薪酬设计与管理薪酬设计与管理 第7课：

薪酬设计一向是人资工作中的一大难题，许多HR都会为此头疼不已。一家公司的薪酬体系如果没有设计好，很容易带来灾难性的后果，如员工人心不稳、工作效率低下、甚至大范围的人员流失等等。做好薪酬工作，对于一家公司而言，其重要程度不言而喻，那么，关于薪酬的设计与管理有什么样的技巧呢？本周我们就这个话题进行了探讨和学习，其中有不少同学的发言极具闪光点，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。 

【星期日】中小企业如何来进行岗位评价？

      真正有管理头脑的老板，对于企业的岗位评价应该是很重视的。古话说，麻雀虽小，腑脏齐全。企业不论大小，基本的岗位是需要的，所以岗位评价也是必不可少的。岗位评价在企业人力资源管理中是一个系统工程，所以，我们企业的岗位评价是按照需要评价的岗位对员工的要求和影响，根据岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、 劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统，从而达到岗位分类的目的。岗位评价应该先从部门工作职责入手，各个部门的工作内容细分成明确的岗位，在进行岗位评价，注明工作的难易度与素质要求等等。岗位评价是薪资管理的前提和基础。通过岗位评价，可以确定企业的可接受的薪资标准（当然这个标准的制定还要参照遵守国家统一规定的最低工资标准）。然后，把企业中的其它各项工作和最低工资标准加以比较，从而决定出每项工作的工资标准。这可以说是薪资管理的第一步，也是关键性的一步。但是，就目前国内人力资源行业的整体情况来说，没有几个公司不是在做照本宣科的重复的事情，真正做好岗位评价，不是一个人力资源部门就能说了算的，得与各个部门合力完成，而且，还得公司领导重视的基础上。否则，基本都会流于形式，失去实际的效果和作用。所以，在做岗位评价之前，得经过全体上下员工共同认同这项工作的重要性的基础上，再探讨怎样制作岗位评价。 

【星期一】中小企业如何做好薪酬市场调查？

      薪酬调查对于制定薪酬方案起着举足轻重的作用。薪酬调查方式很多，如：网上搜寻相关薪酬政策，企业招聘薪资待遇的公示，对于应聘人员进行现场的薪资期望和原来的薪酬福利待遇的记录。这些方式，是把企业员工和企业的利益放置在平等的水平上，了解员工对自己的薪资定位和期望的同时，最大限度的降低企业用工成本，增大员工的满足感。我们统计的薪酬必须是全面的薪酬，甚至连别家的薪酬结构我们也要进行了解。对一些与薪酬有关的比如调薪的幅度，调薪的周期，还有一些非货币性的薪酬如提供住房、培训、保险、奖金、福利、股票期权等等都需要去关注，这样才会有比较和借鉴的意义，否则光一个基本工资是无法全面覆盖薪酬信息的。好的薪酬最少需要具备三个要素：内部公平、外部竞争以及对员工有激励作用；而中小企业由于本身正处于发展中，各方面不够完善，同样也没有一套完整的薪资体系，因此定薪时更多的是做薪酬市场调查。方法采用的比较多的就是同行业调研，了解同行之间的薪资水平；作为HR还要了解各个岗位在市场上平均薪酬情况，及时提供参考数据。对于中小企业来说很重要的一点就是对员工进行满意度调查，了解员工的心里变化情况，多做人文关怀，增强员工的归属感。薪酬调查要做到百分百的准确，是很难办到的，即使是通过商业调查机构的报告，只能做个参考而已，不能全信，主要还是要靠公司里的HR自己去分析和判断。  

【星期二】中小企业如何进行薪酬设计？ 

      薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。因此，中小企业在进行薪酬设计时应充分考虑其所处的发展阶段及规模大小等因素，结合自身实际制定符合自身发展需要的薪酬制度体系。我们在薪酬设计的过程中，重点要考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估；确定技能工资需要对人员资历做评估；确定绩效工资需要对工作表现做评估，每一种评估都有一套程序和办法。世界上不存在绝对公平的薪酬体系，只存在员工是否满意的薪酬体系。不论工资结构设计得如何完美，在实践中都或多或少会出现问题。因此在实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的重要因素。人力资源部可以通过员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至 BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。同时为保证薪酬制度的适用性，公司要对薪酬体系要做定期调整。 

