如何操作集体降薪？
天大地大工资最大－员工薪酬处理 第2课：
我们是陕西一家大型钢企，有员工5000多人，最近行业内十分萧条，所以集团采取了全员降薪的措施来度过难关。不过具体一实施，问题就出来了：降薪措施出台以后，已经有相当一部分员工开始抱怨公司降薪的事情，甚至陆续也有一些人办理辞职，虽然公司工会、人资、综管部门下大力气做员工工作，想将他们引导到集团公司原有的想法：“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”上来，但是还是有好多员工不理解，这时候该怎样做呢？
我想请问：对于我们这种集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险呢？
公司因为行业整体形势萧条，为度过难关，要通过全员降薪的措施，来降低公司的运营成本，体现“让员工和公司一起承担，共度难关，激发主人翁精神，激励岗位创效”的理念。但出于个人利益的关注，有人发牢骚，有人办离职。如果不积极采取有效措施，可能会面临公司员工大量流失的风险。那对于这种集体降薪的情况，制定、执行政策和具体操作时，该注意什么呢？
一、舆论先行："公司可能要裁人"
既然大家都知道如今的行业特点和行业状况，若要生存和发展，公司必然要才有有效措施，来改变公司的现状，度过危机。公司对内方面，采取的措施有：降低经营管理成本，削减各种成本和费用，包括管理人员、销售人员和生产人员的薪酬，甚至会裁剪一些工作岗位。在采取降薪之前，公司应该先对公司内部放风，公司要裁人。对员工来说，在裁人和降薪之间选择的话，降薪就成了一种较为稳妥和人性化的措施了。
二、明确降薪幅度和时间
由于员工对公司的各种情况已经适应，包括薪酬待遇。如果降薪幅度过大，超出员工的心理接受水平，肯定会有部分员工采取其他方法另谋出路。但降薪幅度，在大多数员工可以承受的范围之内，通过细致入微的说服工作，应该会受到比较满意的效果。
同时，在降薪方案中，要给与员工以希望，现在集体降薪是为了企业的明天，是为了公司的生存和发展，一旦公司经营好转，公司会根据具体情况，逐步恢复或进一步上调薪酬。公司对未来要有一个承诺。
三、对员工进行分类处理
对于集体降薪，员工发发牢骚，情有可原，不足为怪。但对于要辞职的员工，公司要重点研究。根据公司的岗位要求和员工对公司的价值贡献，考虑要留下来的人员，并对其进行重点沟通。员工要离职，原因众多。集体降薪可能只是一个导火索。可能的离职原因有：
1、对公司失去信心，认为公司在走下坡路，而且近期内不会有起色；
2、对部门有严重意见，尤其是对直接上司意见颇多，合作出现障碍；
3、认为自己在公司没有好的未来，现在的薪酬就非常低，感觉自己未被重视，或者没有发挥出自己的才能；
4、感觉不舒服，这是80后、90后的一种普遍想法。无法做到事随心愿，无法感觉到工作的快乐。
四、有针对性地进行沟通
针对员工离职的不同原因，对不同 的员工进行针对性的沟通和交流。要留下那些对公司未来发展有很大价值的员工，把有效的人力资源作为公司的核心资源，要以“事业留人”、“感情留人”，而不要用“薪酬留人”，尤其是在集体降薪的特殊情况下。
四、对相关政策进行微调
任何一个制度、政策和方案都不是完美的，都不是面面俱到，考虑周详的。这就需要公司将降薪政策和方案在具体执行过程中，要把握政策，既要坚持原则，也要灵活处理。尽量减少人员流失，同时也可趁此机会，对人员进行合理优化。
如发现有些情况，与先前设想有巨大偏差，可以对相关政策进行微调。
