员工非工伤泡长期病假怎么办？
怠工的人儿怎处理 第2课：
我们是南昌某物流公司，有近500名员工。公司里有一位文员小赵，平时就有些懒散，两个月前请了次事假回家招待亲戚，在饭桌上扭伤了脚，假期结束时托人带来医嘱证明，向公司请了两周的病假。两周结束后又送来一张证明，继续请假。这样先后送来了4张证明，并且还没有停止的意思。
小赵家境条件比较好，我告诉她不来上班就没有工资，她也同意，但是要求必须给她继续购买社保。我们专门派人到她家里去看过，她的脚伤已基本无大碍，现在公司领导要求我们让她尽快回来上班，但她还是坚持要请假，说是不休息好害怕留下后遗症。
我想请问：面对这样长期泡病假不归的员工，应该怎么样处理比较好？
一、案例分析
伤情：事假受伤且为扭伤脚。
证明：因受伤托人请病假且屡次都为病假证明。
调查：拜方小赵。家境好，伤情已无大碍。可还是不准备上班。
问题：担心后遗症。
二、处理建议
1、法制说明
一般医疗期一本不超过24个月，若经鉴定为丧失劳动能力的，医疗期可以延长；若你公司的该名员工已经超过法定的医疗期，可以解除其劳动合同；若能证明病假单是假的，可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。
沟通调查一：关于病假条的真假，可以主动与医院联系核实，或通过律师与医院调查核实；
沟通调查二：如果病假条为真，该职工享有医疗期待遇，医疗期满仍不能上班的话，公司可以主动接触与该职工的劳动关系，但需要支付相应的经济补偿金；
沟通调查三：如果病假条为假，可以根据公司合法有效的规章制度按旷工予以开除，不需要支付任何补偿；
2、法制规定
规定一：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资规定计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
规定二：职工患病，医疗期内停工冶疗在6个月以上其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
规定三：凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
3、合理要求
鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。
方法步骤：
其一、制定详细的病假管理制度（当然程序要依法、合理、可操性）；
其二、严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限；
其三、管理制度中明确弄虚作假的处理；
其四、定期探访可体现两点。即关心员工，又监控作用。
三、案例建议
通过以上了解到员工小赵的情况后，可以打感情牌。
1、问其建议
了解小赵的真实想法，并作为合理的分析。即可以上报公司，又可以沟通到位。
2、家人建议
家境好，又担心扭伤脚而留下后遗症。这也与家人的关怀或溺爱有关系，可以沟通家人，更好的起到第三方协调。
3、沟通说明
如若直意要继续请病假，可以“先小人”，根据以上分析方法进行相关说明，再与“后君子”形式进行处理此事。
我认为，员工长期泡病假的行为一旦得逞，企业管理制度、正能量、正气何在？如此下去，跟者如云，企将不企啊。所以，针对该文员小赵泡病假的行为，作为公司、其上级和人力资源部门，应当给予其行为讲明利害关系、国家地方和企业的管理规定，希望其认识到自己的不当和错误行为，及时改正，否则公司将采取严肃处理。下面是我对此事件的思量，与大家交流：
1、拿着证明问医生。
四张证明，抽最后二张，找到医院及开具证明的医生。至少可以核实两件事，一是证明的真假，如果是假的，公司则可以全盘推翻小赵的请假，按事假或旷工（具体看公司规定）来处理；二是即使证明是真的，可以进一步了解脚伤程度及伤愈情况，是否影响文员普通工作的上班等。当然，对医生的意见，如果能够录音取证就最好了。
2、说明公司病假规定。
这个最好当着小赵及家人的面，将国家、地方及公司对病假的规定给予说明，并且说明医生对病情的意见，伤病的事实在那里摆着，说假话是没有用的，公司给予了这么长的时间，做到了仁致义尽，如果不听公司的意见及时回司上班，公司完全可以按照规定给予处理，甚至解除劳动关系。希望小赵及家属想清楚。这里如果录音也是不错的。
3、病假无工资也不妥。
如果小赵病假事实存在，用“告诉她不来上班就没有工资，她也同意”的方式实为不妥，一没有证据，二也违反国家规定，另外，只要劳动关系存续期间，社保是必须购买的，这无须多说。
4、体谅公司正常工作。
南昌500人左右的物流企业，规模算是比较大的了，相应的规章制度和流程都比较完善。但小赵负责的工作，目前只是让同事代替着，如果小赵不能及时返回岗位，势必影响公司正常工作的开展，只能重新招聘人员来承担，届时小赵回司，可能就难以从事原来的工作。这样的人事安排和计划实属正常，在哪里去谈都是站得住脚的。
5、若需继续治疗的安排。
扭伤脚一般需要一周或者十天就可以慢慢恢复的，虽然题目中说“脚伤已基本无大碍”，但如果医生开具真实的病假休息，公司还只能照办，也就是只能按照相关规定办事，或者劝其离职，否则就会惹来其他争议。当然，如果会长期休假或离职，同时要做好招聘工作，以保证正常业务的有序开展。
6、国家对病假的规定。
劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号有如下规定：
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第一、按照惯例我们先来解析案例吧。
1、小赵请事假期间扭伤了脚。（扭伤说轻也轻，说严重真有严重的）
2、小赵请了2周病假，后又请了3次，共计2个月病假。还没有停止的意思。
3、小赵请假期间公司未发小赵工资
4、小赵同意不发工资，要求公司购买社保就行
5、小赵脚伤已无大碍（员工目测）
6、小赵要求继续休息，怕留下后遗症
第二、看完案例的整个过程，我们来逐个分析问题：
1、小赵的脚扭伤是不可争议的，而且有医嘱证明，但是脚伤的大小就不得而知。
小赵请长达2个月的假在公司和领导看来是不可理喻的，但是如果从人文关怀上来讲是可以理解的。脚伤可大可小，如果扭伤严重，不好好休息，可能一辈子都穿不了高跟鞋了，对于女性的小赵来说估计是个很大打击。其实严重的扭伤不仅仅是穿不了高跟鞋，有可能以后走路都姿态不正常。
