如何处理混时间的员工？
怠工的人儿怎处理 第3课：
我们是杭州某家工厂，单位里有一位服务二十几年的老员工，做过多个一线岗位，现在是仓库杂工。这名员工50多岁了，能力很差，体力也很差，我们从侧面了解到该员工自身的想法是在公司等退休，所以基本上是出工不出力，理一个货架能理一天，很多分配给他的活都是其它员工帮忙完成的，这让许多人都有意见：为什么同样的活，你不如我干得好，还拿跟我一样的工资。
领导和人资部讨论过这件事，现在有三个问题：一、公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；二、想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意；三、想在考核上想办法，但是他的工作很难量化。
我想请问：老板要求我们用最小的成本解决这个问题，大家有什么好办法？
这类员工真是无处不在的！既然遇到了，就想办法解决。方法总比困难多。HR不就是时刻准备着“兵来将挡水来土掩”的嘛!
题目分析的三点，我就按照这三点来分析
第一点：公司不愿意与他解除合同，因为要支付的赔偿成本很高；
而且员工的想法也想退休，那就跟员工沟通，让员工提前内退。前提是职工距退休年龄不到5年，员工本人同意，企业可发放员工生活费及缴交社医保等。你可以咨询下企业所在地的相关部门
第二点：想调他到后勤岗位，但调岗需要双方同意，他不愿意
为何调岗，调岗是因为员工不胜任该岗位，我们才调岗的。但是案例中，员工不是不胜任，而是心态有问题，所以这一点是治标不治本的方法。问题关键没有解决，调到任何岗位都无济于事。
第三点：想在考核上想办法，但是他的工作很难量化
这一点其实是所有办法中，最有方法可依的。考核上的方法很多：先确认该岗位的岗位说明书以及该部门员工的每个时间段的工作任务；从这两点中提出可量化指标，一些无法量化的指标，可采用平衡计分卡进行考核，从四个维度进行；或者采用360度的考核方式。
除了以上三点，以下还有几点为我个人的方法，可试试
第四点：部门主管在安排每周工作或者每天工作时，秉着公平、公正的态度进行分配，还要考察每个员工的工作饱和度，针对这一类混时间的员工，特别要注意，在分配任务的时候，要加强时间性的把控，也就是说要明确告诉员工，什么时候需要提交工作完成的结果给主管。21天的提醒，员工肯定会慢慢养成好习惯的。
在工作过程中，部门主管和HR人员，要时刻关注员工的动态。因为员工年龄的原因，作为仓库杂工来说，有时候是会体力不足的，你们要学会关心员工，看到他忙的很累的时候，一杯水、一句问候等等，或许就得打动员工的内心。人是感情动物，企业管理者的一个眼神，一个动作，也许就能员工认真的工作。
第五点：与员工之间的沟通，沟通是所有解决问题的关键。其实企业管理的始终也是在沟通上。国家与国家需要沟通，企业与企业需要沟通，企业与员工更需要沟通。现阶段感情敏感的社会，只有沟通，才能让人的心走的更近，才能让员工对企业，对团队产生凝聚力，才能真心实意的做好工作。以理服人，以情动人，我相信你从员工的角度来分析问题，结合公司的实际，让员工转化角度，这样的问题就会变得简单一点。
对服务了20多年的老员工，公司不主动解除劳动关系是比较明智的做法，涉及的补赔偿确实不是一笔小数目，但调岗到后勤或使用考核来处理是可以的，只不过需要做细一些。
1、本人不同意就找家人谈。
调到后勤部门，对该老员工和公司来讲都是比较稳妥的做法，公司可以减少其工伤风险和其他员工的抱怨等，老员工本人则可以力所能及做一些工作，少去家人的担心，同时可以顺利做到退休。为此，找家人交流时，注意从以下几个方面来讲。
