如何给员工进行合理的加薪？

薪酬设计与管理 第5课：

  员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）
 加薪的理由很多，一是转正，二是绩效考核优秀，三是年度加调薪，四是特殊加薪（如关系员工、特别贡献、留住关键员工等），五是领导特别关照。对于任何加薪，我们都是有相应条件必须达到的，下面简单分享：

1、转正加薪。

      如果涉及员工转正加薪，一般会有三种情况，一是根据劳动合同的约定，试用期为转正后的80%，不管是计件或计时员工，只要约定了就按约定内容执行；二是没有书面约定，有口头约定，只要员工与公司认可约定都是可以的，这涉及有可能加薪也可能不加薪，因为有的约定是试用期与转正后一样的工资；三是没有任何约定的，届时就按转正时的临时约定执行，如果达不成一致意见，只好协商离职。

       以上三种转正加薪，当然以第一种情况最为正规，惹起的争议也少，第二、三种情况最好转化成第一种情况来给予规范。

2、绩考加薪。

        根据公司绩效考核管理办法，对绩效考核优秀的会根据不同情况给予加薪，加薪幅度是：个人月薪资*年终综合考核得分/80*10%。

如果有个别方面表现特别优秀的，根据审批程序，经相关领导同意的，可以给予特别加薪。

3、年度调薪。

       会涉及这样几种情况：一是年度最低工资标准的提升，这个必须随着当地政府最低工资的调整而变化；二是计件单价的调整，可能有的产品保持不动、有的会提升、有的会下降，这需要HR部门与各部门通过多次协商和综合考虑来调整，还需要经过公司高层领导批准；三是年效绩效考核，这与上一条有相同的地方，不再细说。

4、特殊加薪。

       包括以下几种情况：一是关系员工，他们一旦进入公司，加薪完全不会按照公司的制度和流程办，可能这月加了下月也会加，反正按照领导的意思处理就OK了，只要有领导签字，不要问其中究竟；二是特别贡献的员工，不管是得到国家、省市某某奖，还是见义勇为、发明创造等，根据公司有关规定，而且有领导批准，就照办；三是留人需要，一些重要岗位的员工，可能看到公司人才紧缺，就与领导要价，但领导迫于当时用人环境，只好答应给其加薪，只要尽到HR部门给领导分析利弊的责任就行，其他的应当按照领导的意见办理。

5、领导关照。

        在哪家公司，都会有领导想特别关照的员工，他们受领导器重，不一定工作多么出色，也许将领导的业余生活安排得非常如意，或者也领导有千丝万缕的联系，总之，领导想在各方面罩住他，当然，加薪时也会给予开绿灯。总之，HR部门只要按流程走，有相关领导签字就照办，没办法，HR者也是在别人的饭碗里舀，怎能不听别人的安排呀？

6、问题完善。

        我认为，按照公司管理制度给予合理的加薪，注意到公平、公正、公开，是无可厚非，但难免出现一些“暗箱、照顾”等操作，这在许多单位都会存在的，只是程度不同而已罢了。

我认为，做为想走向规范化管理的公司，应当尽量减少加薪方面的特别情况，也就是减少领导干预，要尽量按照公司制度去处理，如果制度不完善，就完善制度，人治不能大于法治，否则，因此而带来的不公平，将导致许多隐性的工作影响。

       加薪调薪对公司来讲只是一件再普通不过的平常事，然而，对员工来讲，却是十分重要的大事，所以，一定要慎重对待。

小李正在忙着手头的事情，突然手机滴滴的发出短信的提示。随手看了一眼，咦，原来是发工资的短信，好像比上个月多了，是啊，又一年了，工资涨了多少呢？算了一下，居然整整是250元。小李感到莫名的失落，干的活越来越多，工资就涨这么一点，250也不是什么好数字，260也勉强可以，偏偏是250。原来领导一直把自己当成250啊，傻干活拿钱少的250啊，没有意思，看看工资条，只有工龄涨了100元，基本工资涨了150元，技术等级还是老样子，没有一丝变化，可是这一年来，感觉自己技术进步了不少啊。想想，还是另找出路吧。晚上回家后开始给朋友打电话，说准备换工作了，请朋友帮忙留意介绍一下。二个月后，小李找到了一家新的公司，新公司的在培训机制、薪酬福利上都有一个很大的提高，而且也当了一个小班长。