总之，面对集体降薪的重大事项，公司要统筹安排，精心组织，稳步推进，既要留住核心人才，防止出现大量的人才流失，同时要给员工以未来希望，降低大家的负面心态，化当前的危机，为前进的动力，把员工的思想统一到为了公司的明天共同奋斗的方向上来。
看了这个案例，让我十分不舒服：集体降薪？受伤的直接是全体5000多员工，间接的企业人员流失、劳动纠纷、员工心态不稳等也会让企业最终受更大的伤。
而且看其提问，似乎要将“集体降薪”贯彻下去，其实我想说，你都“集体降薪”了，不管怎么操作，人员流失是很必然，不过“是不是大量”就不得而知，只好等时间来回答了。
这完全是国有企业、行政命令、在办公室里想出来的度过企业难关的最差办法，你想，得罪了员工，你还想度过难关？两头都想占，是不是太便宜你了？天下哪有那么好的事情？
其实，行业萧条、钢企难过，既有行业性生产过剩的大环境，也有全国和地方控制环境污染、能量消耗、资源优化利用的考虑，企业想度过难关，为什么一定要降薪（变向裁员）呢？难道没有其他更好的办法了吗？我觉得是有的，我是这样来分析的：
1、降薪到底能省多少钱。
我们知道，降薪只能降绩效、奖金、福利、津贴等部分，而且社保基本是降不下来的。按照每人每月平均降300元来计算，5000人每月可以降150万元，全年可降1800万元，对一般企业而言，这确实不是一笔小数目，但对大型钢企而言不算是大数目。
我查过，重庆钢铁集团，2012年员工人数2万，产值700亿，如果按照这样的比例来推算案例中这家陕西大型钢型，年产值约为180亿左右。也就是说，人均月降薪300元的话，只相当于年产值的千分之一。当然，如果有不少员工离职或者降薪幅度更大些，这个比例就会大一些，但是，也难以达到百分之一的程度。
2、工会人资综合部门作用。
案例中说到“三个部门做了许多工作，想让员工与企业共度难关，激励岗位创效”但员工不买帐。要我是其中的员工，也不会买帐：降薪措施已经下来了，你们都决定了，还要做什么思想工作，执行也得执行，不执行也得执行，还说什么嘛。员工出现抱怨、辞职甚至仲裁都是正常的，因为按照劳动合同法的规定，企业变更劳动合同内容的，应当与劳动者达成一致意见，否则，就是违法的。
这就是国有企业一贯的作风，喜欢坐在办室里想办法、下命令，缺乏必要的调查研究，更疏于真切的员工关系管理，导致一些职能部门无法起到应有的作用。
3、为什么不提前收集意见。
准备“集体降薪”，为什么公司不让工会人资综合等部门进行员工意见收集，召开员工代表会议、工会会议、员工意见箱、部门内部组织会议等都可以收集到许多意见，如果发放问卷调查也是可以的，还有许多其他渠道可以收集，总之，此等大事，何必这么急，磨刀不误砍柴功啊。
如果收集到的意见经过汇总后，多数员工不同意降薪，则再通过各部门、各管理者来做思想工作，就会好一些，即使做不通，如果公司暂不实施，也不会导致过多的抱怨、辞职、仲裁等。
4、报行集体降薪是不可取的。
几千人都降薪，不管是等额或者不同职位不同比例，表面上是公平的，但事实上是侵犯了员工的合法权益，他们完全可以拿起法律武器与公司对簿公堂，公司本来就是困难期，需要集中精力想办法，提高产品质量、开拓销售市场、加强内部管理等，如果出现集体上访事件、罢工事件或者直接与个别领导之间产生过激矛盾等都会影响公司的正常经营管理秩序。
针对这些，即使企业是当地纳税大户，当地公安派出所、政府机构也不敢对这么多员工怎么样，一方稳定是“父母官”最重要的职责，这也是新一届中央政府的统一意志，难以愈越。
5、其实有其他更好的处理办法。
