如何用销售的模式开展招聘工作?

我是一个刚刚步入工作岗位的HR小白，目前主要做招聘工作，最近招聘情况不理想，就向几个资深的HR请教，可是他们也纷纷吐槽人不好招，求职者挑三拣四的。有人说，现在如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员。

对于我来说，只要能把工作做好，任何方法都愿意试一试，可是这么新颖的概念还是第一次听说呢，具体操作就更搞不清楚了。看到案例，一口82年的矿泉水终于没忍住喷在电脑显示屏上，真想说，冼律师，你咋不上天呢？用销售的模式做招聘吗？亏你想得出来，要是能够随意切换销售模式，姐姐还做HR干什么？是做HR的能赚钱？还是做HR的帅哥大把的呢？
    做销售的都是神马人？那是卖产品，卖服务、卖品牌、卖成就感，还有陪人吃、陪人喝、陪你玩。。。。。有人说，这都不是事，我们要学销售的思维模式，学习人家的概念，那我想问问，虽说做销售的卖产品，做招聘的卖公司，本质上都是一个“卖”字，但是区别很大好不。
    要用销售模式，先来看看自己有什么再说：
    卖产品：做销售的是卖产品，做招聘的是卖岗位，都是卖，辣么问题来了，客户买产品讲究性价比，讲究货比三家，HR卖岗位，这个不用说，无论是网上，还是现场招聘，你能把你的岗位的性价比转化量化吗？就是让你的岗位充满诱惑力，让人看到了就情不自禁的想要去争这个岗位。
    呵呵，都是卖，态度就得到位，但是，现在很多招聘的就像找对象一样，这个挑挑，那个问问，别人问两句，自己就不高兴了？试问，你去买东西了，你多问两句，卖家就不爽了，你会是低头哈腰的买呢？还是想上去抽两个大嘴巴子然后就走人呢？卖产品希望薄利多销，但是卖岗位可是讲究宁缺勿滥，你把价格提上来，保证好卖！
    卖公司：很多时候，产品好不好卖，既取决于产品，又取决于制造产品的公司，因为这个是实力的体现，同样一个程序猿，华为的HR出手，这个坑填起来就快得很，但是，其他摆摊的小地主家的HR就发愁！废话！华为会坑人吗？华为会发不起工资吗？任老板可不是抠门的主！反过来，其他的小地主也好，小土豪也罢，人家压根就没把你当盘菜！万一你跑路了肿么办？万一你倒闭了肿么办？
    你家店小，还想欺客，这个生意就做不成，所以，招人这个事，表面上是HR的较量，实际上是公司的较量，是品牌的较量，说白了就是老板的较量，有几个求职者上钩是冲HR的面呢？还不是冲老板的实力去的么？所以，聪明的HR在介绍企业时会说，公司如何牛逼，老板如何牛逼，求职者一听，热血沸腾，O了，跟他混，得永生！
    卖服务：做销售的东西发票一开，钱到手了，后面就不怎么问了，神马售后服务，神马质量三保，这些都有得扯。当然有些企业就是在服务上下功夫，比如海尔，人家那个服务真是杠杠的，所以，业界有人说，买海尔，放心！
    做HR的，是不是可以在服务上下功夫呢？别在招聘时吹的天花乱坠那么不靠谱，要说点这个岗位，公司会提供那些培训，提供哪些职业指导，这个公司对这个岗位有哪些投入、包括物质的，精神的等，就是让人听了放心。这就达到目的了。
    卖成就感：牛逼销售员卖东西的最高境界就是，不卖产品，卖成就感，换句话就是，这个东西不是你有钱就能享受的，那是一种资格，一种荣誉，一种地位与身份的象征。就像汽车里的劳斯莱斯，手机中的苹果，销售员只要往那一站，客户挤破头去抢呢？当其他竞争对手逼近时，那种成就感就会下降，会被其他产品取代，所以就会想别的办法满足客户的无止境的追求。
    做HR的也像做销售的一样，你如何去赋予岗位一种全新的价值，赋予岗位一种荣誉，这就是你的成功，这就是你吸引人的地方，话说，当前台不是前台，而是大堂经理时，当剃头匠不是剃头匠，而是发型设计师时，当招聘不是招聘，而是职业规划师，当培训不是培训，而是心灵成长导师时，当清洁工不是清洁工，而空间物质整理师时，是不是瞬间高大上了呢？
    用做销售的思维做招聘没错，但是不要被各种所谓的流行概念给带沟里去，很多理论在理论上都是对的，在静态的研究模型上是对的，不代表在动态的实践过程也是对的，如果没有既定的条件做基础，一切都是来自街上卖的台湾虾扯蛋，不过是个笑话听听罢了！姐姐就不信了，你一个实力没人强，福利没人好，待遇比人低，环境比人差，纵使你招聘的再会十八般武艺又如何，最终不过是被憋成内伤罢了，或是走上跳槽的不归路而已！
