中小企业的员工培训需求从哪里来？

     说起培训需求的调查分析，大家都知道应该从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略可能不是很清晰、业务模式和流程还不是很健全和成熟，从企业战略和组织需要层面可能较难分析培训需求，难道都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么，请问：
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？个人对中小企业的理解是，规模小，品牌影响力低，管理机制相对不健全。因此，这种企业对用人的需求是适岗、稳定。企业也希望通过培训能够达到自身对人才的要求。
因此，作为老板及股东来讲，希望员工通过培训有足够的专业能力、职业素养以及职业心态；也希望创造一个不断学习的培训氛围和企业文化来留住优质人才；而基层的员工，大多是希望有学习机会从而掌握更多的技能和知识，让自己有能力胜任更高更难的岗位，只有这样，今后的职业发展有才更大的选择空间。
事实上，想要达到上下兼顾，对于发展中的中小企业来说，是很不经济且难以实现的。因此，我认为中小企业的需求调查，是由具有更多话语权决定权的某一阶层来主导的。也就是说，老板希望有什么样的效果，就开展怎样的培训。打个比方：老板希望公司要大力培养基层员工，那么基层员工的培训需求就得摆在很重要的位置；老板认为管理对于公司的发展起着至关重要的位置，那么我们的培训需求就必然以管理阶层的需求为导向。
落实到实际操作层面，我们在设计培训需求调查时，要分阶段进行：一、听取管理层的意见，把握大的方向；二、在获得可靠的信息基础上，再设计培训调查问卷。问卷的选择为封闭性答案（千万别设计开放式选择，那就没边了）。
当然，我们不排除出现“领导要求的培训内容基层员工都不感兴趣，认为企业是浪费他们时间”的情况出现。由此，我不得不再强调一下人力资源角色定位的问题。作为HR，我们不仅仅是一个传话筒、事务执行层，我们要有自己的思维分析能力以及一定的沟通技巧（后者本人仍待修炼）。在获得管理层的培训意图之后，人力资源首先要分析领导是为了达到最终什么样的目的，人力资源有无引导改变的可能。若没有，那只能结合领导意图首先锁定肯定能支持你工作的员工来配合你的需求推广：如那些近期有晋升计划的、有加薪可能性的，通过基层员工内部的正能量传达，最终达到培训方向的总体一致这周的话题是培训，今天咱们首先谈的是培训需求，但是却给设置了个定语：中小企业的员工培训需求。这就给我们限制了许多的条件，显而易见吧，中小企业很少会把这部分工作做细做全的。
原因有以下：
1、中小企业很多都把经济利益放首位，重经营生产，轻内部管理；
2、人力资源部更多工作内容在具体事务上，培训多事纸上谈兵，不切实际；
3、员工的诉求很难给公司重视；
综上：中小企业的员工培训需求多半是没有具体实施的，我这边说的是普遍现象，并不代表所有。

培训需求的调查分析，应该是从企业战略、组织和员工个体等三个层面的需要来分析入手。但对于广大的中小企业来说，其企业战略不是很清晰、业务模式和流程也不是很健全和成熟，自然从企业战略和组织需要层面可能就很难分析培训需求，都从员工个体上得来吗，显然又不全是的。那么到底怎么得来培训需求呐，总结如下：
1、老板要求。在中小企业流行一句话：“老板的要求就是我一贯的追求”。很显然，老板指导哪里做到哪里，需要人力资源部做什么培训，就做什么培训；需要给哪些人做培训，就给哪些人做培训。
2、培训基本是基础性的培训为主。诸如，入职培训，安全培训，部门工作流程规范培训等。
3、哪里需要就抓哪里，培训不是常态化工作，成了灭火器。诸如主管抱怨哪个方面需要安排培训了，哪里工作不顺畅了，就会突然要求人力资源部安排某种类型的培训。
4、员工也会渐渐的感知培训的形式化，而不乐于提意见，及消极对待培训。

这样做的
好处：培训这部分工作比较好操作，不需要花费太多的精力；
坏处：显而易见，没有针对性，客观性。培训是纸上谈兵，不切实际。受训者消极对待，不能保证培训效果；

