员工节后请假推迟报到，如何处理？

      无论我们年前再怎么强调，年后报到上班总会有那么些员工要不说家里有事，要不说买不到票等原因而请假推迟报到，面对如此情况，各企业是什么态度？是否给予批准？批或不批产生的后果或影响又该如何处理？等等，一起来讨论学习一下吧，请问：
1、今年，你们公司员工节后请假推迟报到的情况多不多？　A、多  B、不多
2、面对如此情况，你们公司是如何处理的？为什么？请详细分享你们的处理措施和理由，以便大家学习交流。
话说，谁家无难事？谁家无急事？对于突发状况谁又能完全的预知和避免呢？当然，这里既会有客观原因，也不排除有主观原因的存在，对于事实真相，往往又很难掌握。面对各式各样的请假，最简单，也最公正的办法便是按公司程序办。虽然有很多存在特殊情况的时候，但却不影响公司既定的规章与程序。

    一、常规流程。

    公司对于请假有着明确的流程与规定，且都在ERP系统上完成，能够做到有理有据，也方便统计审核。对于我们这样有着1300多人的公司来说，也可以做到高效、准确。

    1、流程设置。

    申请人——主管科长——主管经理——分管副总——事业部总经理——人事备案。

    2、权限设置。

    请假1天以内，主管科长审批即可；

    请假1天至3天，主管经理审批即可；

    请假3天至7天，需分管副总审批；

    请假7天以上，需事业部总经理审批。

    3、请假类别。

    事假、病假、婚假、产假、丧假、调休、出差、附假等所有正常出勤时间不能出勤的请假。

    4、考勤统计周期。

    1个自然月，即每月的月初至月末。

    5、请假要求。

    （1）所有请假必须在统计周期完毕后第一个工作周之前审核完毕并人事备案，人力资源部于每月10日前，统计完毕上一个考勤周期的考勤情况并周知各部门核对，有异议时在第二个工作周结束前提出。

    （2）请假申请必须在请假之前或者请假结束后3天内提出，口头请假无效。逾期不提申请按旷工处理。

    （3）调休不能跨越考勤周期。当月考勤时间不足按事假或者旷工处理。

    （4）相关请假需提供证明。如婚假需提供结婚证、病假需提供医院证明等。

    二、如何应对节后的推迟报到？

    无论年前如何强调，年后报到上班总难以避免会出现请假、辞职等情况，完全避免不太现实，只能分别进行处理。对于节后辞职或者不辞而别这里不讨论，见明日打卡，只说说推迟报到的请假问题。

    1、权限的明确。

    从上面可以看出，对于请假时长我们有明确的规定，而审批权限也有不同的设置。对于节后请假推迟报到，则要根据请假天数分别逐级请示领导，如果批准，则回来补办手续即可。权利交给主管领导，可以更好的对工作进行安排处理。

    2、事前沟通。

    因为我司外地员工为数较少，所以节前的宣导沟通必不可少。大多数外地员工都会考虑路程较远、车票问题、家庭原因、工作安排等情况，事先与领导沟通。在不影响工作进度的情况下，尽量满足员工的请假。

    3、岗位配置的合理安排。

    “计划往往赶不上变化”，所以平时要对岗位配置进行合理安排，同类岗位注意本地员工与外地员工的搭配。这类平时工作要做足，为的就预防集体请假或者集体辞职等情况的发生，对工作的影响。一旦出现特殊情况，不至于对工作产生太大的影响。

    通过以上可以看出，主管领导在这个时候是很重要的角色，对于请假是否批准、工作如何安排都有很直接的作用。在外地员工为数不多、岗位配置合理的情况下，节后推迟报到对工作的影响不是太大的时候，公司一般都予以批准。这也是吸引人才，建立企业文化的一种手段。