培训规划做得好还是不好，该如何评估？

培训规划 第3课：

     有公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁去想如何规划才更科学专业、严谨规范，但实际培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本就用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，显然这种规划是失败的。那么，请问：
1、你们公司有发生过这种情况吗？
2、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。
培训规划和培训实施后有差异，或者说通过培训之后发现培训规划很多是没有太大意义的，这个对于培训规划者是非常头疼而且不想看到的。分析原因主要有几方面：

1. 培训规划者不够了解企业：培训规划者单纯的从企业的战略和部门的需求来确定次年公司的培训规划，而不是基于对企业发展现状及趋势的把控设计的规划；对部门需求的了解是单纯的从部门需求的提交而制定的培训规划。

其实我们都清楚企业说提出的战略实际跟企业的现实情况有些差距，部门提出需求的时候也不是那么认真，所以对于培训规划者来讲洞察力及把握需求的能力是非常关键的一个能力。

2. 培训规划者在培训调研时环节上有疏漏：培训规划虽然包括很多步骤包括需求调研，培训课程的确定，培训形式的选择，培训评估的方式、培训预算等很多步骤，但属于重中之重的仍属于培训需求调研这一环节。所以调研所涉及的各个环节选择的调研方式或调研人群或访谈人群不合适都关系到培训规划的课程设置的合理性。

但实际上出现培训规划与实施脱节有的时候是不可避免的，很多时候培训规划的成熟也是一个逐渐摸索和逐渐改善的过程。所以对于规划者来讲也要坚定信心做好培训规划工作，切实的扎到业务和企业中。

1. 作为企业的占略合作伙伴，为企业把脉：熟悉了解企业的现状，清楚企业发展的目标，这样能把控到企业需要提升的部分，比如第二梯队的建立和完善，针对第二梯队的人群企业应有哪些培训课程。而这些课程是以第二梯队的能力基础为主还是以提高为目的的，培训规划者都应该十分清楚。

2. 深入部门工作，为部门做好指引：毫不夸张的说，在培训规划方面业务部门并不是很专业，如果单纯从他们自己提出的意见来做规划来讲，那一年下来培训规划失败的几率是90%以上，所以在制定部门培训规划的时候培训规划者要与部门一起分析部门现状，缺少哪些培训等等才能行之有效。而且培训规划者也能从了解部门的情况了解到各部门存在的共性问题，有助于提炼共性的培训课程作为公司培训的内容，而个性的则是针对部门现状或过去业绩的短板制定的。

其实现实中，有不少公司和HR在做培训规划时会绞尽脑汁、想尽办法，都希望把培训规划做的更加科学、更加专业、严谨规范，但经常是事与愿讳啊，实际的培训做下来后发现，原来规划的很多东西并没有太多的指导意义，有些还根本用不上或压根就不是那样做的，导致规划和实施脱节了，出现此问题的原因最主要的就是培训需求分析不到位所致。

　　1、你们公司有发生过这种情况吗？有

　　基本上没有哪家公司在这方面是从来没有出现过问题的，可能我说的严重些，以我感觉真正做好着实不容易。因为培训需求要建立在充分收集信息、梳理筛选、合理分析、最后确定一系列过程，每一个环节都很重要，哪一环节不到位都可能导致最后失败。主要原因有：一是信息调查不准确，对于信息的收集整理不到位，容易导致原始数据的不准确，从而影响后续的环节把握；二是信息筛选不到位，在信息收集整理过程中，筛选分类也很重要，没有正确地将有价值的信息整理好，也会导致后续工作做不好；三是需求分析不彻底，这一环节特别重要，如果分析的不好，不能正确有效分析培训需求最容易导致失败；四是确定需求不专业，前期工作如果没有大问题，最后环节更突出一定的专业性，怎样把最有价值的最能概括培训需求的问题确定下来，就彰显专业素质与能力了。所以，我们作为人力资源从业者，还是要有较强的专业性才行，不然就会导致相关工作的失误，也会影响整个公司全局。

　　2、什么样的培训规划才是好的？又该如何评估其好坏？结合企业实际，请分享你们的实操经验与做法。

　　培训规划没有最好，只有更好，原则就是一定要制定适合自己企业实际所需的，否则一切都是空谈，再美的规划如果不实用，不能解决实际问题，不能帮助企业，那将都是废品。评估一个培训规划的好坏，应坚持几项标准：一是计划性强不强，是否具有预见性，是否在计划范围内推进，只可小的偏差，不能有大的偏离；二是实用性强不强，如果不具有实战性，对于企业来说都是废纸一张，没办法应用的东西都将会被淘汰；三是针对性强不强，培训规划中是不是紧紧把握了企业战略发展方向，解决当前主要矛盾问题，如果不是就不具备规划特性，没有指导意义。这里我还想补充一下，任何一个规划都不是一成不变的，都要经过实践过程检验并不断完善改进与调整，使之更加符合要求，所以适时进行调整也是必要的，可定期进行修改完善，保证培训工作服务于公司总体发展需要为基准。

很肯定的说，有发生过，失败在所难免，关键在于总结，吸取经验教训，加以日后改进。

    一场培训的好坏，很难直观直接的评价其好坏，必须通过一些关键指标来衡量，在衡量关键指标的前提，必须做好培训效果信息的收集。

    收集的渠道一般有：

    1、培训的计划管理部门，对培训想要达到的目的最有发言权。

    2、参与培训人员，培训的直接授于者，是培训的各个方面最直接的感受着。

    3、各部门领导，通过观察各自管理的人员能力是否有提升，他们最有清楚。

    4、培训讲师也是一个重要的信息收集渠道。

    收集的信息一般有：

    1、培训安排的时效性、合理性。

    2、培训内容、场地、讲师选择以及时间选定。

    3、培训群体、方式的选择信息。

    4、培训的整个组织过程以及管理信息。

    信息收集完成并统计后，根据预期目标的设定，参照一些相关效果评估的指标，即可判断是否有达到预期目标或者说目标完成率。

    1、思想认知——从无到有，评估学员到底学习或掌握了哪些知识？

    2、技能提升——从有到精，评估学员的工作技能到底有多大的提升？

    3、感情提升——从心开始，评估绩效是否有提升？态度是否有变化？敬业度是否有提高？

    4、投入产出比，培训投入相对可以计算，但是产出有直接、间接，无法直观计算，但是培训前后的公司效益可以作为参考。