实操应用：企业培训需求分析检讨与改善
通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验，你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
实操应用：企业培训需求分析检讨与改善
通过前几天的讨论学习，相信大家对培训需求分析有了更深入的认识和理解，对照自身所在企业的培训需求分析现状与效果，结合大家的成功经验,你是否有所收获呢，一起来诊断和改进吧。请问：
1、目前你公司的培训需求分析存在哪些问题？
通过前几天的学习与总结，对比公司目前的现状，让我充分认识到自己在培训需求分析方面存在不少问题：
（1）、需求调查形式化；
（2）、未结合企业需求，偏离企业发展战略目标；
（3）、与部门沟通不到位；
（4）、忽略员工个人需求；
（5）、没有详细的费用预算。
2、具体你会怎么来改善和优化？请分享你的思路和想法。
针对以上存在的问题，在接下来的培训需求分析中我们将不断的进行改善和优化：
一、以企业需求为基准点，把握好轻重缓急的有机平衡。
在以往的培训需求分析中，HR部门往往容易主观臆断，缺少实际调查，按着自己的思路盲目安排课程，造成各部门培训需求互相冲突，这些都是因与部门沟通不到位引起的。为避免此类问题再次发生，今后我们将以企业需求为基准点，并且要紧紧围绕这个点为中心，在培训安排时尽量平衡各部门需求，对相关联的部门需求进行有效的梳理与整合。要在明确现有资源并进行充分利用的前提下，有目的的适当向能为企业带来更大效益的部门倾斜。
今后的培训，我们将在充分了解企业发展战略与市场环境变化的基础上，结合企业需求，以满足企业在战略发展中因适应市场环境变化、组织结构变革需要引起的培训需求为目的，以加强提升员工自身专业能力为出发点，为企业发展培育优秀人才。
二、科学设计培训需求调查表，确保培训贴合实际。
针对过去培训需求过于格式化、走形式的缺陷，对过去的培训需求调查进行改善。在设计培训需求调查表时，我们将采取先分析绩效考核结果、岗位说明书、与部门主管进行沟通、征求领导意见后，有针对性的划定培训范围进行问卷调查，确保培训需求调查能够深入实际、不走形式、客观公正，从而保证问卷调查能够真正反映员工实际需求，满足工作需要，让培训给企业、给员工带来实实在在的绩效提升。
三、做好职业规划管理，激发员工主动学习。
今后，我们将逐步完善员工职业生涯管理，帮助员工进行职业规划，让员工个人需求与部门任务、企业需求相一致。我们将对绩效考核结果进行充分的分析，确认绩效差距，比对达成目标所需的知识技能，建立目标模型，根据员工自我认识，结合员工个性，进行切实有效的培训，让员工、部门、企业均能在培训过程中受益。尤其是要让员工尝到培训带来的“甜头”，从而有力激发员工自动自发学习的热情，变“要我学”为“我要学”，以此提高培训投入的性价比，努力争取培训效益的最大化。
四、明确规划，规范预算，确保“好钢用到刀刃上”。
针对培训规划不明确、费用预算无计划的问题，我们也曾经有过反思，如何将有限的培训资金用在最需要的培训项目上？当经费不足时如何进行平衡各部门的关系？这些问题通过大家讨论后得出：
1、严格遵守需求调查程序确定培训计划，保证业务部门专业技能提升与基层员工操作技能的培训工作；
2、以公司需求为标准，能为公司创造较大利润的业务部门优先安排；
3、政府部门的硬性培训指标必须落实到位（比如政府举办的消防安全培训）；
4、遵循价值成本原则，充分利用现有资源，开发内部培训师，对现有公司成员进行全方位的培训提升，打造能适应各岗位的全能型人才，这既是公司福利的一种体现，也是节省成本的一种方式；
5、严格执行审批流程，充分做到客观公正，避免流言蜚语与传播不利于团结的负面消息；
6、 一切以公司实际需求出发，将有限的资源发挥最大的作用，真正为企业创造最大利润。
有一段时间没有自揭家丑了，今天，就培训需求分析方面，说一说公司存在的一些问题，并提出改善建议。
1、凭经验分析比重还比较大。
某培训需求提出后，不管是各部门领导，还是人力资源部门领导，甚至是公司领导，基本上是凭自己工作经验来分析的，主要包括与公司发展匹配性、费用、组织培训难度、是否适合参训员工等，一般不会具体来填写什么表格来分析，虽然公司有这些现成的表单，但领导们觉得自己的经验比较丰富，而且对公司也比较了解，用不着那些繁琐的程序，几个头头在一起研究决定就行了。
我认为，还是应当按照既定的流程来操作，一是体现工作的严肃性，二是以便留存足够的分析材料，三是以免养成不良习惯进而影响其他工作的正常开展。人力资源部可以通过会议强调，会下检查监督，其实，按照规定流程来进行培训需求分析并不麻烦，甚至工作效率更高，也更有说服力。
2、业务部门培训需求量过大。
公司以业务为龙头，牵着其他部门共同扩展，所以许多工作都会以业务部门为重点，包括营销部、制造部、市场部三大部门，所以，他们所提出的培训需求比较多，占据着公司绝大部分，其他部门所提出则比较少，有的部门甚至根本就不提，这反映出厚此薄彼带来的负面影响，打击了个别部门工作积极性。
我认为，应当给予每个部门最少提出多少个培训需求的限制，上不封顶，一是要求各部门积极参与培训工作中来，二是避免部门间过度不平衡的出现，三是各部门工作绩效提升的必然要求。只要在公司培训管理制度中适当完善并公告实施即可。
3、假性培训需求仍屡禁不止。
虽然我们在各种会议上强调了不得提出假性培训需求，也就是与自己工作任务和岗位相去甚远的内容，还举了不少例子给予说明，并说明如果屡犯，将对提出者和部门负责人给予处理，但每年都有这样的情形发生，你说批评也批评了，如果硬性去处罚，大家都挂不住面子，怎么就禁不了呢？
据私下了解，主要是因为部门负责人没有将这些会议精神贯彻讲解下去，以及在培训需求审核过程中没有认真阅读本部门所提项目。我认为，应当按照制度给予处罚，先公开警告，然后给予处罚，抓抓典型，会好起来的。
4、培训需求分析不深入细致。
目前来看，我们的培训需求分析还没有全面从员工绩效、岗位说明书、公司目标等方面展开，我认为，应当在需求分析表单中加入这些内容的分析，主要分析这些培训需求与之的相关性、联系紧密性等。
5、没有很好征询提出者意见。
培训需求提上来后，领导按照自己的想法去揣测提出员工的初衷，基本没有反回去问询其真实想法，这也是做得不够的，不管因为什么理由，都应当适当了解一下提出者的想法，这样，更容易判断培训需求的可行性。
6、过分看重培训花销的费用。
在培训需求分析中，不少领导不问内容的可行性、需求性，一上来就了解可能会花销多少钱，如果比较多，再好的培训需求也可能难过他这一关，我认为，市场经济条件下，好的培训、有效果的培训，想少花钱将难以达到目的。
所以，对此，应当以分析小组少数服从多数的意见来处理，不应以谁职位高就听谁的，否则，如果领导考虑不周全时，其决策将带来难以避免的损失。
好了，家丑暂揭于此，再说就显啰嗦了，每家都有难念的经，不知你家培训需求分析存在着什么问题，参考借鉴来了啊。