而不是员工自己，然而公司领导对他们的工资进行了强行下降，一旦了解这些情况，其他员工会怎样看待？下一步会不会对我们也这样？或者会不会找出其他歪主意来对付我们？这样的领导、这样的公司还能够让员工信任吗？
（3）员工会消极怠工。两名员工被下降了工资，而且既不给我打招呼也不商量，心里一定十分生气，虽然害怕领导的权威而暂时没说什么，但一定是心里十分郁闷，影响工作积极性是小，对设备、产品、质量、服务、客户等发私愤的话，公司的损失就难以估计了。比如：我们发现有的产品在客户那里打开包装后为什么会看到馒头、餐巾纸等，这显然是员工故意使坏的。
（4）公司被劳动督查。如果公司一些违法行为被劳动部门了解到，这些部门不是省油的灯，一定能发现这是他们约束公司行为的最佳时机，不管是变相或私下的吃拿卡要，还是就是直接到公司来检查公司的工资、上班、社保、加班、劳动环境、宿舍食堂、员工调查等，我想，即使是大型国企，要想不被他们检查出任何劳动问题，恐怕是不可能的事。
（5）公司名誉受影响。该两名员工虽然目前没有明着说什么意见，但私下一定会对家人、同事、朋友说内心的郁闷和不满，势必在一定范围内影响到公司的招聘工作和在外面的名声；如果走上仲裁和诉讼，公司名誉受影响的程度将更大、范围更宽。我想，这些方面的损失是难以用金钱来衡量的。
2、采取哪些措施可以降低这些风险。
事情已经发生了，让领导收回成命是不现实的，领导和公司也丢不起这个脸，所以，人事部门又只能来帮领导擦屁股了，我想以下措施可以一试。
（1）及时了解他们的想法。目前没有“异常举动”并不等于永远没有，也许会有“高人”在背后帮他们出主意和打气，所以，始终是一个潜在的隐患，而且时间拖得越长越会激起他们更大更多的愤怒。基于此，人事部门要会同他们的上级，找一个时间充裕、环境安静的地方与他们交流，尽量让他们放松心情，将自己的真实想法说出来，即使是想要回原来的工资，以及同事、家人对此有什么看法等，都可以了解一下。并给予他们一定的安慰，并说公司十分重视这事，正在商量，但需要他们耐心等一下，同时请照顾到自己的名声，不要到处宣传。这样，做到知彼知己，才能想到更切实际的措施。
（2）工作内容重叠的商量。同样，可以实事求是给他们说，现在两人的工作内容有部分是重叠的，也就是说比调整前应当要轻松一些，如果工资仍与原来一样，显然对公司不公平，其他员工也会产生意见的，看看你们有什么好的解决办法没有？先把这个皮球踢给他们，至少让他们在心理上感觉降薪并不是一点道理都没有，只是没有商量就决定有点说不过去。
（3）权衡工作量以下降工资。到底应当下降多少，应当与员工本人、他们的上级共同来衡量一下具体下降了多少工作量，可以由员工自己凭心而论来逐一统计，领导倾听，只做记录，不发表肯定与否定，只说会认真处理的。估计这一条员工是不太容易接受的，因为不管怎么样，都会涉及降薪，在公司内外、同事面前都没有脸面的。
（4）转岗到其他部门去工作。国企改制，也可能存在一定的岗位可以安排，这需要考察他们的个性、能力、特长、年龄等，如果可行在征得他们的同意下调整其中一位去其他部门岗位，但工资要保持不降。
（5）推荐收入更高的工作。如果考虑更加长远，人事部门可以利用自己的人脉，在外面物色收入更好的同类型工作，并与他们的上级领导商量，并征得其中一位员工的同意，在利用业余或请假时间前去面试成功的基础上，劝其主动提出辞职。
（6）给领导讲清利害关系。人事部门可以利用领导高兴或者与领导单独相处的时间，引用劳动合同法相关条款的基础上，并举出一些败诉的例子告诉领导，其中存在的潜在法律风险，因此公司存在的其他潜在损失。提醒他们今后少这样操作了，否则弄出问题来，人事部门处理难起来也并不是每次都会顺利的，最好在做出决定或实施措施前，与其他部门或当事人商量一下。
有的领导或老板可能不以为然，认为给两个普通员工降点工资是小菜一碟，随便安排人事部门或财务部就可以搞定的，没有必要去照顾劳动法劳动合同法具体是怎么规定的。
郑州虽然在中原大地，虽然赶不上沿海地区实施劳动合同法那样好，但员工法制意识、劳动部门维护劳动者权利的意识都有所增强，即使是当地纳地大户，如果员工拿起合法的法律武器，企业也不得不权衡再三。
以上风险分析和对策措施可能并不全面，若能起到砖玉作用，足矣！
解读：