其实培训需求这部分工作是很有必要做的，想培训做的有用有效果，发挥真正的培训作用，就应该有针对性，就必须做培训需求分析。从以下着手：
1、公司的企业战略。公司发展方向，需要什么样人才的储备，需要什么类型的人员，需要哪些类型的培训来满足这些需求，等等方面着手。
2、员工诉求。多听听员工的想法，接受他们的诉求，会让他们更乐于接受培训，已达到良好的培训效果。
3、工作流程。工作流程的不断梳理，对于工作环节的管控，需要如何科学化工作，用什么方式方法培训等等。
4、组织强有力的内训团队，安排专人负责培训工作。所有的基础工作都需要有足够的人力来做，来实施。强大的内训团队，可以有的放矢，随时根据公司的要求调整培训课件，培训方法。
1、你认为中小企业的员工培训需求应从哪里来？
答：培训的重要性毋庸置疑，不同的企业对此方面的投入力度也是大相径庭。对于中小企业而言，确实存在很多的不确定和不规范性，但是，并不等于中小企业就可以不重视培训。“麻雀虽小五脏俱全”，中小企业知识人员规模或者发展阶段上的问题与大企业有差别，但是并不等于培训就不重要，相反，通过加大培训的投入和力度，某种程度上反而更显得重要，因为“良禽”已择木而栖，都去了较好的单位，所谓中小企业在人员的录入和要求上本身就降格以求了，再不加强培训，就更难追赶上去了。那么，培训内容和培训计划如何实施？了解员工培训的需求可能更有利于企业在发挥员工主观能动性方面会有较好地促进作用。我想大致可以从以下几个方面予以考虑：
    （1）企业发展的行业地位和所处的阶段。无论企业所处的行业怎样，在行业中的地位如何，也无论初创期还是成长期，抑或成熟期乃至衰退期等，行业的区别以及所处不同的阶段，对于员工的培训是会有不同的侧重的，这是必须明确的前提。毕竟行业地位使得企业的发展必须要贴近现实，太高或太低的标准将很难取得预期效果，甚至会出现被动局面。另外就是企业所处阶段不同，企业对于人员的要求和素质会有很大的不同，因此，要理清思路，制定好切合实际的培训内容。
    （2）企业内部员工的层次以及素质的差异。培训不能脱离实际，那么，培训内容如果千篇一律，而不是根据员工的本身差异做出培训计划自然就很难受到全体员工的拥护和提升起兴趣度，效果也会大打折扣。高层有高层的培训需求，中层有中层的发展要求，基层员工虽然从事的工作相差不大，但由于本身素质、经验的不同，也会出现良莠不齐的现状。只是这样必然加大HR 部门的工作量和自身要求必须达到，否则也是流于形式。
    （3）企业自身的实际考虑。根据企业的实际情况，从企业自身发展要求考虑，对于员工的培训内容进行针对性的选择和确定。
    （4）个性需求和企业要求相结合。根据以上大的框架确定思路后，就要认真分析当下企业员工的现状和企业发展要求之间的差距，综合考虑制定出立足当前又兼顾长久发展需要的培训计划和培训内容。
2、为什么这样认为？（如此分析的好处和不足有哪些？）又该如何落实这个培训需求分析？
    答：通用的培训课程或者外请的培训讲师很难做到对于企业自身的确切了解，因此其培训往往是从各个方面进行综合引导，很多做法和思路未必适合企业自身实际。所以不脱离企业自身实际的培训课程会更有针对性，即可解决“顶药”-------缺什么补什么的问题，又可制定出“保健药”------出于长期发展所需考虑的递进性需求。
    落实这个需求分析，需要HR 部门首先与公司高层领导形成共识、达成一致并取得支持。就要结合调查了解，包括需求问卷调查、部门领导的面对面沟通，以及与公司高层决策保持一致的思路和做法来分析企业实际所需，进而制定符合企业发展实际的培训策略和培训内容。还要通过在实际运行中出现的新情况和新问题，不断修调现有方案和做法。这里，对于中小企业来讲，不能只顾闭门造车--------培养自己的内训师（虽然很有效，也是必须），而是要兼顾发展的眼光，拓宽思路和视野，对于部分关键岗位的人员部分引进外部培训的方式。尽管很难，但是不能只顾眼前而忽视未来。
中小企业在很多方面没有大企业那样完善、系统，这既是缺点，也是优势。因为大企业考虑的细节多，类似心态、沟通、能力等培训就相对多些，利用率相对较低。当然，相关的培训肯定是有用的，只是中小企业完全可以抓大放小，让培训实施的脚踏实地，实实在在。
   到底中小企业的招聘需求从哪里来呢除了基本的安全培训，入职培训，其他的培训一般都会有相应的目的性。简单说几点吧：
1、问卷调查
   这是最简单直接的方法，也是收集需求信息使用的最多的方法。
   一般企业都有自己的调查问卷，可以直接用。即使没有，去网上下载个模板，修改后也可以使用。
   优点：简单、省时、可以合理控制调差范围（因为问卷由自己设计，没有课程教材或认为不合适的可能会删掉）。
   缺点：效果不能保证，大家不想配合的情况下会应付，随便填写。另外，调查的范围，受制于问卷的答案，结果有一定局限性。
   综合：可以随时使用，范围广，技术性要求低。推荐
2、业务需求
   一般是销售类的技能需求，还有操作技能类的，比如办公软件操作、实验技术、机车操作等。中小企业，以发展壮大为目标，营销类的培训不可少。
   优点：能够配合企业的现阶段需求，甚至更长远的计划。提高业务，可以为企业开疆拓土。
   缺点：受制于个人的思维。不方便调查，只能由营销部门自己根据业务量提出相关需求。
   综合：经常培训，需求调查和效果调查由该部门调查和考核，人资部门配合。
3、技术需求
    优点：在生产制造型企业，相关培训到位，可以降低废品率、改进流程、节省材料、提高产品质量，另外，对于新员工来说，也会缩短技术磨合周期，让新员工更快创造价值。
    缺点：技术性强，人力资源部门不懂。无法提供较多的参考及支持。相关效果评估也就比较难把控。
    综合：根据实际需求来，不一定要培训。
4、规划需求
   针对员工个人的规划，适当地提供培训。或者，根据公司的短期规划，培训员工，提升员工。我们公司发展超过10年了，但员工职业规划这块基本都没怎么涉及到呢，更何况小公司。看公司自己的实际需求来吧。
   综合：不评价。
5、日常聊天
   优点：实在，水分少。随时随地可以收集。
   缺点：没有固定的时间段，而且对资料收集者要求较高。
   综合：偶尔用一下，可以改成座谈会的形式。
6、管理培训
   主要是中高层的培训。具体不细谈，方法方式、频率等都根据实际需求来就是。

培训需求原则：
   先物质、后精神；
   缺什么，补什么。