（1）照顾到老员工的身体健康。特别要对老员工的儿女说清楚，长辈健康对儿女来讲是最大的福气，仓库杂工经常要搬东西和弯腰等，需要费不少体力，年纪大了容易出状况，公司承担相应的工伤是必需的，但做儿女的照顾义务、赡养事项就会增多的，还会增加老职工的身体、心理负担，这可以难以弥补的，对其晚年的幸福生活和全家人的平安健康都会有影响，希望能够从全家人的角度考虑，去劝劝，服从公司的调岗。
（2）调岗后福利待遇最好不变。仓库杂工调岗到后勤岗位，哪怕是扫地、守夜等，相对轻松一些，这样的工作就比较容易量化或定性，出现其他意外的情形会减少，容易要求其完成。但是，最好不去调低其待遇，除非他或者他家人同意接受，这样，其他员工也容易看到公司的“恩泽”，暗地收买了部分员工的心。
（3）工作上应该提出相应要求。由于是20多年的老员工，一般人员的谈话和要求是难以让他服气，所以，一定要有他平时比较尊重的上级来给指出“出工不出力”等问题，并提出在后勤岗位上的工作要求，否则，领导的面子也挂不住啊。这样的领导一般是副总，而且年轻也应是不小的了。
2、不同意调岗就在考核上想办法。
我认为，老职工及其家属如果在HR部门、相关领导的劝导下仍然坚持不调岗，一定要在仓库做杂工，而且出工不出力，混到退休，导致其他员工意见增加。就可以明确说出来，这是公司不接受的，必须想办法改善。下面是我的思路：
（1）工会和职工代表齐出动。将老职工存在的问题、风险等提交工会和职工代表会议讨论，并形成记录。这样，老职工就容易陷入孤立的境地，甚至家人就可能极力劝他服从公司安排，同时，公司形成了下一步采取行动的资料和基础。
（2）仓库工作进行划区分工。HR部门和仓库相关领导，对仓库杂工的工作进行划区分工，责任什么具体工作内容、工作要求、目标、期限等都进行明确，各分工之间尽量相对均衡化，有简单有复杂，至少对所有杂工在理论上是公平的；如果只有他一个杂工，则具体他哪些工作和要求、目标等。
（3）可以让老职工进行先选。对所有这些杂工的工作，进行分工后，可以让老职工先选，其他人后选，但是必须签名盖手印确认。
（4）形成具体绩效考核方案。可以不叫绩效考核，可以叫“工作管理”，其实质是一样的，包括项目、内容、标准、目标、扣分、得分等，最终什么档次的分数对应如何的处理，包括薪资、职位升降，甚至达到解除劳动关系等。杂工的工作虽然难以量化，但还是可以定性描述清楚的，甚至可以一件一件事情的进行书面安排，包括场所、工作内容、完成期限等，并进行及时检查，比如：今天仓库进了一批货，要求在二小时内搬进仓库，并码放整齐，则可以用“派工单”的方式下给这个老职工，并让其签字确认，如果到时完不成，则可以记下一笔，如此则按考核方案扣分了。
（5）严格按照考核办法兑现。如果老职工考核结果达到公司解除劳动关系的程度，则可以依规解除，相应的补偿算好，至少赔偿是不会有的，而且做出解除劳动合同的行为是正当的，即使是仲裁或诉讼，公司也不会输。
3、相关法律法规的规定。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
所以，对待这类型的老员工，还是先劝导，让其本人或家人转换思想，如果无法达成一致，只要采用工作管理的方式，这个期限虽然比较长，但也是没有办法的办法啊。
各个企业都会存在老员工的问题。如何对待老员工，对待老员工不同的方式对于不同层级的员工会产生不同的反应。对于该案例中的老员工，工龄长，对企业贡献大；但如今被HR视为能力差，体力差，感觉出来其的存在对于公司如同鸡肋。怎么办？
一、必须尊重老员工！
无论现任领导如何看待老员工，我们做HR的要从晚辈的角度尊重老员工。且不说现况如何，但其必竟在公司工作了将近半辈子，青春都贡献给厂了，经历了厂的风风雨雨，不能到老不中用了就被一脚踢出门，说给谁听谁都会寒心。我们试想这个厂是一个家，如果家中多一老，对许多人来说，“家有一老，如获一宝”！老人有经验啊，老人希望被尊重后能认为自己还有用并且实实在在地有用。人心换人心，为什么不试着走近老员工，关心他的生活，了解他的过去，赞赏他的辉煌，肯定他的现在！