国企改制——机构调整——岗位出现超员——原岗降薪——如何后续补救过错。
分析：
1、国企改制，常有因人设岗的嫌疑。其实国企有许多部门与人员是可以精减的，但是国企的特点也决定了其承担社会责任的必要性。
2、出于前期国企身份，员工对企业的心理依赖度高，国企的正规的规章制度健全，对国家政策的应用到位，福利全。所以，员工一般不会轻易与企业解除劳动关系。
3、改革过程中，出现人员冗余的现象是可以理解的，同时企业没有采取强制手段迫员工离职也是企业积极承担社会责任的表现，当然不排除人情关系网络复杂。
4、关键问题所在：直接原岗降薪，在没有与员工告知的情况下为之，着实为今后员工仲裁公司埋下伏笔。这其实意味着，由于降薪的程序不到位不合法，企业放着可以运用的降薪权利不用，给员工有趁之机。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提:1、双方协商一致；2、采取书面形式。 二者缺一不可。
只要涉及变更劳动合同的内容，尤其是调岗降薪，操作过程中一定要有书面通知并有员工同意的签字。如果员工未签字，三天后视为同工不同意更改合同内容；但是员工配合实施合同更改内容我们可以视为员工同意合同更改。对于本案，公司这里还有一项公司机构调整不可抗力因素存在，利用好当下客观条件，把握员工心理，公司立即补一告知书下达给员工，同时找员工沟通当下公司状况，最终让员工签字同意。
5、如何与员工沟通。前期集体降薪给出一思路：对于好事，让员工没有选择，因为失去的方案总是美好的失去后总在心中存遗憾；对于坏事，一定要让员工有所选择，二选一选择后备感珍惜。所以，与员工沟通降薪，就要给他另一个更坏的方案放一块儿进行比较：到原岗接受降薪，还是到另一劳动强度极大的岗位接受现薪水，或者其他。当员工一旦选择好，立刻让员工在原岗降薪通知上签字同意。
法律是术上的运用，员工沟通是道上的把握。道与术，出剑无章法，但剑术为有形。
一、存在风险
1、 直接影响：
（1）公司单方面降薪易引发劳动仲裁。
这点是显而易见的，如果员工有维权意识，或者别人在耳旁吹吹风，类似这种案例引发仲裁的不在少数。参考法律依据见下述。
2、 间接影响：
（1）挫伤员工服务企业的忠心。
员工在企业工作一定时间对企业肯定是会有感情的，公司现在这样对待个别员工，保不准后期还会以不同方式对待其他员工，对于企业的做法，是会非常让员工受伤的。
（2）有损企业对外公关形象
企业的对外形象，除了企业自身做的高大上的官方宣传外，比较可靠的就是内部员工的言传身教所起的作用。企业不合法伤人心的做法，员工一传十十传百，很有可能会给公司带来负面影响。
（3）领导对劳动法相关知识不甚了了，影响后期公司的管理。
领导的做法，不知是故意为之还是对相关法律不甚了了？不管出于何种原因，这种领导方式也有可能会给以后的管理工作带来新的问题。
二、法律依据
1、《劳动合同法》第十七条明确规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款；
2、《劳动合同法》第三十条规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。劳动报酬的调整。
3、 第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。贵单位要降低员工的薪酬，必须事先跟员工协商，双方意见一致时，订立书面补充协议，如劳动合同变更协议书、劳动报酬变更协议书等能体现双方协商一致的证据。
4、《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
5、《劳动法》第九十一条规定用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
三、处理方法
1、降薪的处理方法：
案例中企业单方降薪显然是不合法的，按照法律规定最好采取协商降薪，由单位与员工协商一致降低劳动报酬，必须征得员工同意，这种方式属于属于你情我愿，不会存在法律风险，但用人单位在操作过程中需保留与劳动者协商一致的书面证据。
2、重新岗位分析
组织架构调整后出现的工作内容重叠，公司和人事部门必须要就目前的岗位作出分析，保证岗位现状是适合调整后的组织架构的。