【星期三】如何给员工定薪？

      在给员工定薪时，要清楚定薪的基本原则，首先应具备一定的竞争力，企业所定薪资标准不能与市场平均薪酬标准差距过大。薪资定得过低，很难吸引并留住人才，反之，则有可能给企业带来过重的成本压力。其次应建立合理的薪资等级，每一等级的划分与员工的胜任能力及绩效考核相衔接，便于测评后的挂靠和调整。再者应预留一定的提升空间，需考虑到通货膨胀等多种因素对薪资的影响，以避免薪资定得过于刚性。在给员工定薪时，要考虑到以个因素。第一，企业内部的特征。所属的行业、规模和企业所处的阶段等。比如，处在起步期和成长期的企业，更愿意以较高的工资来吸引高素质的人才，其工资水平在同行业中一般要高于其他发展阶段的企业。第二，企业高层对于工资的态度，他们对市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对工资问题的重视程度。第三，市场因素，生活费用和物价水平等。企业要将工资水平建立在市场工资调查数据的基础上。另外，公司是平稳渐进式的发展还是领先拓展式的发展，对于公司各岗位员工的定薪标准起到决定性的作用。前者定薪可以中至中上，后者就需要压倒性的绝对竞争性薪资标准，公司的发展战略影响员工的定薪标准。员工的定薪是一个系统的工作，要以岗位分析为框架，以薪酬调查为参考，以员工个人能力为基础，以人事报告为依托，以企业发展为目标，以老板意愿为决定。通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应的薪酬水平，包括工资、资金、福利、和长期激励，然后根据企业的人力资源规划，了解企业的财务总部，确定企业的薪酬水平。总之，要做到对内具有公平性，对外具有竞争性。 

【星期四】如何给员工进行合理的加薪？

      对于员工的加薪，并不是说加就加、随心所欲的，企业的薪酬管理制度是一个规范严格的管理系统，员工的加薪有着严格的操作要求的，首先，要做的不是确定单个员工的具体加薪额度，而是要确定企业加薪总额，然后再进行不同部门、员工之间的分配，确定加薪总额，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。人力资源部应当将各部门各岗位员工的现收入与市场进行比较计算薪酬比较率，然后，根据各部门员工的薪酬比较率以及企业对不同类别岗位的目标定位确定两者之间差额，一般来说岗位对于企业价值越大、稀缺程度越高则需要更强的薪酬。部门负责人将部门员工加薪计划上报人力资源部，人力资源部可综合各种因素进行平衡，查看是否控制在总范围内、关键岗位上员工的薪酬水平是否达到了目标水平等。最后人力资源部将所有加薪计划做成工资调整表，并以列表形式提交上级领导审批、确认。对所要加薪的员工的公示后就要进行加薪面谈，应当结合加薪对员工能力提升、绩效改善、年度目标计划等提出明确要求等，这些工作都需要有部门负责人与员工进行面谈时解决。对于企业加薪要想完全达到公平，那是不可能做到的，所以说也不可能达到合理，但是有一点，企业加薪的整个操作必须要符合我们国家的劳动法管理体系，因此只要是符合法律的要求，企业就可以进行操作。 

【星期五】如何给员工进行合理的降薪？

      众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。如何给员工进行合理的降薪？综合牛人们的观点，总结如下。首先，要分析降薪的原因。给员工降薪一般是因不胜任现工作安排的调岗、行为严重违反了公司的相关规章制度、工作绩效不达标、工作给公司带来了严重的经济损失、公司发生经营性困难、用人单位想辞退员工出的损招等。其次，要有合理的降薪的处理方式。第一、因不胜任现工作安排的调岗。劳动法规定，要变更劳动合同内容，必须经由双方协商一致，但前提是调岗降薪要按照法律规定，并且有合理的理由。第二、工作绩效不达标，根据员工的个人绩效考核结果和公司的制度，将工资等级降一级。第三、严重违反了公司的相关规章制度、工作给公司带来了严重的经济损失必须要有合法合程序的企业内部规章制度的支撑，员工必须经过此项内容的培训，签字确认过的。第四、裁员降薪，由于经营性困难造成的降薪，要征得职工代表大会或者工会同意，如果没有，就要取得每个员工的支持，按照相关法律法规，只要协商一致，就可变更合同相关内容。企业针对员工降薪开展，首要问题是在市场经济条件下，结合企业文化、企业经营状况、人员状况等等实际条件进行评估，决定是否适合进行合理的降薪工作看展，需要用一种全局的眼光，进行长远的规划；其次，如果要进行降薪，在企业内部要增进和员工之间的双向沟通，使得员工理解企业现状，做好同企业齐心协力、克服难关的心理准备，做到心理上心甘情愿的接受。

