孕期员工自离后又回来索要补偿金，怎么办？

怀孕的那些事儿 第4课：

我们是深圳的一家外贸公司，200人左右的规模。公司有一位外地的女同事，是去年11月入职的，在今年2月放完年假后没有按时报到，联系公司说怀孕了，孕期反应大，还不确定是回来上班还是辞职养胎，需要请几天假，并口头约定2月底前不回来就辞职。结果直到2月底她仍没有返回报到，公司决定与她解除合同，她当时也同意，因为不方便亲自过来，所以由一名同事替她办理了离职手续，但没有她本人的签字。
　　麻烦的事情是：她可能不知道听哪位"高人"出了主意，想从公司捞点奶粉钱，现在突然回来要补偿金，说当时辞职不是自愿的，她都没有签过字。
　　我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。
一、建议处理思路：

对于此类纠纷的处理要谨慎，处理不好，会产生相应的法律风险，具体思路如下：

1、先要清楚公司无须支付经济补偿金的法律依据，只有当员工由于自己过错或者自己主动提出和公司解除劳动合同时，公司是无须支付经济补偿金的，本案例中就是首先要收集员工协商过或者主动提出和公司解除劳动合同的证据材料；

2、收集当时与该员工口头约定的证据材料，比如口头录音资料、第三人的证据材料等能够证明该员工确实和公司已就解除劳动合同事宜达成口头协议；

3、向当时为该女员工办理辞职的手续的员工收集相关证据材料，用以证明该女员工确实是和公司办理了离职手续（收集的证据最好是让其本人亲自签名的书面材料或者录音资料）；

4、让代替办理手续的员工提供该女员工委托其办理辞职手续的相关证据材料（比如授权委托书、口头委托录音证据或者第三人的证言等），目的就是想证明该女员工确实委托公司的同事为其办理的相关辞职手续，并得到其本人的认可；

5、以上证据材料收集齐全后，可以正式告诉该女员工根据相关规定，公司无须向其支付经济补偿金，这样即使她再仲裁也好或者诉讼也罢，都是无济于事的，这是因为公司已经将所有的证据固定好了。

二、支付经济补偿金：

当然再回到本案例上来，如果该女员工矢口否认自己从公司辞职的且非自愿，她也没有委托任何人为其办理辞职手续，辞职手续上的签字不是自己亲笔签的，并且公司也没有收集到任何对公司有利的证据，那此时公司只能认倒霉，属于违法解除劳动合同的情形，应向该女员工支付经济补偿金和经济赔偿金了，不过还好，该女员工在公司一共就工作了三个月，即使赔也就赔不了多少。

三、事件的反思和教训：

通过该女员工的事件，公司应该吸取以下经验和教训：

1、修订公司的辞职流程。员工的辞职手续必须是员工本人亲自办理，且公司要将这些材料存档整理好。

2、完善公司的规章制度。对于严重违反公司规章制度的行为要明确，比如像本案中的员工说是2月底来上班的，但是没有来，公司通知其过来上班，但就是不来，公司可以按照旷工来处理，这样公司解除其劳动合同，就无需支付经济补偿金。

3、加强公司人力资源管理人员的劳动法律知识的学习。平时对公司的人力资源管理人员加强有关劳动法律法规的知识培训，并结合相关案例的学习以提高他们处理劳动法案例的技能和技巧，为维护公司的合法权益提供可靠保障。

四、法律法规导读

《劳动合同法》的相关规定：

1、支付经济补偿金的情形：

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条第一款：

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十四条 第一项（一）劳动合同期满的；

第四十四条 第四、五项

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

2、经济补偿金的支付标准：

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》

第二十七条　劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算， 包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工 资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

 3、支付经济赔偿金的情形：

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

假如本案例中公司没有任何证据证明解除该女员工的劳动合同是合法的，那按照这一条，公司就有可能还要支付经济赔偿金。
 我想请问：对于她这种行为，我们要怎么应对好？重点是不想让她得逞，不然开了一个坏头，以后什么人都来算计公司了。
    有个词语经常出现在我面前：“自动离职”，在我的印象中，目前的劳动合同法中，已无“自动离职”这一个说法，那么这个一般都是公司自己定义上去的，所以案例中出现5个问题：
Problem 1 ： 制度上面合法不合法？
Problem 2：  制度上面有没有员工的培训记录？
Problem 3： “自离后”主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工消息；
Problem 4：   因为是突然不来工作交接，那么必然会产生一定的经济损失，这个数据需要收集与证明好，这个可以是要求赔偿的；
Problem 5： 是经济补偿金还是经济赔偿金？
      这里会出现两个词语：经济补偿金与经济赔偿金，反正这个奶粉钱，不管哪个，员工都无所谓，而对于公司来说，这个就关系很大了：
我们先了解概念：
经济补偿金产生的情况： 依法解除劳动合同（包括这个提出解除协商一致、非过失性解除、裁员或者合同到期等）
经济赔偿金产生的情况： 违法终止/解除劳动关系，如果劳动者不愿意继续履行劳动合同，可以提出经济赔偿金；
第二步：目的很清楚：不给钱，不让员工得逞，那么产生了两个方面的启示：