举个例子：12年3月左右我不小心摔了一跟头，脚当时就扭了，作为小小的扭伤，我没有特意关注，一周后还是走不了路（就这样我还坚持每天上班），就去医院看了，拍片就发现是韧带拉伤和外踝撕脱性骨折。就这样每天挤公交上下班，两个月了还是瘸着走路，对于爱美的我每天上下班是非常大的煎熬。直到9月份的时候走路姿态才恢复正常，只是走路的时候还是会痛，高跟鞋一点都不能穿了。今年是2014年，2年后我才可以穿中跟的鞋子。
所以小赵的脚伤请假是可以理解的。
2、另外法律上确实有相关休假规定。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》企业职工因患病或非因工负伤是可以享受医疗期的。小赵属于非因公负伤。
医疗期的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
医疗期的相关规定：
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
医疗期的计算方式：
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从2013年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
医疗期的工资规定：
企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。
综上所述：小赵不仅仅可以享受最低3个月的医疗期，而且还需要支付她的病假工资，公司在她请假期间不支付工资是有法律风险的，小赵提出的继续给她购买社保是应该得到支持的。
第三、人资部门的职责。
说完以上公司应该承担的义务和人文关怀，我们再来说说作为人资部门在这个事件的职责吧。
首先我们应该确认相关法律法规。上面已经分析完毕，不再累述。
其次摸清楚真实情况。小赵的医嘱证明是从老家那边拿过来的，大家也都知道很多地方的医院是可以给员工开虚假病例的。为了搞清楚小赵的实际病情，可以让小赵去到指定医院做检查，得到最准确的报告。
如果得到脚伤已无大碍，小赵估计也不会这么脸皮厚的还请假，再请假就按照事假处理，超过公司规定的事假就可以开除处理。
如果脚伤确实还需要休息，作为负责任的公司我们应该尽义务，让小赵好好得到休息。
再然后，如果小赵觉得自己脚伤不方便去到指定医院，公司可以派遣员工陪同她一起去医院，路上安排好车辆，一路陪同，扶着她检查，尽量避免二次伤害。
小赵实在不愿意去指定医院，可以让她提供最初受伤时候的拍片等医疗记录和最近的一次检查记录。由公司员工带到指定医院咨询医生来证明病情，根据医生的证明再来判断小赵的请假。
写在后面：其实面对员工受伤的时候，人资部门不仅仅要考虑到公司的利益，也要考虑法律规定及人文关怀，案例中的小赵虽然平时比较懒散，但是不能因此剥夺她享受法律规定的权利。
好的，今天的分享到此为止。有疑义可以跟我沟通，仅仅是个人浅见。
一、案例分析
伤情：事假受伤且为扭伤脚。
证明：因受伤托人请病假且屡次都为病假证明。
调查：拜方小赵。家境好，伤情已无大碍。可还是不准备上班。
问题：担心后遗症。
二、处理建议
1、法制说明
一般医疗期一本不超过24个月，若经鉴定为丧失劳动能力的，医疗期可以延长；若你公司的该名员工已经超过法定的医疗期，可以解除其劳动合同；若能证明病假单是假的，可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿。
沟通调查一：关于病假条的真假，可以主动与医院联系核实，或通过律师与医院调查核实；
沟通调查二：如果病假条为真，该职工享有医疗期待遇，医疗期满仍不能上班的话，公司可以主动接触与该职工的劳动关系，但需要支付相应的经济补偿金；
沟通调查三：如果病假条为假，可以根据公司合法有效的规章制度按旷工予以开除，不需要支付任何补偿；
2、法制规定
规定一：职工患病，医疗期内停工治疗在6个月以内的，其病假工资规定计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
（三）连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
（四）连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
规定二：职工患病，医疗期内停工冶疗在6个月以上其病假工资按以下办法计发：
（一）连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
（二）连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
（三）连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
规定三：凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
3、合理要求
鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具虚假病假单的情况，因此，用人单位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历本、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上的审查。当用人单位对员工的病假有合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当做到遵循法律的规章制度，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。当然，出于保护员工的考虑，复查的费用应由用人单位支付。
方法步骤：
其一、制定详细的病假管理制度（当然程序要依法、合理、可操性）；
其二、严格病假申请的流程，必须提交符合规定的医院医生开具的病假证明，填写格式化的病假申请单，在申请单上附注医生的姓名和联系方式，提高病假的审批权限；
其三、管理制度中明确弄虚作假的处理；
其四、定期探访可体现两点。即关心员工，又监控作用。
三、案例建议
通过以上了解到员工小赵的情况后，可以打感情牌。
1、问其建议
了解小赵的真实想法，并作为合理的分析。即可以上报公司，又可以沟通到位。
2、家人建议
家境好，又担心扭伤脚而留下后遗症。这也与家人的关怀或溺爱有关系，可以沟通家人，更好的起到第三方协调。
3、沟通说明
如若直意要继续请病假，可以“先小人”，根据以上分析方法进行相关说明，再与“后君子”形式进行处理此事。