第1课：中小企业如何来进行岗位评价？

要做薪酬设计，首先就要排除人的因素，从岗位的评价入手，这是薪酬设计的基础，也是深入进行薪酬设计的客观前提。无论企业采用排序法、分类法、因素比较法，还是其他方法，都会或多或少的进行一定的岗位评价（即便有些方法主观性很强，并不科学合理，但也是一种岗位评价）。那么该如何进行岗位评价呢？

1、明确企业的参考条件。这是我们进行岗位评价的首要因素，离开了实际的参考条件，岗位评价就只是空谈了，缺乏了实际操作的土壤，也就失去了岗位评价的意义了。

2、选择企业的评估方法。对中小企业来说，评估的方法并不一定严格按照排序法、分类法、因素比较法等执行，可以综合选择，一般建议采取“分类排序法”。

3、进行讨论评估。

4、最终确定岗位评价结果。

第2课：中小企业如何做好薪酬市场调查？

外部调查必不可少，如果没有一定的竞争性或者资源性，不仅影响员工收入，对企业发展也是影响巨大的。对制造业来说，普工的工资是否具有地区竞争性往往是影响其流动率的最直接、最主要的因素。

虽然购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查较为方便，但缺点也是显而易见的。高额的成本是原因之一，同时其准确性有待斟酌，更何况有很强的片面性和特殊性的因素存在。如果本地区的同行业企业相对较少，则调查的针对性、参考性与指导性就更低了。

1、参考本地的平均工资。

2、参考同行业或同类型企业的工资水平。

3、劳动力供求状况的调查。

第3课：中小企业如何进行薪酬设计？

在以前的打卡中也提到过，我们的中高层的薪酬水平在本地区应该算是中上游水平，而普工和行政人员的工资却属于中下游水平，两极分化过大。虽然目前正在进行工资改革，但作用如何，仍需持续观察。

一、先来说说薪酬结构吧。

大体应该分为两类：一类是计时工资，一类是计件工资。

1、通用共性的部分。

包含了基础工资、职级工资、考核工资、餐贴、全勤奖、主管津贴、岗位津贴、技术津贴、工龄工资等。

2、差异的部分。

（1）加班费。（2）计件工资。

二、来谈谈一些不足之处吧。

1、绩效工资比例过低，达不到激励的作用。

2、两极差距过大，内部公平相对失衡。

3、系统化、统一化不足。

4、薪酬设计过多的偏向管理者，基层水平过低。

第4课：如何给员工定薪？

一、定薪的参考因素有哪些？

1、企业的发展阶段与环境。

2、岗位评价（内部评价）。

3、薪酬市场调查（外部评价）。

二、对如此定薪的讨论。

1、企业更关注薪酬总额而非方法是否合理。很多时候，HR在找总经理签发工资的时候，总会听到“为什么这月工资这么多？”这类的疑问，而我们也会详细的解释原因。之所以这样问，是因为员工的工资与企业的效益息息相关，因随着效益的波动而波动，不能一成不变，也不能大起大落。

2、薪酬是否具有弹性。企业薪资的内部公平，不应仅仅体现在岗位不同与时间的不同，也就是说不能仅仅体现在“量”的不同，还应体现“质”的差别。

3、相对合理，而非绝对的公平。有时，我们经常听到这样的抱怨：公司检验人员与包装人员，基本从事相同工作强度的工作内容，但包装人员属于生产人员，实行计件，而检验人员属于生产辅助人员，实行计时工资。故而会经常发生这样的情况，包装人员的工时少，但工资却比检验人员高，所以检验人员就会抱怨。但如果检验人员实行计件也并不合理，如果计件关系到了检验人员的利益的话，那么对不良品的控制就会发生问题，质量控制就会难以把控。因此，在没有更好的办法之前，也只能是相对的合理，而无法做到绝对的公平。

第5课：如何给员工进行合理的加薪？

员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。

一、先来说说我们加薪采取的手段。

1、工龄工资。2、绩效工资的增加。3、对优秀人员的晋升。4、对特殊岗位的补贴增加。5、对技术类人才的技术补贴增加。

二、对如此加薪的一些看法与企业的改变。

1、普调加薪渠道较少、幅度较小，无法广泛的调动积极性。

2、渠道较为多样，利于员工的不同方向发展。

3、虽然绩效工资增加，却是短期行为。

4、中高层增加幅度大，而普通员工增加非常小，两极分化更加严重。

第6课：如何给员工进行合理的降薪？

对员工涨薪是刚性需求，因此，涨薪容易降薪难，也是很多企业面临的问题。先不说员工表现，单就降薪来说，操作上就要求格外的谨慎，这也是很多企业涨薪难的一个重要的原因，万一员工不能带来更好的表现和价值，要降薪就非常的困难了。

