录用或不录用，你们最终如何回复？
面试结束后，不论是否录用，一般来说，企业和HR应该给求职者一个明确的答复，对不予录用人员给予婉拒邮件、短信或电话，对拟录用人员发一份正式的书面offer，这样做会更好一些。实际大家真有这么做吗？其内容和话术又是怎样的？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、对不予录用人员，你们会给予婉拒回复吗？如果是，内容或话术是怎样的？如果否，为什么不回复？请说明理由
2、对于拟录用人员，你们会发正式的书面offer吗？如果是，内容和模板是怎样的？如果否，为什么不发？请说明理由。面试结束后，不论是否录用，一般来说，企业和HR应该给求职者一个明确的答复，对不予录用人员给予婉拒邮件、短信或电话，对拟录用人员发一份正式的书面offer，这样做会更好一些。实际大家真有这么做吗？其内容和话术又是怎样的？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、对不予录用人员，你们会给予婉拒回复吗？如果是，内容或话术是怎样的？如果否，为什么不回复？请说明理由
经过面试后，确定不录用的有两种情况。
第一，是在面试环节就已确定求职者的综合能力与岗位不匹配，面试官可以根据求职者的情况直接告知结果，也可以过后在以电话或是邮件告知结果。即使不合适所招聘的岗位要求，但HR还是应在求职者离开后，以邮件形式告知。
第二，有两个或以上人数面试同一职位时，一般情况下用人部门或是HR部门需要在有一两天时间来考虑决定录用哪一位求职者，如果求职者的综合能力差距较大的，我相信不用怎么考虑，直接选择较好的那个即可。在几个求职者面试结果差距不大，而且各有千秋，那作出确定才有难度，所以用人部门负责人都要求要考虑一两天后再作确定。不管结果怎么样，录用人数少，但还是有人要在此次面试中淘汰，所以面试后待求职者离开公司时，HR就要告知公司会在两天内给出答复，不管是否被录用，我们都会以邮件发出通知，或是电话联系你，谢谢你的关注。
尊敬的XX 先生/小姐您好！
非常感谢您关注我们公司的招聘信息，您于XX年XX月XX日前来我们公司面试AA职位，经过面试人员的综合评价后，由于对AA职位的要求不太吻合，对于您的专业与特长比较适合做ZZ类职位，您的资料我们会进入公司人才库，若后续有ZZ类职位招聘时，我们第一时间通知您，如果到时候您仍想更换工作，希望能与您成为同事，再次感谢您对我们工作的支持与关注！
XX公司 人力资源部招聘专员 张先生
联系电话：0000-1234567
邮箱：0000@00000.com
2、对于拟录用人员，你们会发正式的书面offer吗？如果是，内容和模板是怎样的？如果否，为什么不发？请说明理由。
一般情况下，录用人员我们都是直接以电话形式通知，电话简单快捷，可以很快的有结果，如果碰到求职者另找到更好的工作，而不愿意来公司上班的也能及时知晓。如果电话打不通或是求职者电话有误，就用邮件形式发录用OFFER，如果求职者未及时查看邮箱，信息传达不及时难免会影响录用计划。
电话告知求职者于XX年XX月XX日前到公司报到上班，随后再发一份书面OFFER，对求职者为说更为真实些。但是在OFFER中不会将工资福利写进去，只是用一个通用的模版，一是避免公司内部的薪酬信息外泄，再者就是避免求职者不必要的争议或对薪酬结构错误的理解。对于薪酬在面试时就确定好的数目，待求职者报到上班时签名工资核定表即可。OFFER内容及模板如下：
尊敬的XX 先生/小姐您好！