除了集体降薪，要让企业度过难关，其实还应有其他更好办法，同样可以节约大量的成本：
（1）统一节约成本的思想。公司领导为各部门负责开会、各部门内部召开各种会议，强调钢铁行业国家、省市政策以及行业生产严重过剩的现状，企业要生存，只能开源节流，加强内容管理，降低各种成本，对各种浪费现象完善管理制度，一定严惩，希望大家理解、支持和见诸行动，但是，不管怎么困难，公司是不会主动给员工降薪和裁员的。基于这种情况，员工的节约意识就基本强化起来了。
（2）切实加强节约检查力度。工会、人资、行政、综合、总经办、各部门管理人员等按照各自职责，加强对水电气、用车、纸张、笔墨、采购等的严格控制，发现违规者立即处罚。这么大的一个公司，这几项全年节约下来的费用我认为会超过1800万的。
（3）适当开启新的收入渠道。钢铁企业除了钢铁应当还可以进行其他赢利领域啊，比如：地产、装饰装修、娱乐餐饮、旅游、教育、展览、会务等。既然是当地大型国企，人脉资源一定少不了，不一定要动用多少资金，如果考虑与商业银行、社会资金联合，许多事情都可以办成，其中还可以安排不少员工就业，顺便也有一些利润分成，何乐而不为呀？
京津冀经济开发、国家环保政策也同样让不少河北钢铁企业不得不面临转型的问题，如果一味走降薪裁员的路子，由此引起的员工失业、社会不安定等事件难道由政府来买单，企业的社会责任哪里去了？所以，还是应当转变企业赢利的思路，走团结员工、共同想办法创收的路子，这样，企业得利、员工实惠、国家受益、社会和谐！
又降薪了？这周的员工咋都过着水深火热困苦不堪的日子呀
作为陕西的一家有5000多名员工的大型钢企，因为行业不景气，也的确是要节约点成本，尤其是这5000多人的人工成本，这样才能确保企业能够渡过难关。我想，降薪，对于任何人来说，都不是一个好消息，尤其是靠微薄的薪资用以养家糊口的人，说严重点那就是晴天霹雳。
但为了尊重现实，企业面临着要倒闭的危险，员工们还是要面对不得不降薪的事实的，那如何操作集体降薪呢？我认为有以下几点工作需要做到位：
一、降薪措施要严谨，公平公正，还应逐级考虑。
在2008年，金融风暴嚣张之际，我单位也考虑过集体降薪，上至公司副总，下至普通员工，都有涉及，当时，设计的方案考虑的是高管降薪20%，中层是10%，普通员工是5%左右（注：给的是大致数据），方案颁布之前，组织了多次会议讨论，高管的办公会议，中层干部大会，员工代表大会，全厂职工大会，由公司董事长亲自讲话，把当前的市场经济形势和行业发展所遇到的瓶颈都讲了一下，然后就讲解了大致的降薪方案，希望能得到全体员工的理解，不过同时也做了承诺，这个降的“薪”等同于公司向全体员工“借”的钱，公司一旦能扭亏为盈，这笔钱全部会返还给员工。所以我们的降薪方案出台后，极少数员工会有些沮丧的感觉，但基本是没有人会把怨气撒向公司身上，员工的思想波动几乎没有，离职率也没有明显提高，这个也为公司后来的发展打下了很好的无形基础（事实情况是，我们公司只第一个月按方案降了薪，而且把降的薪与员工的假期保持了对等，第二个月未降薪，第三个月把第一个月降掉的部分补齐了；另外就是工资发放延迟了一个月，也得到了大家的认可；最难能可贵的是，我们公司对于基层一线的操作工是一分钱也没降！这个非常重要）
二、基层员工不降薪。
前面我也讲到了，企业再苦也不能苦了基层员工。尤其是课题中的钢厂，我认为钢厂的现场操作工那是非常辛苦的，高温、粉尘、噪声、油污、安全隐患多、工作强度大、工作时间长、夜班多等等，都是存在的各类问题，就这样的情况下，按情来说，降薪，于心何忍？按理来说，军心何稳？如果我没说错的话，钢厂的基层员工比例至少占全公司的65-70%左右，是企业发展的主要力量，因此，一旦人心乱了，只能说加速了企业的溃败。