二、如何用好老员工？
老员工有三种情况：技术好，思想与时俱进，这是至宝！二种是曾经技术好，但是思想技术都被时代淘汰，但是思想端正，忠诚度高！三类则是居功自傲，不服从管理。从该例来分析，这位老师傅属于二类人员，基本不是那种惹事生非类。不过，由于沟通与应有的尊重关怀不够，老员工出现一些情绪。
应对做法：
1、提高职务，冠以高大上官名赠其头顶——仓库总监！让你负责分管仓库，你只管做到仓库的货码放整齐，出货登记到位、及时，保证货物完好就行，只要有人进仓库，都是你管理对象。不行你再管两三个搬运工。要知道，仓库是工作重地，与公司一线生产同等重要。利用好老员工的忠诚度与认真精神，人是老小老小，你越夸他他干劲越足。当然，有那么些能力不足的，我们先给他配好副手，做好副手的工作不要与他计较什么，人都会老的，我们也会，所以学会尊重他，处理好关系。但是工作质量要有保证。或者实际工作中，副手是一把手，工资或者奖金比老员工拿得要高。说白了，名给老员工，利给实干派。
2、在相互尊重沟通的基础上，调整其到后勤岗位。
本案例有这一种渠道，老员工不同意到后勤岗，是什么原因不去：要么认为自己的价值难以体现，要么认为自己的工资会降低。还是名与利的问题得不到平衡嘛。还是那句话，尊重他的意愿，排解他的顾虑，肯定他的功绩，抬高他的地位。思想顺了，工作就顺了。关键是这个工资，估计无论在哪个岗，是降低不了的。这是个底线啊。想公道，打颠倒。其实，如果工资不变，工作反而轻松了，员工其实是愿意的。而对于相对轻松的工作，全公司人又充满对其的尊敬，或许我们得到的会更多。比如，让他负责厂里的苗圃或者门卫工作，他有没可能会对待自已家里一样对待自己的厂呢，会主动找其能做的事情来回报厂呢。
有时，对于薪随岗走也不是不可能的。关键是我们的态度如何，沟通方式如何。我们公司一老员工原在一线主管岗位，后来体力不支调整到保安岗，还有一位调整到其他柜组一般岗，当我们将调动原因、企业竞争现状一告知，他们也别无办法。最怕不讲理的倔强之人，坚决不同意降低薪水，我们则采取折中的办法，介于现岗与原岗之间，没有绩效，没有奖金，工作责任比以前少，现在倒也相安无事。
3、利用特殊工种，提前退休。
《劳动法》对特殊工种的具体划分和规定
（1）特殊工种名录须经地级市以上劳动保障部门确认。
（2）职工本人符合特殊工种退休的条件。
累计从事特殊工种时间符合特殊工种退休条件的，即从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年；从事井下、高温等工作累计满9年的；从事其他有害身体健康工作累计满8年的。
曾从事两个及两个以上特殊工种的，可将从事几个特殊工种时间相加。但按最高特殊工种退休条件掌握。比如某职工从事繁重体力劳动5年，从事有毒有害工种3年，从事矿山井下工种3年，该职工可按从事繁重体力劳动特殊工种退休。
符合法定提前退休年龄，男需年满55周岁，女需年满45周岁。
近两年特殊工种的审批相当严格，而且这种提前退休各地方的规定是不一样的，首先要到当地人社局退休科询问相关事宜。我单位为了一批原冷库搬运工这一工种的员工提前退休，找到相关政策，到人社局咨询再到找档案和单位相关资料，前后用了近两年时间最后成功办理3人提前退休。虽然社保基数连年在涨，但是退休职工也连续增长了十一年工资而且退休后不用承担社保，对于企业职工是相当乐意提前退的。如果能采取这种办法提前退，员工与单位是皆大欢喜的。
对待老员工，办法总比困难多。用好他们，关心他们，不能让邪气、怨气滋生漫延。