员工借长期请假求辞退，怎么处理？
怠工的人儿怎处理 第4课：
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。
我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
案例分析：
1、案例描述中可见，公司制度是要求正规医院出具诊断书就可以休病假，因此老张的病假申请是符合公司制度要求的。
2、公司目前的态度是不愿意主动解除合同，甚至有改变老张的态度挽留的意愿。
因此，个人建议解决方案如下：
萝卜与大棒共举！
（一）、人力资源做好员工关系工作，加强沟通。
1、老张泡病假也不是全无缘由的，其与主管的争吵公司是否有了解其中缘由，并从中调解。公司管理者与技术实施者在工作过程中意见相左很正常，更何况，老张也许确实冤枉的紧，公司这个时候再不予重视的话，矛盾只会越来越深，并将员工推到了敌对面。
2、老张也许心里已经不再有怨气了，但面子上下不来。公司要注意方式方法，给老张台阶下，比如加强泡病假期间的日常关怀、对其以往业绩的肯定与宣传等等。
（二）、加强病假的管理与复核。（若以上行为仍然不能让老张归队，那么只能高举大棒）
1、用人单位对员工的病假证明的复核。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。
另外，公司对老张的复诊确认安排，应由公司专人陪同。为防止该员工拿出费用借口不去复诊，可以由公司支付这部分费用。
2、根据《企业职工患非因公负伤医疗期规定》相关条例，老张在本单位有12个月医疗期的享受权利。若经公司复诊，老张确实存在健康问题，那么老张应依法享受医疗期待遇。企业也无权在此期间解除劳动合同关系。【不过从案例中应该不可能是这种情况】
3、若经复诊后，确认该员工可以上班，则按照正常的人事规定进行约束与考核。此时，老张若仍不同意上班，则属于旷工及不服从公司安排行为，企业制度健全的话可列入严重违反公司规定范畴，公司可以无偿解除劳动合同关系。
总结：泡病假情况的防范措施
1、制定详细的假勤管理制度及复查制度。程序要合法、合理可操作；
2、严格病假申请流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假诊断书，并在申请单上附上诊断医生的姓名和联系方式（或所属科室、级别等等），提高病假的审批权限。
3、在制度中或劳动合同中明确，申请虚假病假属于严重违反公司规章制度行为，如有发现公司有权对其无偿解除劳动关系。
4、日常加强各部门的员工关系管理，人力资源做好协调沟通作用。若员工确实曾经因为情绪等问题身体不适，多关爱探访也很有必要。
面对老张“死猪不怕开水烫”类型的，一定要想办法处理，为公司利益着想，最好不要无根据的辞退他，十多年的经济补偿不是一笔小数，对此，我是这样来思考的：
1、首先看病假相关规定。
劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号有如下规定：
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2、再次劝解老张及家属。
将国家及广东省病假相关规定给予解释清楚，包括一些真实案例的讲述；同时，劝导如果因与主管意见不合、吵架就长期请病假不上班，这既不是面对事情，不利于问题的解决，也是一种逃避行为，是不负责任的表现，问题摆在那里，应当正面面对和解决处理，逃避是解决不了任何问题的，可能还会让问题变得更复杂。
另外，按照规定，13年的工龄病假期限最长为十二个月，也就是一年，如果坚持请假到一年，公司的人事变化比较大了，一些新设备、新技术也使用上了，到时回到岗位可能会产生一些不适应，对自己工作状态也会有影响，这也会影响老员工已经创建起来的良好名声，树活一张皮、人活一张脸，不要为了一时的情绪和生气，影响到自己。
当然，这个劝解，可以让更高级别的领导出面，或者老张比较认可的师傅、领导参加，这样，多个人的劝解下，老张及其家人容易接受回厂上班，先从事“动嘴不动手”的工作。
另外，我认为，可以对那个主管进行工作方法的交流，但不要进行批评或教育，反而应当鼓励其敢于管理的做法。
3、可以协商换下部门。
如果通过以上劝解无效，公司可以考虑或征得上级领导的同意后，给老张换一个部门，或者让那个主管调部门，暂时避开一下两个人在同一个部门的状况，让时间来缓和这些吧。
4、找开医疗证明的医生。
以上方法如果均无效，就找开具病假证明的医生了解情况，并录好音，证明老张是在骗取病假，或者对这个医生说明情况及严重性，如果再帮助其开假证明，公司就可以进行起诉，考虑到从医资格也不容易的，这个医生应当会知难而退，就不太会帮老张开病假证明了。
如果老张转而找另外的医生开假证明，可以如法处理，根本就给予病假待遇，如果其走法律程序，其骗取情形也将暴露，不但正当的权益难以保证，还可能被公司以严重违反规定而解除劳动关系，任何补偿、赔偿都不会产生。
5、降低其病假待遇。
按照劳动合同法的规定，病假期间的待遇可以为当地最低工资标准的80%，应当比目前按老张全额工资60%会低一些，这也合理合法，老张看到此就会考虑再三的。
对于这种想“求辞退得补偿”的主儿，千万不能急于办事，否则就中了他的招儿。应当积极想办法、寻找其病假不成立的各种证据，拆除其左膀右臂，逐渐瓦解其嚣张气焰，达到缴械投降、受我控制的程度；最多也只能做适当的一点让步。如果处理完后，收拾不收拾他、算不算老帐，就看公司的高兴了。