一、先来说说降薪的几种情况。

1、业绩不佳，通过绩效考核实现降薪。

2、严重违规或累计违纪。

3、重大失误或安全事故，负有主要责任。

二、具体操作时应该注意些什么？

对于如何操作降薪，方法不一，有时也有很大的特殊性，因为企业情况和考虑的内容会存在很大的不同，因此，就来谈谈操作中的一些注意事项吧。只要注意到几个关键点，处理降薪还是有一定规则可循的。

1、降薪时面临的法律风险。

2、相关的制度、政策要完备，并且要符合国家要求。

3、要理清存在的管理风险和警示作用。

4、操作要考虑实际的情况。

1、 上周日（2014年5月4日）的话题是“中小企业如何来进行岗位评价”。

         岗位评价是薪酬设计的基础，评价方法有分类法、排序法、比较法、计点法、海氏法、美世法等，不管我们熟悉哪些或者不熟练哪些方法，都应当明确和会使用它们，但是，在自己单位能否运用，就需要根据实际情况来决定，如果自己经过努力，说服相关领导，在公司里能够运用以上一些好方法，也是不错的。

         当然，对于中小企业来讲，最适用的方法却是领导经验及习惯做法，由于大家也会从岗位对公司重要性、工作复杂程度、招聘相对难易情况等方面去评价，所以也是具有一定科学性的，其实，最好的做法是，充分尊重和沿袭这些经验，然后寻找时机引进那些好方法，二者相互融合。

2、 本周一（2014年5月5日）的话题是“中小企业如何做好薪酬市场调查”。

        显然，中小企业无法花钱运用到薪酬调查上面，只能依靠HR者的智慧来解决。其实，对薪酬设计影响最大的还是周边企业相关职位的薪酬水平，既可以通过现场招聘的那些简章信息了解，也可以通过HR者们相互交流，还可以通过来公司应聘的周边企业离职人员，甚至其他人员的聊天也会有这些内容。

        当然，了解直接工资水平是重要的，但是，五险一金、食宿、加班基准、后勤环境等也是影响薪酬设计的内容，也是需要了解的，只有这样，才能在制订公司薪酬时，做到“人无我有，人有我新，人新我奇，人奇我变”。

3、 本周二（2014年5月6日）的话题是“中小企业如何进行薪酬设计”

         薪酬设计基本包括以下几个部分：一是根据管理、业务、操作、技术等四个职系进行各十个左右工资等级的设计，根据不同职系不同的级差工资；二是设计相应等级的职位胜任能力素质模型，为升降职提供充分依据；三是设计不同职位层级的固定和浮动部分的工资比例，包括各自包括哪些部分；四是福利项目设计；五是奖金情况的分配；六是特殊人才的工资处理。

4、 本周三（2014年5月7日）的话题是“如何给员工定薪”。

        给员工定薪的情形有：入职、转正、转岗、升职、加薪、降薪等。一般而言，任何定薪都应当有制度或依据，这样才能够让公司和员工双方都信任，否则将带来不和谐，这在规范的公司是容易办到的。然而，中小企业也许就没有如此健全的规章，有时需要HR部门左右平衡，或者与领导协商来确定，以免引起内部新的不公平。总之，加薪不是一件容易的事，当然，降薪更难。

5、 本周四（2014年5月8日）的话题是“如何给员工进行合理的加薪”。

         不管是转正，还是绩考优秀，还是年度调薪，或是特殊情形等，加薪合理或者不合理，我认为只能是相对的，永远也不能说绝对，所以，加薪时，就需要注意：一是有相应成立或者充分的加薪理由，否则，容易引起其他未加薪者的不满或者提出加薪；二是应当与公司内部类似岗位或能力业绩相当员工的薪资进行比较，不能有明显的不对等；三是要作好充足的解释劝导工作，既要HR部门出面，用人部门和公司领导也应当给予一致的解释；四是注意三“公”原则，即公平公正公开，只有这样，才能让多数员工十分重视的薪资管理少出问题，尽而少影响工作积极性。

6、 本周五（2014年5月9日）的话题是“如何给员工进行合理的降薪”。

         朋友们，给你降薪，不管降多少，你都一定不爽，还想说合理，谁会信？所以，降薪是带刺的玫瑰，轻易不要去碰它。

         在我认为，降薪一般会在背调情况与简历资料出入较大、绩效考核较差、寻找劝退员工的借口时使用。降薪一定要有充足的理由和证据，否则一定会影响员工的工作积极性，说难听点，还不如不降，或者干脆劝离。