公司每年都会给员工进行加薪，具体的加薪依据为最低工资的变化，当地的物价水平，同行的薪酬水平，结合本企业的生产经营利润等：

一、基本工资的增加

一般最低工资的调整数额有多少，基本工资的增加幅度就有多少。基本工资的增加，属于普遍性的，每位员工增加的数额是等值的，没有差距的。

二、工龄工资的增加

员工在公司每满一年，增加相应的工资幅度，满五年封顶。员工的稳定性强，工龄薪酬就高，工龄工资可以降低部分的离职率。

三、年终绩效考核的排名

依据年终绩效考核的排名情况进行相应的薪酬增加，

年度考核排名前20%的进行绩效调薪10%，

考核排名中40%的绩效调薪8%，

考核排名后40%的，绩效调薪5%。

四、学历称职改变的增加

有的员工参加继续教育，学历或者职称有了变化，相应的学历工资和职称等级工资也有相应的变化，这样可以鼓励更多的员工去主动学习提高自身的业务学习技能，从而更好的为企业服务。

五、工资等级的增加

在年终考核中，被评选为公司的优秀员工，工资等级可以增加一级

六、注意事项

在整个企业的加薪过程，不仅考虑整个市场的变化与市场接规，同时更要考虑到公平公正，让有能力、为企业做出重要贡献的员工得到应收的收获。在加薪时避免一些低级的错误，像开头的案例发生。

一、公司每年都会给员工进行加薪

钱即是薪水。而“辛苦流下的汗水”得到的薪水是认同？关键中看加薪了。公司每年都会给员工进行加薪，作为中小企业的我们那是必须的。

二、具体如何加薪与加薪的合理性

这问好似两个问题，又为一个连续的问题。加薪从员工入职开始说起吧~

1、转证加薪

员工入职后，企业都会制订一个试用流程。期限：1-6个月的时间，对新员进行试用。在试用期来临时，针对员工的综合评估做出加薪。

1）转证等级加薪

该加薪我司分为三等：三等为正常调薪；二等为职能调薪；三等为晋升调薪。

A、正常调薪的范畴为：500元一等，调薪缘由为符合公司要求；

B、职能调薪的范畴为：800-1000元一级，调薪缘由为可以胜任公司的相关职务；

C、晋升调薪的范畴为：按公司等级调整，也就是说具备了胜任更高一级的职务。

2）福利享有加薪

当然，正式员工与试用员工的福利是有不同的。正式员工享有：公司相关的差旅补贴、话费补助、伙食补助、食宿补助等。

2、个例加薪

相信HR们都都会遇到这样的情况：公司让业务部小张开发菲律宾市场。三个月后，小张成功都把菲律宾市场拿下并带加一张500万人民币的订单且签约长期合作的合同。小张一下子成了公司的红人。问题来了，如何给小张进行加薪呢？

1）晋升加薪

小张的成就可以胜任办事处、分公司的区域经理一职，进行调薪。

2）特别贡献加薪

小张的成就为个人的能力，经评估核定暂达不到晋级的情况下，可以作为特虽贡献进行加薪。

3、统一提薪

统一提薪为一般HR们常操作的。基本在每天年底或半年一次的普遍加薪。而调薪常出现问题：

1）张三调500，李四调300。张三跑来道：“才加了那么一点……”；李四跑来问：“为什么张三调500，我只调300！我哪里比不上张三了！”

2）某车间，主管开会：“这次公司给我们每个人调薪300元。”大家反应平淡窃窃私语：“早料到了！”无达成调薪的作用。

3）王五：“才调500，算了明年跳槽吧！XX公司都调1000了~”