3、修订岗位职责
员工工作内容重复，应该完善和修订岗位职责，工作内容，看看之前两个人的工作可否合并成一个人的；或者还有必要继续保证两个萝卜两个坑的，那么在工作内容分配上做好功课。
4、员工分别谈话
公司有权进行组织结构调整，调整后也可以对员工进行岗位调整，但是不管是岗位调整还是薪酬调整的前提条件是要征得员工个人的同意，公司不能单方决定。案例中人事部门应该及时上报领导公司需要安排和员工分别谈话，对已经生成的新的工作内容和岗位职责等倾听员工的意见，即便员工没有决定权，但是充分给予尊重，前期协商到位，能同意降薪当然最好，不能同意的协商调岗事宜，总之征得员工同意，并且建立相关劳动合同的补充协议，签字确认才是正道。
公司要无风险的给员工降薪，一是必须要和相关员工逐个沟通，双方就降薪金额达成一致，并签署了劳动合同中关于薪酬的补充条款，这样是合法的；第二就是公司的降薪行为必须经过工会、职代会达成集体协议，最终还要公告公司全体同事。操作不慎，就会留有风险。
一、根据本案例描述事实情况，我们先来看看相关法律规定
1、《工资支付暂行规定》
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
2、19950512 《工资支付暂行规定》补充规定
《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（１）国家的法律、法规中有明确规定的；（２）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（３）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（４）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（５）因劳动者请事假等相应减发工资等
3、《中华人民共和国劳动法》
第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
二、案例事实要点分析：
1、企业性质：国企改制企业
2、企业现状：对原先的岗位重新设置，并进行组织架构调整，理清了各岗位之间的关系，说明之前架构及岗位职责不够清晰；现有一岗位两人编制，岗位工作有重叠，人员过剩；
3、岗位重叠人员薪酬处理方式：未与员工当事人协商擅自进行原岗降薪25%，员工发现后也为及时沟通以领导强压的方式处理员工的诉求；
4、劳动合同变更：案例中未体现用人单位和劳动者就劳动工资标准变更事宜对劳动劳动合同进行变更处理
三、存在的风险隐患：
1、劳动者随时解除劳动合同的风险：根据相关法律规定，用人单位未按合同约定按时足额支付劳动者工资的，劳动者可以随时解除劳动合同；
2、支付劳动者经济补偿金和违约金的风险：因用人单位调整员工工资未经与劳动者进行协商签订书面协议，且调整幅度较大，达到25%的降薪幅度，如劳动者以不知情情况下用人单位擅自克扣劳动者工资为由进行劳动仲裁，则用人单位需支付劳动者此部分工资并给以经济补偿；
3、劳动者对用人单位信任度降低：对个别员工的行为处理不当很容易在其他员工中间产生不良影响，使员工产生不安全感，并且对用人单位的信任度降低，不利于员工工作开展
四、人事部门降低风险及准备措施：
1、告知领导风险隐患：与领导沟通，告知相关法律法规规定以及目前可能存在的风险隐患，建议变更岗位名称及职责并补签劳动合同变更手续
2、岗位职责调整：拟定新的岗位名称及岗位职责标准，请领导审批，并将新的组织架构等信息进行公示，拍照存档
3、与员工进行深入沟通：取得领导授权之后，与员工进行沟通谈话，首先肯定员工的工作及付出，然后阐明公司目前的现状以及该岗位的工作职责、工作强度，说明降薪的理由，做好沟通记录，并请员工在记录上面签字确认；
4、补劳动合同变更手续：根据员工劳动合同条款内容及目前实际情况，拟定劳动合同变更协议，写明变更原因、薪资标准、执行日期，并双方签字确认
5、做好劳资纠纷发生的相关准备：提前做好证据收集以及资金预留，整理员工工作表现书面数据资料，熟悉员工工作年限及应该给予的补偿金的标准和数额，一旦员工拒签变更手续，并引发劳动仲裁诉讼，不至于过于慌乱，从容应对