三、基层员工不得已非得降薪的话，可以尝试加大绩效考核的力度。
这个是到了逼不得已的时刻，工厂都要倒闭了，要人也没用了。索性乘此机会加大绩效考核的力度，提高绩效指标。此时此刻，企业是一艘在海上乘风破浪的帆船，员工是船上的乘客，船都快保不住了，乘客必须要想办法自保，如何自保？没有压力也就没有动力，大家就狠狠的努力呗，实在受不了就跳海里去O(∩_∩)O~（不堪压力的员工都跳海了，又何尝不是给帆船减压？）
四、降薪策略有考究。
以前看了一个案例，比较有意思，想必很多卡友们也都看过，大意是发年终奖的事情，企业往年都给员工发金额等同2个月工资的年终奖，但今年效益不是很好，只能发一个月的，问HR如何发是好，就有人很巧妙的把这事解决了。下面我就再模拟一下吧：
A企业最近不是很景气，面临极大的困境。企业的员工大多是地方上的老百姓，除了一身力气，基本没有其他什么技能，员工中广传一则消息——企业要大面积裁员，而且连所谓的补偿金都很难拿到...大家都很着急，跳槽吧又不现实；过了几天，员工中又传开了一则消息，企业不裁员了，但要降薪，降50%，大家松了一口气，工资少拿一点，但总算是工作保住了，还能照顾到家庭；过几天领导又去开会了，回来的时候面无表情，大家都在猜测“企业是不是反悔了？还要裁员？”，领导发话了，企业降薪的比例设置好了，高管降30%，中层降15%，普通员工不降薪，此话一出，大家伙兴高采烈的，比加薪了还高兴。
解读：
大型企业，行业不景气——全员降薪——抱怨及离职——引导统一思想，共渡难关——员工不理解——怎么办？
分析：
一、合法性。
全员降薪，在企业经营困难时期是被许多老板采取的减少成本的方法之一，大有变相裁员的嫌疑。但就本案结语来看，“集体降薪的情况，应该注意些什么操作，才能避免人员大量流失的风险”，看来这位HR理解的全员降薪的目的还是希望全员共渡难关的。既然采取了这种做法，那么一定要做好事先沟通与协商一致。降薪相当于将劳动合同中的薪酬条款进行了变更，而做变更的前提是双方协商一致。从案例来看，公司做出降薪的决定似乎没有召开职代会讨论通过，而且大家对降薪的意义并不清楚，对公司当前的状况看似了解，实际经营的艰难程度并不知晓。这是后期抱怨与离职的导火索。
正确做法是：职代会讨论通过降薪决定，并且与全员签订补充协议，有书面证据证明员工同意降薪。如果有员工不同意降薪，公司可以按照《劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除合同，但要给予解约补偿。但是这种做法，无疑是企业不愿意承担的。
二、风险。
1、财伤。如果没有集体协商一致的全员降薪，申请离职的部分员工，如果申请仲裁，那么企业不仅要面临经营的困难，同时要面对支付双倍补偿金的赔偿风险。
2、技术核心伤。对于一些工龄较长技术过硬的技术员工，他们的主动离职对企业今后的生存与发展和当下的经济补偿来说都是不可估量的损失。往往留下来的，都是工龄长技术一般，出了企业市场竞争力不强的人员。这样折腾几个月，公司今后面临再发展就真正缺乏核心竞争力了。
三、对策。
今天的题更多的是管理上的对策，面对行业不景气公司如何应对的管理之策。不怕行业不景气，就怕阵令不统一。
沟通：
希望员工为自己努力，当然要让员工知道努力是值得的。所以这层层的战略调整与执行相当重要，其中最重要的当属沟通。公司应对行业不景气时，在内外部管理的改善上都做了哪些工作：高层的高度团结一致，管理层的作风整齐划一，中层的决心表现感染力，基层的号召与培训，定期以简报的形式下发各部门；加强制度的执行力，整束全员的工作士气。这些都是在临危时刻鼓舞士气的好方法。
