如何提高背景调查的信度和效度？

      对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。有些HR在做背景调查时只是简单打几个电话，问几个问题就完事了，调查不出什么实质性的内容出来，感觉做与不做没什么区别，只是走过场而已。那么，请问：
1、你们公司哪些岗位录用前会做背景调查？
2、如何做好背景调查，提高背景调查的信度和效度？结合企业实际，请谈谈你们的实操经验和做法，可举例说明。一、一般经理级以上岗位需要做背景调查，尤其是涉及到核心岗位。
二、如果确定要做背景调查，我一般会做如下工作：
1、确定是否需要背景调查
      在求职者通过复试确定录用后、在求职者办理入职前根据岗位、职级确定是否需要做背景调查，并且提前征得求职者同意；
2、确定“访谈”对象
    一般来讲，会对后续人的上下级、同事、HR部门几方面进行了解
3、确定背景调查内容
      背景调查一般会从以下几方面着手：
      任职时长：即在上家工作单位从入职到离职的时间点；
      担任职务：即在上家单位担任何种职务，此处尤其要注意各职务担任的时长。比如某人从2008--2014在某企业担任HR经理，但实际上是2013年才晋升为HR经理的，故其经理岗位经验仅有1年；
      主要职责：判断简历、经历是否虚构，判断是否与岗位匹配；
      工作业绩：候选人在岗期间主要业绩，此处尽可能收集相关收据或者事例，并与面试中的交流相论证；
      人际关系：从上下级、同事、HR等几个角度了解，判断候选人的团队意识、集团意识等
      离职原因：了解离职原因，看是否与面试中交流一致
      优点缺点：上下级、同事、HR等几个角度了解此人的优缺点，以佐证面试中对此人的判断
      薪酬范围：这一点会比较难，我之前做过一个区域经理的背景调查，我诚恳的向对方表示，我们非竞争对手，方便的话请提供一个参考范围。了解这一点，给候选人定薪提供参考
      一般来说，背景调查之前需要了解咨询对象是否方便，强调保密，并且表示今后也可以提供类似的帮助等，以方便背景调查工作的开展。
三、形成背景调查报告
       对背景调查内容进行整理并进行整理分析，形成报告给予上级
四、关于六度分割理论的应用
       理论是指：你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过五个，也就是说，最多通过五个中间人你就能够认识任何一个陌生人，见图所示。这就是六度分割理论，也叫小世界理论。
       个人表示这东东玩没玩转，但值得研究。传统的通过上下级、同事或者HR部门了解情况多半都会受人情世故的束缚，也就难以获取真实、客观情况。如果根据六度分割理论，通过“陌生人”去了解候选人的情况，这样会客观、参考意义。
对某些高端或特殊岗位在录用前做背景调查是很有必要的。核实拟入职员工的背景以及具体情况，可以为企业提高招聘质量，加快招聘进程，做出充分知情的聘用决定。同时，有效杜绝人力资源使用风险，节省企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业真正选用到可靠的人才，避免对公司和客户造成不必要的损害，从而促进企业效益的最大化。
对于重要岗位人员我单位一般采用上门访问、电话求证等方式进行。
在做出背景调查前，一般会征得拟录用人员的同意。如拟录用人员仍在职，那么现在职单位原则上不会作为背景调查的对象，以免造成不必要的误会。
首先，通过与应聘人员的交流，其提供的简历信息，就掌握的信息进行分析。同时，采用网络查询或其他渠道对其曾服务的公司基本情况、经营情况、信用情况等信息进行询证，以了解该公司在同行业内的影响力、规模、发展沿革等，以此来印证拟录用人员所提供信息的真实性。
其次，通过电话访问其服务过的公司，进行信息核实。同时，方便的话，请该公司HR部门提供更多的信息，如对人选的工作评价等。
我公司曾录用过一名财务人员。他对以往工作职位、工作职责叙述的较为模糊，侧重点在于描述其工作的重要性、老板对他工作能力的认可度、他工作业绩的突出性，但是，在询问其基本的工作情况，如问到他，“你们现使用的财务软件是哪一种，功能、模块使用了哪几个”等类似的问题时，他的回答开始卡壳了。尽管财务人员对人选基本情况比较认可，但是鉴于财务部门评价方法的简单化，我仍提出有必要进行对其工作履历、工作业绩予以核实。后来，经核实，他所讲述的情况确有避重就轻，夸大其词的现象。最终我部门建议不予录用。
用人，是一个很重要的课题，要慎之又慎，切不可因感性而受到蒙蔽。一、我们公司的背调岗位主要有：
1.公司财务部门所有岗位；
2. 部门经理级以上岗位；
3.某些技术类岗位。
二、背调的方法及有效性
1. 学历：可以通过学信网进行查证。
目前国家承认的各类高等教育学历证书（包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等）均可以通过该网站进行查询。但该网站由于系统正在升级改造，1991-2001年所有学历暂不提供查询服务。对于因年代关系无法查验真伪的，在员工入职前填写的申请表里，就注明了如果提供虚假信息，公司有权终止劳动合同。
 2. 从业经历方面真伪的查询：
A.采用电话调查的方式。可致电求职者提供的背调人员的联系方式进行调查，但不局限于这一个查询方式，还可以联系背调人原公司人力资源部进行查询。查询的内容包括：在公司工作的时间、所任职位、工作表现、奖惩记录、离职手续的办理等。
 B.采取传真的方式。可以将拟调查的内容做成问卷（内部不宜多，要精简）方式，通过传真发送到求职者原工作单位的人力资源部或者原工作的部门，查询的内容包括：在公司工作的时间、所任职位、离职原因、合同解除时间、工作表现、与同事相处等。
C．通过行业内部调查。作为人力资源的同仁，日常工作中要注意收集同行业的相关资料（包括对方的人力资源经理是谁？联系电话是多少？公司办公地址是哪里？主要部门的负责人是哪些？）通过信息的收集，可以联系背调人原上级进行调查，调查内容主要包括：其工作职责、工作表现、优缺点、离职原因等。
 D．实地考察。对于比较重要的岗位，求职者前后就任的公司所处在同一座城市的，在条件允许的情况下，要做实地考察，更能了解真实的情况。
3. 背调中的注意事项：
（1）调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景(对财务人员还须调查其家庭背景)，如有简历与事实严重不符者不予录用；
（2）在做调查时，应尊重应聘者的个人隐私。尚在职的人员不在背调范围内。调查方法以电话咨询、传真确认为主，以实地考察为辅。以任职时间最长或最近一家单位的意见为主，整个过程注意保密工作。
（3）背调最终结果评价要注意客观公正，不带个人喜好。