         所以，公司在准备给员工谈降薪一事时，最好准备后备人才，因为这样极可能让员工走上离职的道路，估计再高的劝人大师也难以避免有这样的结局。

          薪酬是普通劳动者十分重视的内容，也是许多员工家庭生活的重要来源，如果是给其加薪，当然十分受欢迎，哪怕少加点；如果是降薪，加上理由不充分或者明显存在打压倾向，可能就难以服人，惹急了还会与你拼命。所以，薪资设计与管理要慎重，切不可轻易做出加减薪的决定，要集中相关人员的智慧来处理。

一、岗位评价

    岗位评价的方法很多，排序法、分类法、因素比较法、还有一个著名的海氏因素点值评估体系，不管什么方法都要根据企业的实际情况来选择，我们公司采用的是市场定位法。市场定位法是一般中小企业常用的方法，优点：简单、易操作、与市场价值相联系，但需要注意，随时掌握市场动态，及时了解市场行情，更新数据。

    二、薪酬调查

    薪酬调查我们都做过，方法也很多，常用的有：利用自己的人脉圈进行调查、发动公司内部的员工对以前服务过的公司进行调查、招聘面试时对应聘人员进行了解、与中介公司进行合作等等。需要注意的是：1、要核实信息的真实性，防止弄虚作假；2、岗位的匹配度，有些岗位名称虽然相同，但工作内容不同，所以调查不只是薪酬的数额，还包括工作内容；3、信息更新要及时。

    三、薪酬设计

    中小企业的薪酬设计要根据企业的实际情况来制定，不可太复杂，简单易行，最附合中小企业的特点。在人事管理中没有单独存在的模块，薪酬也不例外，薪酬的设计要与其它模块相配合，随着公司整体的人事制度健全，逐步完善。不管什么样的企业，薪酬一定要体现出激励效果。

    四、给员工定薪

    公司有自己的薪酬宽带、正常履职人员都按岗位、按级别，套用薪酬宽带给员工定薪。偶尔有特殊岗位、特殊人才、也会特事特办，单独申请薪酬标准。现在的定薪，不是全部，要有晋升空间，要让员工看到今后发展！

    五、如何加薪

    1、首先应制定一个薪酬调整管理办法，或者薪酬制度内有明确规定。如何调薪，调薪需要什么样的条件，调整幅度是多少，什么时间调整等等。

    2、了解公司的经营状况，根据薪酬管理办法的规定，以及公司的经营状况，决定是否进行调薪，调整比例是多少。

    3、内部调整分配，根据不同的职位、不同的岗位，要有不同的调整幅度。

    4、薪酬调整的沟通，人事部主要是与部门负责人的沟通，要将公司的调薪政策宣讲到各部门，并培训各部门负责人如何与下属沟通本次调薪的政策，沟通技巧等。

    5、薪资调整的总结，要了解各层级人员对调薪的意见、反应，收集整理相关信息，要区分这些意见哪些是对、是错，哪些对公司有利，哪些对薪资调整工作有改进。

    六、如何降薪

    1、每年年底公司会对薪酬进行调整，调整比例是强制分布的，有10%表现不佳的人是要强制降薪。

    2、公司的员工手册中，有关于降薪、降职、直至辞退的相关处罚管理规定，主要是一些廉政准则、保密义务等条款，违反这些条款一般情况都比较严重，降薪是比较轻的处罚。

    3、合同到期续签时有降薪续签的选项。在员工合同到期时，有个续签意向书，员工本人申请，领导审批，审批时如果对员工的工作不满意，有两个选项，一个是降薪续签、一个是不再续签。

    4、在员工行为规范里，还有一些关于员工如出现屡教不改、严重错误、造成较大损失、不服从领导管理等现象，进行降薪的处罚规定。没有明说具体是违反什么事项，这样等于给公司留个解释权，如果规章制度里有哪些没规定到的地方，可以靠在这些条款上。

    5、注意事项

    降薪是个很敏感的话题，涉及员工切身利益，一定要合理合法。劳动法在这方面有相关的规定：

    （1）、降薪可以协商解决，就是公司与员工协商一致的情况下可以变更合同的内容，包括薪酬。但一定要注意，这个协商一定要有书面的证据。

    （2）、单方变更。就是员工不能胜任工作、或者违反公司的规章制度的情况，公司可以降薪。需要注意的是不能胜任岗位，要经过培训或者调整岗位，仍不能胜任的才可以调整；违反公司管理规定的，要有明确的规章制度，要对员工进行解释说明并公示，证据要充分。