降薪从高层开始：
大家是否还记得2009年1月，三一重工总裁透露，对于普通员工、大股东三一集团承诺"不裁员、不减薪、不接受员工降薪申请",并出台"千亿特别奖励"政策激励员工。但对于三一集团高管,表示全体董事降薪90％,并接受高管自愿降薪申请。更为惊讶的是,在2009年,三一集团实际控制人、三一重工董事长梁稳根只领1元年薪。
无论是作秀还是对股民制造噱头，对于管理思路来讲，反其道而行之：员工是要养家糊口的，而对于市场转行和战略导向后果，承担主要责任的当是高管。
管理目标化，人员饱和效率化：
全员降薪的做法，刚提到核心人才的流失风险，何不化被动为主动。将各部门的经营指标分解到个人，对于不达标的个人或者在全员皆兵我独木讷的个人，当采取有效的措施积极转化该员工，实在影响团队效率则要考虑转岗或者解除劳动合同。减员增效的做法我认为对于普遍降薪还是利大于弊的。
如何操作集体降薪？（总结班菩提花 案例解析）
案例分析：
一、看了这个案例，我想先分析下“全员降薪”的利弊：
利：集体降薪节省了企业的人工成本，解决了暂时的危机。
弊：集体降薪看似在企业里“一碗水端平”，很多表现优秀的员工感觉自己产生了不公平感并纷纷离职，导致企业的人才流失。
在这个过程中，无论你和员工如何沟通，都不会是解决降本增效的最好的方法。
二、解决方案：
我觉得如果不采取集体降薪，倒是可以采取裁员等方式扭转企业目前的困境。
1、抓效益。把公司的经营搞上去，这是企业扭亏为盈的关键因素。可以和员工签订《目标责任书》，书中声明，在这个非常时期，哪个员工能够为公司的生产经营打开局面，就会破格提拔。并予以升职、加薪的奖励兑现。重赏之下必有勇夫!
2、梳人员。梳理人员的岗位说明书，进行定岗定编，进行工作情况测量分析，上会后确定裁员方案。准备实施时，果断裁掉各部门的闲散人员。经济效益不好的企业符合条件的，可以和劳动局申请企业因经济效益不好而需裁员的请及时进行备案，公示，然后确定裁员的名单，提前三十天通知员工，为其支付经济补偿金，注意分段计算。
3、建体系。完善公司的绩效考核，建立高效的激励机制，充分调动全员的工作积极性。规范的制度、流程约束员工远比人制要好很多。企业效益不好，活少，员工懈怠很正常，关键是建立良好的建立机制。
在这里想探讨下去中、小企业做咨询顾问的事儿。去过几个规模不大（五百人左右）的劳动密集型企业做过调研，普遍反映公司的管理不完善，制度、章程很难落地，都成了一纸空谈。几个人力资源部的部长反应公司管理混乱的直接原因是公司执行力不够强，人力资源部的各种制度都很完善无法落地。我当时提了一句，“人力资源部制定的各种制度有没有结合企业的实际情况去做呢？做的效果如何？用了多久把制度完成的，员工是否参与进来？执行效果如何？”然后陷入到缄默。
由此可以看出，建立完善的制度体系、绩效考核体系对于企业的发展能起到良好的推动作用。
4、勤沟通。无论采取何种方案，要建立良好的沟通机制。企业邮箱开通后要及时反馈员工意见、建议。经常召开员工座谈会，防治企业问题积压，同时也为员工离职预警打下良好基础。
5、在企业效益不好，淡季时可以安排员工进行集体培训，全员操练等，增强技术人员的管理、专业技能。
6、打造优良的企业文化，倡导“上下同心、共谋发展”等口号，激励员工和企业共同度过难关。
以上是我的一些个人见解，希望可以帮助更多HR解决实操性问题。