新劳动合同法对劳务派遣内容条款作了哪些修订呢？请看下面的文字：

    一、源头：

    在去年的12月28日，全国人大常委会通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，该《决定》对“临时性、辅助性、替代性”岗位范围、劳务派遣用工数量、被派遣劳动者同工同酬权利和违法处罚等方面内容作了明确的法律规定，该决定于2013年7月1日正式实施。

    二、内容：涉及到的主要修订内容有以下5条：

    2、严格限制劳务派遣用工岗位范围，进一步明确了“三性”岗位的概念机相关规定：“临时性”工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；“辅助性”工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。另外，新法要求用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国家劳动行政部门进行规定。

    3、增强了相关方的法律责任、加大对相应违法行为的处罚：第一、增加了对“擅自经营劳务派遣业务的机构或单位”法律责任；第二、是加大了对违法行为的处罚力度；第三、进一步明确了连带赔偿的责任，即用人单位与劳务派遣机构都要承担责任。

    4、对劳务派遣单位实行行政许可制度，增加了劳务派遣行政许可的内容：记得最清晰的就是“注册资本不得少于人民币二百万元”；另外就是“要想取得劳务派遣业务的经营许可，必须向劳动行政部门依法申请行政许可后才可以”。

    5、明确了过渡期的有关问题、处理好法律实施的衔接：因为历史遗留问题还比较多，譬如说在之前签订的劳务派遣协议及相关劳动合同还在生效，不能说改就改；另外，不合理的报酬分配方法需要限期立即整改等。

    三、结合本企业现状对新劳动合同法的应对措施说明：

    1、关于三性员工：我们单位很少有“三性”岗位，即使有一部分“辅助性”员工，但也不需要通过劳务派遣去实现，所以也不担心在这方面会存在什么问题，而且我们的“辅助性”员工属于企业正式工。

    2、劳务派遣程序及工资薪酬：我们单位使用的“劳务派遣工”不多，次数及人数都不多，相关的概念也非其他用工量较大企业的相同，所以说，我们进行的所谓的劳务派遣合作，实则是通过人力资源中介帮助招工，然后根据协议支付中介公司一定的费用，介绍过来的人初试与体检是对方把关，复试是我方把关，员工入职后，与正式员工享受同样的待遇，所以没有同工同酬与过渡期上面的问题。

    3、案例说明：有个问题我们暂时没碰到但同行碰到过，给大家分享这样一个案例：

    某家企业劳动力缺乏严重，无奈之下只得选择跟劳务派遣机构进行合作，遂于今年3月份跟南方某劳务派遣公司合作，接收了一批不知是越南还是老挝的偷渡客劳务派遣工，也就是所谓的“三非”外国人（非法入境、非法居留、非法就业），7月份被人举报，经地方监察大队查实后，承担了与劳务派遣方等同责任的连带赔偿责任，真叫一个郁闷，这就是所谓的“连带赔偿的责任”，希望卡友们重视。

    知识点：“国外来华务工人员”在入职前需要办理哪些证件？需要办理三证，驻国外中国大使馆一证、地方上两证（具体什么证我就不写了，话说自己去查询记忆会更深刻哈），算了，我还是写出来吧，省得有网友说我故弄玄虚，不懂装懂哈（被人质疑慌了），三证为：A、“驻国外中国大使馆职业签证”，B、“劳动局办理就业证”，C、“公安部门办理居留证”。

 2. 新法修定是好事，每当法律法规的修改都是在不断的完善，类似企业的规章制度一样。修改后之劳动法主要是在劳务派遣这块有了更明确的标准，以杜绝人才中介公司滥用员工之现象。同工同酬可以保障被派遣工的合法收益，对企业来说也是好事，合法用工，中介公司收取合理的派遗费，三方各自赚取各自的钱，三方愉快合作。

   修定后之劳动合同法，主要是对劳务派遣单位要求提高了，对于被派遣员工的薪酬、岗位有了明确的规定，以完善劳务派遣管理。主要是保障员工利益，以保护用人单位权益。修订后之劳动合同法于2013年7月1日生效，2013版就2008版来说，对第57条、63条、66、92条进行了修改，主要改内容主要集中在劳务派遣方面。新法与旧法对比主要体现在对劳动派遣单位的严格管理，控制临时工的适用以及劳动者劳动报酬权保障方面更加完善。

