如何制订招聘职位说明书（JD）？

   招聘岗位的发布，离不开一份完整的招聘职位说明书（JD）。其包含岗位职责和任职资格两部分，好的JD应该是职责清晰、要求明确的。那么，如何制订合适的招聘JD，更好地指导我们进行招聘选人？一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司各岗位有完整清晰的招聘JD吗？ A、有  B、没有
2、你们是如何制订这些JD的？结合企业实际，请分享你们的经验和做法。A、有
       我们都知道，岗位说明书是人力资源部基础工作，同样，招聘职位说明书是我们开展招聘工作的基础，没有它或不完整，都可能会引起招聘工作的无序或混乱，为更好的指导招聘工作，在制订招聘职位说明书方面，有以下心得和体会。
1、定期完善职位说明书。
         招聘职位说明书，主要包括岗位职责和任职条件等，这是职位说明书中的主要内容，后者还包括职位编号、直接上级、直接下属、对内对外关系、工作目标、具体的任职者姓名等基本情况，有的还设置了工作绩效目标指标等。
         一般情况下，招聘职位说明书可以直接借用职位说明书中的内容，所以，我们会在年初制订工作计划，统一对全公司的职位说明书进行修改、完善、补充、新订等，平时就要求HR部门或其他部门负责人收集相关信息，主要包括随着公司组织结构、项目开展、职位职责变化、法规或客户要求变化等因素而应当完善相应职位说明书。这样，就能基本保证招聘职位说明书的完整性、准确性。
2、临时制订职位说明书。
         计划总赶不上变化，特别是在那些初创或处在迅猛发展时期的公司，往往会根据领导的某个会议或临时想法，就可能突然冒出一些新职位需要招聘人才，这时，人力资源部就需要及时与领导或其他部门协商，该职位的职责、要求、条件和资格等，以及相关待遇、人数等，形成初步的职位说明书，进而指导招聘职位说明书的形成。
3、保持记录整理的习惯。
         在人力资源平时的管理工作中，难免出现某些职位职责重叠或空缺的情况，或者某个会议纪要决定变更职责或资格，或者发现、听说某职位在工作中，出现低职高聘、高职低聘等情况，或者从不同渠道收集到用人部门领导或员工自己反映的职责、资格不匹配的情况。
         对此，人力资源部门全体人员都有此职责，及时记录这些信息，向上级反映情况，批准后去修改和完善职位说明书，这种及时修改的方式应当常用，只有这样，才能让招聘职位说明书始终保持适用性。当然，这个习惯，各部门负责人和公司领导也应当养成，并及时提醒人力资源部完善。
4、发布前及时进行确认。
         这个方法虽然显得不太及时，或者有点丢人力资源部的面子，但我认为还是非常适用的。也就是，人力资源部收到用人部门经批准的招聘申请书时，及时与用人部门确认拟招聘职位的职责、资格是否有变化或增加内容等，如果有变化，是否需要领导审批，这样就保证了招聘说明书的最新颖性，同时，可以反过去修改和完善职位说明书。
5、平时多走动了解情况。
        人力资源工作不应是办公室工作，而就是现场工作。我们只有经常与用人部门交流沟通，与某岗位的员工交谈，深入到他们的工作和业务流程中去，才能够了解到职位说明书中存在的细节问题，才能够了解到用人部门即将发生的某些事情或变化，才可能更客观的指导人力资源工作，这种主动性的工作方式我们是有相应要求的，而且要查看相关记录和询问相关人员，并最终从提出的修改意见情况来考核。
         这样发动人力资源部每位同事的工作积极性，不但能够保证招聘职位说明书的完整性，还能够与各部门关系起到沟通和润滑的作用。
6、相关制订事项的说明。
        今天没有说制订招聘职位说明书的流程、参与人、标准表格等，我想这些都是基本的内容，而且到处都能查看到相关参考资料，每家公司之间也没有多大的借鉴性。这里，说下制订过程中的一些注意事项。
（1）人力资源部为主。对于其他部门或员工提出来的意见，HR部门首先要感谢，但并不立即肯定或否定，可以说我们会认真对待，研究后处理，不能让用人部门牵着鼻子走。
（2）提供统一的格式。不管是职位说明书或者招聘职位说明书，HR部门都应当制订适合公司实际的统一格式，不要太复杂，以至于你指导别人填写都要花很长时间，掌握一个标准，就是：制订得较好的表格，包括下面的填写注意事项，如果能够让填表人不用问你就直接能够百分之百填对，当然是在认真阅读和理解的基础上啊，也就是说，不存在理解歧义的情况出现。
（3）保留兜底的条款。有人说，岗位职责分得很清楚，就可以免去JD中职责最后一条“按照完成上级安排的其他工作”。其实，大家请看我们国家制订的许多法律法规，都有这么一条“法律法规规定的其他情形”，这说明，即使是有许多领导和专家参加的法制委员会，在制订时也不敢说照顾到了方方面面，而且随着时间的推移，怎么办？所以，这个兜底的条款还是永久保留在职位说明书和招聘职位说明书中为好。