首先恭喜成功应聘AA职位，感谢您对我们的公司招聘信息的关注，您于XX年XX月XX日前来公司面试AA职位，根据您供之资料以及经过相关负责人员的层层面试，根据面试官们的评价结果，您的综合能力基本符合公司的AA职位的录用要求，现正式通知您于XX年XX月XX日前来公司报到。
报到时需要提供资料：最后服务企业的离职证明及入职体检报告（镇级以上医院或是公司指定之医院均可），若有疑问请致电0000-1234567。
Best Regards
XX公司人力资源部招聘专员 张先生
联系电话：0000-1234567
邮箱：000@0000.com
应聘者过五关斩六将，历经千辛万苦终于走到面试环节。且不论结果如何，我都觉得，需要以一种正式的方式来给予其答复。
一、对于不予录用者该如何答复？
对于不予录用的应聘者，答复时要委婉，要着重表述以下内容：
1、客观地、实事求是地挖掘应聘者的优点，在答复中予以适时肯定。
2、可以表述不予录用的原因，但禁忌直接描述应聘者的一些缺陷，在原因表述时无需详细理由，点到即止，必要的话也可以采用善意的谎言。
3、要感谢其对企业的关注，并要表示其简历将被纳入企业简历库。有机会的情况下，企业会通知其进行某一合适岗位的面试。
在实践中，HR往往因为工作量的问题，对一些应聘量大且非关键岗位的应聘者采取“约定期限到后仍未通知结果即视为未予录用”的操作。这样的做法，实际上也无可厚非。
二、对于拟录用者该如何答复？
对于拟录用人员，目前我们还没有采取发送OFFER的形式，一般都是通过电话通知。就不发OFFER的实际情况而言，也没有过多从风险规避方面去考虑，完全是因为长期以来的习惯所致。
今天，作为一个课题提出来，我觉得对于录用人员而言，还是很有必要发送OFFER的。这实际上是企业规范管理的需要，是企业塑造雇主品牌的需要。
在OFFER的编制和发送方面，我觉得需要注意：
1、OFFER的内容。主要要涵盖录用岗位、职责、薪资水平、福利待遇、入职时间和报到注意事项等。
2、OFFER的编制和发生需要注意规避风险。不能随意乱发，否则将会给企业带来较大的风险。一般情况，OFFER中涉及合同部分的内容无需详细表达。另外，也可以在OFFER最后部分注明，合同生效日起OFFER约定自动失效。写下你想记录的学习内容
我们公司在面试结束后，不论是否录用，都会给应聘者一个明确的答复，这是最起码的工作要求。一般来说，对不予录用人员给予婉拒，有的是现场就说，有的是采取邮件、短信或电话等形式通知；对录用人员有的会发一份正式的书面offer，有的就会直接打电话通知本人。关于采用什么形式就看当时状况来定，我们没有一个统一的方式，因为面试比较集中时就顾不上来一些工作，总之，都会给大家一个交代的，不会发生不了了之的结果。
1、对不予录用人员，你们会给予婉拒回复吗？如果是，内容或话术是怎样的？如果否，为什么不回复？请说明理由
我们一般会给不录用人员一个回复，有的是在面试结束前，有的是结束后。对于特别不符合岗位需要的人来说，我一般都会在面试时直接给予回复，比如你有许多优点，诚实、热情、有激情等等，但是你没有我们这一岗位的基本经验，为此不能录用你，十分遗憾，虽然不能做同事，但我们还是可以交个朋友的。这里需要注意的是：一是说明不被录用的原因；二是对优势方面给以肯定；三是有理有节重情义地讲话；四是给他人中肯建设性意见。
对于可以选择但又不能马上确定的人员，我们一般会在面试结束确定以后再回复，往往通过电话、短信、邮件等形式，总体上也与上述内容大致相同，多数为套用一种比较正式的模板发出。如，某先生，您好，非常感谢您来我公司应聘面试某岗位，由于某种原因，您没有被正式录取，特此通知。
2、对于拟录用人员，你们会发正式的书面offer吗？如果是，内容和模板是怎样的？如果否，为什么不发？请说明理由。