2.1、 没有做好制度公示、制度培训的，抓紧搞培训，做好培训记录；

2.2、 对于现在的情况，抓紧“时间”依法合理办理该员工离职手续的材料收集；

这个正常如果入职不满6个月，那么会有半个月的经济补偿金，这个可以给员工；

经济赔偿金证据收集：收集包括：

1.考勤制度的学习或者培训记录；

2.考勤制度的相关规定；

3.出现自离情况，公司给予员工的办理的离职记录，包括代理的证明；

第三步：谈判：
3.1从制度出发
     人生都不断从拒绝中度过，就像事物在经过否定之否定而螺旋上升一样，那么有时候，特别是劳资关系处理的时候，一旦不小心，就“得罪”人了，中国人，习惯做“好人”，那么有时候员工与HR反目成仇，并非完全我们拒绝了他，而是我们的方式伤害了她，所以在这个面谈时候，会有：“制度”为借口，可以满足经济补偿的半个月工资，然而，对于公司产生的损失我们后续将会追究责任，这个是公司的制度，HR也是没有办法，在此（制度）基础上面进行谈话，避免了是以人为意志的执行；
 
3.2从直接上级角度出发
       我们知道，如果非专业人士给专业人士提意见，那么经常就会出现“牛头对马嘴”的情况，所以，很多时候，可以使用其直接上级的语言进行沟通与谈话，这个并不是用上级进行压制，而是以其直接上级的思路进行谈话，员工在其部门工作一段时间，有时候，部门管理者的思路很有利于或者有影响于员工的行动，虽然，员工不在职，但是受上级的影响依然是会很大的；
 
3.3从人性化角度出发
      对于员工不知道从哪里听从的谣言，给予正解，公司可以支付经济补偿金，然而带来的经济损失，上级的劳累与加班、工作的不顺畅，真诚的讲明白；
     这个离职已经从委托人那里进行了办理，虽然说没有员工的签字，如果为了那么几百块钱，损失了一个朋友，损失一个“义”或者“诚信”，带来的不可估量的损失，这个需要员工去思考的方面；
      公司出现一例这样的情况，其他员工会效仿，对于带来的管理疏忽的地方，HR从业者带来了感谢，感谢员工给公司提出了在法律法规方面的不足给予指正，对于接下来避免更大的损失带来了思路与解决方法，从感恩的角度对于员工诉“情”；
  感谢您的支持与鼓励点赞，今天分享到此结束
我们做HR的就随时都要预防被别人害的情况，不管是劳动者还是用人单位都得防，害人之心不可有，防人之心不可无呀。俗话说林子大了什么鸟都有，的确是这样的，在一个企业里什么样的人都有。你说这明明是帮了她，结果倒好反被咬一口，让你有苦无处诉，遇到不明智点的老板还得要挨骂，做HR真不容易呀。要为企业降低用工风险，还得要为员工谋求福利，而且还得不到同事们的支持与理解，也得不到老板的重视与加赏，这就更不容易。

   其实案例中有几点没有处理好，所以导致图谋不轨的员工有机可乘。

   第一，员工孕期反应大请假未提供医院相关证明资料；员工电话联系公司说怀孕反应大，也不至于是春节回家几天就怀孕了吧。电话请假公司应批准没错，而且站在人性化管理的角色对于孕期员工也是需要特别照顾的，但是企业批准假期后，未要求员工在规定时间提供镇级医院妇产科医生开具需要保息养胎之病假证明，太过于轻松的批假会让心态不良之员工乘虚而入，让企业从主动变得被动。

  第二，员工假期结束后未按期到岗，企业未发出书面通知函；员工假期结束后，仍未出现在公司岗位上，公司应发出一份书面的通知函至员工家中，说明假期结束未到企业报到上班，如果是普通人则不需要，但这是三期女职工，还是谨慎处理为好。通知函内容一定要提供两点，第一点是告知员工的家人，该员在某时间与公司联系过，由于自己处于孕期，需要休息几天，故在2月底回到公司上班，目前该员工是没有出现在公司的。这点是提醒她的家人，作为关心员工的而写。第二点则是警告员工，假期已经理结束，如果在某个时间段仍不到公司报到上班，公司将视为自动离职处理或是……。

 第三，解除劳动合同未有员工本人签名。公司与员工沟通解除劳动合同，即使员工本人无法到现场办理，那一定得有员工提交本人签名之申请，企业方可找其他员工代为办理。员工口头答应，由于不能亲自到公司办理，就叫一名同事代为处理，其实这样做是有很大的风险的，一定要员工本人签名方可解除劳动合同，由于员工本人手写一份离职申请，说明工资领取及离职手续办理，然后指定某人代为办理离职手续及未发工资领取，最后一定要员工本人签名后快递至公司，公司HR收到这资料后方可办理劳动合同解除手续。

   处理方法：

   1）兵来奖挡，水来士淹。员工申请仲裁即使企业会输，那也要将官司奉陪到底。尽量找当时员工同意解除劳动合同的相关依据，估计当时你们也是用电话在沟通协商 ，现在都过了几个月了，即使电话有录音，现在也不可能还存着。最好就是找到依据证明是员工本人同意解除，并非公司强制解除劳动关系。

  2）息事宁人的做法——私了。与员工协商，看看她的胃口有多大，适当的给点钱了结，大多数企业都用息事宁人的方法解决一些劳动纠纷，这并不代表企业让步，企业只是将精力放在 理重要的位置。