因此，调薪必须做到细致、有据可依、公平、公正、公开。（当然，有些企业的保密性很强，可以达成薪水保密除外）再结合企业生产经营与区域客观水平进行有效加薪：

其一、基础工资调整。同等级的职工在这一块是一样的，表达普调；

其二、工龄工资的调整。一般为满1年、3年、5年……封顶，进行说明；

其三、年终绩效客观调整。以2：5：3的形势调整比例为15%、10%、8%；

其四、职务等级调整。在公司的获得优秀员工、优秀管理人员等可调整一等。
员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：

1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？

2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

    公司每年都有加薪。公司的薪酬制度有明确规定，“员工的工资增长以企业经营效益为基础”。但是，企业经营得好与坏是企业的经营管理问题，当外部社会生活水平消费指数的上升、同行业企业薪酬的上涨、当地最低工资的提升、上年度社平工资的上涨，甚至每年企业退休职工工资的上涨，都成为员工要求涨薪的理由，同样也是企业留人、用人的基础工作。

    企业盈利或者处于高速发展期还好说，如果企业业务出现萎缩，竞争加剧营利水平下滑，但外部形势还是这么严峻，HR怎么办？

    还是那句话——要涨多少，你就先要挣多少！涨的部分大多数反映在绩效工资里。基础工资＝岗位工资+绩效工资，基础工资总和比往年是有所增长的，而且也达到甚至高出同行业水平100-200。但是，绩效工资承担上涨工资的比例高于岗位工资上涨比例。但总体每年各岗上涨有10%－30%，并视各岗当年在市场中的流失程度与贡献度作比，适当在中高层的加薪上给予倾斜。因为，抓住了中层，就抓住了主要业务。

通过学习，对中上企业的加薪谈一点想法：

    一、HR从业人员，要在薪酬管理及制定上掌握一定的原理与技术，所谓站得高一点。

    薪酬，何以体现外部竞争性？通过每年薪酬调查，掌握公司在所属行业的薪酬地位，为老板提供加薪普调的依据。

    岗位薪资，如何体现岗位的不同价值？员工如何能晋升到高一岗职位？价值评估在不同等级在中小企业不用评估直接由市场定位；但在同一等级如何定位他的职级？我才来的员工，我大专水平与你待了三年员工高中水平如何定级？还是考核后升级加薪？目前我们公司是一岗一薪，好办；但是对于今后的员工激励一岗多薪，宽带薪酬，新进人员如何定级，现有员工如何升级升职等是个体系技术活。这个体系有和没有，有个什么样的对每个中小企业的员工激励是不一样的。这也是晋升的基础工作。

    二、对于普调资，我想很多中小企业都是一碗粥端平，人者有份。但是，越是发展中的中小企业，对于普调还得拿出一定的比例和要求，对于业绩与潜力、态度进行要求，什么样的人调整多少比例，对于什么样的人不给予调薪。有员工一年就有半年在休病假，或者家中有事一两个月都不在岗，结果到了调薪他们和在岗的人一样的额度，你HR还在为控制请假想尽办法，这边在调薪上却不给出明确调薪范围，是对加薪的一种不专业为之。

这里推荐一种九宫格调薪方案：

这个格式，可以用于公司的人才评估体系。但是中小企业有多少人适合如何培养老总心里都有数。而将九宫格用于调薪，则可以刚性地规划出哪些人调哪些人不得以调整，哪些人调10%，哪些人调5%。但是，对于高中低业绩和高中低潜能的描述要清晰，对于绩效的评定对应等级要过渡好。

     三、在薪资结构的设计上考虑晋升因素，在每等设计多少级别上考虑好级别上升空间，拉大级别，这样有利于社会化因素比较稳定的情形下，公司的薪酬每年可根据体系直接进行调级。而外部变化较大后，或累积变化需要，只需适当调整体系中的级别工资，而整个体系不变。