由于我们是一家小公司，哈哈，这方面还没有特别完备，也主要是我们招聘人员不是太多，加上也没有以往惯例，还有一层原因是因为我个人懒啊、不太重视这一工作吧，所以一般都不发正式书面offer，多数为电话或当面通知。为什么不发？一是年度招聘数量不大，特别是重要岗位人员不是急需急缺，一般岗位也不大必要走这形式；二是企业规模决定，小公司的老板太看重实效，要是发正式offer，我怀疑老板不得说我浪费纸张，哎，人得先适者生存吧；三是应聘者层次有关，应聘者一般都是常规岗位的销售、技术、生产人员，大家也没有这个意识，你发与不发对他们来说，没有什么大的关系；四是招聘部门原因，大家不愿意多一程序，又浪费成本，总之还是重视程度不够，正规工作不如大企业啊。面试的最后一步，就到了录用与否的阶段了。而对于是否给予明确的答复，很多企业也做法不一。对于公司来说，有其自己的考虑，而对于求职者来说，也应该理性的“理解”企业的态度。
对于外聘面试的人员，一般分为两种情况，一类是生产人员，一类是行政与管理人员。对于生产人员，干部一般由内部选拔，所以面对的都是基层工人招聘；而行政管理人员的干部也很少外部招聘，都是由内部选拔而来，因此也大多为普通行政岗位。
一、生产类人员的面试回复。
面试招聘多了，也就有经验了，特别是生产类人员，有时候10人通过面试，到通知完体检并报到的绝对会少于10人。对于求职者的诚信，我们就不做过多的讨论了，但本来计划招聘10人，却正是由于求职者的爽约而降低了其他真正想要工作的求职者的机会。所以，在这种情况下，企业也不得不改变策略，在录用上做文章了。
由于在面试过程中的一些不可控的因素，我们的用人单位也只能见招拆招了。如果计划录用10人，我们便会把录用合格人员控制到15人左右。对于其他不符合的人员，也是直接告诉他们本次录取的人员已满，如果有机会，在下次招聘时可以再来，对于一些有技术的人员，我们也会相应的备案，如果一旦有空缺，就会联系其是否愿意来应聘。而对于其他录取的人员，则会给以一张小纸条，上面注明了“体检”的地点及注意事项，我们也会告诉他会有一个等报告的时间，一般安排在周五去，这样周二即可来报到。同时，上面也会说明报到时需携带的资料、手续及饭卡押金等，以备办理入职手续。
当上面的过程完成后，就是等待求职者入职工作了。而报到时，你也会发现有不少人没有来，还有部分人手续没有带全等等。而这些都是招聘生产类人员经常遇到的情况，这就回到了我们的话题，对于这类人员，如果不予录取，一般都直截了当，婉言谢绝，而对于录取人员也不会发出书面的OFFER，简单通知，通过“小纸条”来解决一般性事项。
二、行政管理人员的面试回复。
对于行政人员的面试，其实也非常的简单明了。因为不像生产部门那样有大量的面试者，但程序却颇为复杂，除了用人部门的主管之外，还需要其上级副总或者总经理进行第二次面试。
而面试结束后，也并不像生产那样会直接告诉求职者结果，而是告诉其大概的情形，叫其回去等待通知。而在这个过程中，部门主管也会和副总（或是总经理）进行进一步的沟通，分析其优缺点及潜力，然后由人力资源部进行通知。当然，也有一些老总比较喜欢欣赏的，当场就定了下来，然后办理手续。
而人力资源部对于面试不符合的求职者，我们会寻找一些客观差距来表明求职者是非常优秀的，只是不符合企业目前的需求。比如，对于应聘外贸人员，我们会说：考虑以后经常出国或者出差，如果求职者是女性的话，会在照顾家庭上有所顾虑，我们会更倾向于男性或者没有家庭负担的女性。
而对于录取的求职者，也没有正式的OFFER。一是因为这类招聘情况较少，没有固定的OFFER形式，二是如果发出了OFFER，在劳动合同或者社保上，存在一定的法律风险。（一般生产企业的HR都懂，就不明说了，虽然作用并不是很大。）