  第一：经营劳务派遣公司门槛有所提高，基本注册资金从50万提升至200万元。对于经营劳务派遣业务，根据新修改之劳动合同法，出现了三点变化。按照修改后的劳动合同法的规定，劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；通过申请许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的，任何单位和个人是不得经营劳务派遣业务。同时，已经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元，过往的劳务派遣中介公司，其他基本注册资金都是在50万元，现必须提高至200万元，从而提高劳务派遣公司的管理力度。

  第二：临时工享有与正式工同工同酬。新法明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。修订后之劳动合同法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

   同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位，工作内容相同，取得的劳动报酬相同。同工同酬的条件，一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是相同的工作岗位付出了与别人样的劳动工作量； 三是同样的工作量取得的相同的工作业绩。同工同酬包括原内容：不歧视性别的同工同酬，不同种族、民族、身份、国家的人同工同酬。不同地区、行业、部门间的同工同酬。企业内部的同工同酬。

   第三：劳务派遣用工岗位有了具体界定。新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。而这个“三性”也是有明确界定的，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。同时，修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。

  新法实施后，对于企业来说有利也有弊，利：规范企业用工方式，合作之劳务派遣公司的安全性增加。弊：雇用劳务派遣工的成本增加，风险也相对增加，限制了企业用工渠道。

新劳动合同法对劳务派遣涉及内容主要做了四个条文的修订，可以说，这些修订是劳务派遣业务和工作发展的需要，更是完善此类工作的必然，从法律高度给予劳务派遣新的要求和约束，对劳务派遣的影响和意义是深远的，而且随着时间的推移，此类条款的修订可能还会出现，我们都应当适应和遵守，现简单分享如下：
1、  劳务派遣条款的修订。 
       

2、  对劳务派遣的影响和意义。 
        我认为，新劳动合同法对派遣内容条款做的修订，对劳务派遣有以下影响和意义：
    （1）淘汰派遣业务的游击队。目前，存在不少派遣公司是“摊摊货”，甚至以个人名义在从事着派遣的业务，今天在这里从事派遣，明天在那里干着送人的业务，今天给这家公司送几个人，明天给那家单位送几个人，今天到这个村去游说，明天到那个村去忽悠，只管把人送到用人单位，既不管素质也不管健康（如果要证件资料全弄假的），时至今日，他们的存在已经给派遣市场带来了不少的麻烦（派遣工利益得不到保障、扰乱派遣市场），出现不少用工事件，而其承担责任的能力十分有限（往往是出了事就搬开，追究责任比较困难），对劳动者、用人单位利益的保护十分不利，已经到了不得不整改派遣市场的程度，所以，提高对派遣公司注册资本、固定场所设施、违法处罚等是必需的，那些不规范、规模较小的派遣公司将难以存活。
     （2）保障派遣工的权益。提高对派遣公司的要求和条件，提高对派遣公司、用人单位的违法处罚，从而更能保证派遣劳动者各方面权力得到较好保证。
     （3）促进建立和谐劳动关系。新劳动合同法对派遣内容条款的修订，其中很重要的内容就是“同工同酬”，避免出现派遣公司给予派遣工押证件、扣押金、克扣工资、延期或不购买社保等待遇，避免出现因此的劳动纠纷，有利于用人单位正常使用派遣工而不必担心其他劳动问题的出现。 
     （4）将可能再修改。法律法规运行一段时间后，难免与市场变化有不相适应的地方，包括此次修订后，再经过若干年后，劳务派遣必将出现新的变化，届时极可能出现新的修订，所以，积极适应和遵守新法的规定，避免给带来不必要的纠纷是明智之选，只有这样，派遣公司和用人单位才可能顺利、长期、正常的得到发展壮大。

        所以，新劳动合同法中对派遣内容条款的修订，对于用人单位而言要引起高度重视，尽量不用那些达不到法律条件的派遣公司，否则，一旦侵害派遣员工的合法权益，用人单位将承担相应的责任，这样的法律风险应当尽量避免，同时，要及时要求那些合作比较熟悉的派遣公司尽快满足法律的新要求新条件，否则，也只能“忍痛割爱”、“中止合作”。

2012年12月28日全国大会常委会通过了对《劳动合同法》有关劳务派遣部分条款进行修改的决定，修改后的劳动合同法简称新劳动合同法，自2013年7月1日起施行，修订的内容见下表：