面对老张“死猪不怕开水烫”类型的，一定要想办法处理，为公司利益着想，最好不要无根据的辞退他，十多年的经济补偿不是一笔小数，对此，我是这样来思考的：
1、首先看病假相关规定。
劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号有如下规定：
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
2、再次劝解老张及家属。
将国家及广东省病假相关规定给予解释清楚，包括一些真实案例的讲述；同时，劝导如果因与主管意见不合、吵架就长期请病假不上班，这既不是面对事情，不利于问题的解决，也是一种逃避行为，是不负责任的表现，问题摆在那里，应当正面面对和解决处理，逃避是解决不了任何问题的，可能还会让问题变得更复杂。
另外，按照规定，13年的工龄病假期限最长为十二个月，也就是一年，如果坚持请假到一年，公司的人事变化比较大了，一些新设备、新技术也使用上了，到时回到岗位可能会产生一些不适应，对自己工作状态也会有影响，这也会影响老员工已经创建起来的良好名声，树活一张皮、人活一张脸，不要为了一时的情绪和生气，影响到自己。
当然，这个劝解，可以让更高级别的领导出面，或者老张比较认可的师傅、领导参加，这样，多个人的劝解下，老张及其家人容易接受回厂上班，先从事“动嘴不动手”的工作。
另外，我认为，可以对那个主管进行工作方法的交流，但不要进行批评或教育，反而应当鼓励其敢于管理的做法。
3、可以协商换下部门。
如果通过以上劝解无效，公司可以考虑或征得上级领导的同意后，给老张换一个部门，或者让那个主管调部门，暂时避开一下两个人在同一个部门的状况，让时间来缓和这些吧。
4、找开医疗证明的医生。
以上方法如果均无效，就找开具病假证明的医生了解情况，并录好音，证明老张是在骗取病假，或者对这个医生说明情况及严重性，如果再帮助其开假证明，公司就可以进行起诉，考虑到从医资格也不容易的，这个医生应当会知难而退，就不太会帮老张开病假证明了。
如果老张转而找另外的医生开假证明，可以如法处理，根本就给予病假待遇，如果其走法律程序，其骗取情形也将暴露，不但正当的权益难以保证，还可能被公司以严重违反规定而解除劳动关系，任何补偿、赔偿都不会产生。
5、降低其病假待遇。
按照劳动合同法的规定，病假期间的待遇可以为当地最低工资标准的80%，应当比目前按老张全额工资60%会低一些，这也合理合法，老张看到此就会考虑再三的。
对于这种想“求辞退得补偿”的主儿，千万不能急于办事，否则就中了他的招儿。应当积极想办法、寻找其病假不成立的各种证据，拆除其左膀右臂，逐渐瓦解其嚣张气焰，达到缴械投降、受我控制的程度；最多也只能做适当的一点让步。如果处理完后，收拾不收拾他、算不算老帐，就看公司的高兴了。
关于这个案例，我想先提醒大家一起来注意几个关键词：13年工龄、大吵一架、休息9个月、不允许休、补偿金；这几个词会引起你们什么样的联想？
下面我们再从几个方面来探讨一下处理方法：
一、纯官方处理方法：
根据《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第六条第一节第一款第二点对医疗期的规定：实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下（含五年）的为六个月；五年以上十年以下（含十年）的为九个月；十年以上十五年以下（含十五年）的为十二个月；十五以上二十年以下（含二十年）的为十八个月；二十年以上三十年以下（含三十年）的为二十四个月；三十年以上的为三十六个月。
老张在该公司有13年工龄，他的相应的医疗期是12个月，目前他已经休息了9个月，也就是医疗期还有3个月。
企业可以在其医疗期结束时，如果其还是不回公司报到上班，可以按照公司的规章制度进行相应的处理，比如旷工啊、处罚啊直至解除劳动关系等等；
这样做的风险显而易见：很可能会引起相应的劳资纠纷，公司会存在支付补偿金的风险；
二、人性化处理：
在处理这个问题之前，我们再回头想想那几个关键词，咱自己来反思几个问题：
1、大吵一架的原因是什么？公司有没有对这个原因进行分析并采取对策？并对该工程师进行说明、开解？
2、员工在医疗期内公司有没有进行相应的一些探望工作？作出不允许员工继续休息的决定是基于什么方面？有没有站在该工程师角度去看待这个问题？
3、凭什么可以判定员工就是要补偿金？
通过以上的问题，我们很遗憾看到的是在整个事件的描述中显示出来公司对此事冷冰冰的面孔和对此事漠不关心的态度，一出事，想的只是就是如何能尽快解决该员工，将心比心、换位思考，当同样的事情发生在你自己身上，你将如何处之？所以，出于人性化处理，本人认为可以从以下几点入手：
1、去心结：该员工的领导及人事部门的人员可以去对该员工进行探访，将公司的实际情况和员工进行说明，对吵架事件进行分析并通知，帮助员工去除相应的心结；
2、讲政策：对于一位工龄13年的老员工，公司是否出于保护和关心的角度，对其讲解说明一下公司的政策，以免其一意孤行，造成双方都不愿意看到的结果？
3、鼓干劲：肯定其13年的工作成绩（人生有几个13年啊），对其以后的工作安排进行适当的处理，让其能够接受并尽快上岗；
以上是本人的一些粗略看法，当然因为对事实不尽清楚，肯定会有偏颇失当之处，但是我觉得，“你把员工当人、员工也会把你当人”，虽然现实很多时候是无奈的，但是作为HR来说，咱还是应该做足咱该做的事。对吧？
谢谢大家。