如何辨别员工所提培训需求的真假？

从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。如何辨别员工所提培训需求的真假？从员工个体层面来分析培训需求，很多公司的做法是给一份调查表，让员工自己填写最需要培训的课程。但这样做就存在一个问题，即你如何知道员工所填培训课程就是他真实需要的呢？现实中有些员工往往越有兴趣的方面越想培训，而实际他在这方面的掌握又是够的。那么，请问：
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
     肯定是有碰到这种情况的。其实员工想培训感兴趣的方面这种心态还是可以理解的。每个员工包括我们HR自己来到企业，无非两个目的：第一生活需要，必须要工作，才能获得报酬；第二是想进一步提升自己，提高自己的生活品质，也为以后有更好的发展赚足资本。那么根据上面两个目的，就必然会出现这样的培训需求，一种是关于保住自己工作的培训，另一种是自己在企业内部运用已经够了，但是想更提升自己的培训（更多的关于自己兴趣的）。

2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。
     每年我们公司都会做培训需求调查，我们公司一般也是给一份调查表，专业人士常说“要做好培训，培训调查是关健，没有调查就不会有针对性的培训，更别提啥培训效果了”。但是真正做了调查，可信度又有几分呢？要员工心中最真实的培训需求，一份调查表可能还不够，如何做好培训需求调查就是关键了。
     1）先明确调查的需求：比如要明确你想获得什么信息，比如你对公司去年的培训评价如何？哪几门课程你是感兴趣的？什么课程喜欢什么类的培训等等？
    2）不管是采取什么方式调查，设计好调查问题：如果我们设计问题时是有逻辑性的，那种承上启下的问题（比如你工作中遇到什么难题？你认为哪些问题是培训可以解决？然后是培训内容、次培训方式等），但是如果你不想让员工知道你的逻辑，避免员工用理性思维回答，将顺序打乱吧，设计者了解真正的顺序就行。
    3）选择调查形式：一般的调查有开放式、封闭式的。有面谈式、答卷式
     当然，问卷调查一个明显缺点，员工填写问卷时可能受到各方面（上级、自身、下级等）的因素，给出些违心的答案。那么一种培训需求调查可能不够，可能还需要我们做几种培训调查方法，比如我们公司也做过员工面谈（这种面谈我们最好是先员工再领导，一对一进行），相互验证，尽量得出员工最真实的想法。
     我们公司对培训需求调查只做到面谈、问卷调查，个人感觉还是挖得不够深。
1、你们公司有没有碰到过这种矛盾的问题？
2、如果出现这种情况，你们会如何分辨员工所提培训需求的真假？请分享你们的实操经验和心得体会。
如何辨别员工个人的培训需求真假的问题，我觉得没有统一的标准，关键是要鉴定哪些是有效需求哪些是无效需求。
一般来讲，在做培训计划前都会开展培训调查，由人力部门设计一张《培训需求调查表》，然后发给员工个进行填写，最终人力部门会根据员工的《培训需求调查表》及各部门、公司的情况制定公司的培训计划，这里面员工的《培训需求调查表》是制定公司培训计划的基础，那么如何来分析和界定这些调查资料呢？或者说这些员工调查哪些是有效哪些是无效的？
一、根据公司的需要来界定员工的培训需求。这个可以说是最主要的依据，举个例子，一个建筑施工企业，因业务不断发展，需要承接更多业务，以保证公司主营业务目标的实现，那么这里面就存在一个很现实的问题，企业要承接业务就必须要求企业要具备相应的资质，而要办理这些资质，就必须要求企业需要具备初级、中级、高级职称人员多少多少人，否则无法通过资质审查。那么这里很明显职称就是一个硬性要求，我们在做培训的时候这个就得格外关注，如有些人讲话从来不停，做事也很有水平，但叫他写篇文章，他说我宁愿去工地呆三个月。我们知道，要评职称没论文肯定不行，所以这个培训需要就出来了——如何写论文，等等诸如此类，就很好来分析和界定员工的哪些培训需求是有效哪些是无效（当然这是从公司角度来讲）。
二、根据员工个人的职业发展规划来界定。我们说为什么要做培训？培训的目的就是为了提高员工的综合能力，所以我们在分析员工的培训需求时一定要结合员工个人的职业发展规划来进行分析。如有些技术人员，技术能力很强，公司及他本人都有意向转向技术管理岗位，那在分析他的《培训需求调查》时，与管理有关的培训对这个员工来讲就很需要；同样如果这个技术很牛的人不想、公司也没打算让他从事技术管理工作而是让他继续从事技术工作，那对这个员工来讲管理培训就不太需要（当然不是说不要，适当的管理培训还是需要的），而技术培训就很需要。
三、根据公司企业文化需要来界定。也就是说公司的企业文化需要员工具备各种各样的能力，那么员工一些与工作无关的培训也是需要的，如一些摄影、演讲、驾驶等等。