    不说了，姐姐要接个电话：
    “红姐，帮个忙呗”
“说吧，嘛事，只要不是借钱，有事好商量。”
“好吧，帮我招个萝卜呗”
“那谁，要不我们还是谈谈借钱的事吧！今天这个话题有意思，我的分享可能比较切合楼主的味口，因为我本人在人资的职业生涯过程中，还专职调去做过三年的实体产品销售工作。那不妨将招聘与销售合二为一、揉在一块儿来分析吧：
    熟悉业务
    被派出去做公司产品销售，当时的产品有电视机、空调、VCD等，由于原来在工作中对产品多少有些了解，但公司还是花将近20天时间专门进行了封闭式培训，包括产品功能、设计、生产流程、维修、运输、开票、汇款等流程，当然更多的是产品销售政策、技巧等，通过学习培训、交流和测试，从理论上有了更深入、全面的掌握，然后，被派往地区的经理又进行了手把手的培训，比如：去认识各销售商，了解他们的性格脾气、销售规模、做事习惯、家庭情况、行业经验等，同时了解当地销售习惯，总之，通过实打实的接触工作，逐渐熟悉掌握了销售业务，对其中的销售技巧也慢慢能使用起来，销售业绩也有了提升，感觉很有成就感。
    其实，我们人资的招聘工作也是一样，一定要熟悉招聘业务，包括：用人部门明的暗的对招聘人员的要求、招聘简章全部内容、招聘现场及流程、招聘材料的准备、简历筛选条件、面试流程方法和内容、各种招聘表单的完善、与招聘单位/应聘者的交流、人才所在大体位置、行业招聘情况等，没有充足的准备，招聘效果往往很不理想，但准备得再好，往往到了现场，都会出现这样那样的失误，所以，及时总结招聘得失，争取下次招聘时有所提升。
    卖掉自己
    当初去搞销售工作时，销售经理就告诉我，不要首先去卖产品，首先要把自己卖出去，如果客户不接受你这个人，再好的产品也是卖不出去的，确实是这样，与每个销售商初次见面，都是只说吃喝玩，绝不提销售的事儿，如果不懂事儿提了，都会被“玩就尽性玩，那些明天再说”之类的话退回来，如果不知趣还提，销售商可能就会谨慎与你合作了，因为销售里面的文章其实非常多，比如：优惠政策、促销活动等。
    在我们招聘工作也是一样，也需要将自己很好的卖给应聘者，这样才能让招聘效果更好。比如：让面试者感受到亲切热情、宾至如归、放松自己才能表现自然，让听到你电话的人有滋性、愿意再听，问话不要太咄咄逼人等。总之，要给人以信任感、安全感。
    突出卖点
    销售产品时，只要是合格产品，只要去认真研究和发现，一定可以找到与其他产品不同的亮点即卖点，在这些方面使劲加强宣传，当然不要太过头了，也就是我们通常说的产品是靠优点取胜的，而不是去克服那些一时难以克服的缺点。比如：有的产品口碑好、有的名气大、有的工艺精、有的材料真、有的设计更人性化、有的还有纳米技术等。
    招聘工作也是一样，公司在哪些方面做得比较好、有比较好的吸引力，也是需要加强宣传和重点向招聘者介绍的。比如：领导爱才的理念、制度严格而不失人性化、定期的福利、不定期的奖励、对有贡献者的随时晋升、行业不错、同事关系单纯、工作环境较好、领导安排任务合理等。总之，只要用因果图法来罗列，一定会有新的发现。
    巧对弱项
    购买产品时，客户都是非常挑的，特别是对外观比较在意，好看不好看、好使不好使，总之，使用起来方便、给心情能够带来愉悦就显得非常重要，为了压价，他们总会找点自以为内行的几个问题来说说，但在更加专业的销售人员面前，那些问题真是小儿科，但必须要注意回答技巧，不能说这些是小问题，可以说：非常感谢，我们也专门聘了不少购买者来找问题，其中也包括您讲到的这些问题，现在已经解决了不少问题，这是我们公司一直坚持的做法，您讲的问题我们会再次详细记录，及时传回公司，相信也会得到及时的处理，总之，我们会及时联系您的。通过这样讲，客户就非常容易接受，甚至乐意掏钱买产品了。
    招聘工作也是一样，应聘者总能找到一些问题，以此来提高自己的薪资、福利、岗位等，比如：福利比原公司少、任务比原岗位多、公司所处地区比较偏、公司规模不大、环境没想象那么好等。面对这些问题，较好的回答与上面一样，即公司已经列了这些工作的完善计划，比如今年就比去年有了明显的改观，许多员工都看到了的。
    加强售后
    再好的产品，不可能每件产品都是一年或几年都不出质量问题，有问题不要紧，能够及时急客户之所急，及时马上处理和修复，一般也不会惹来不满意，除非是那种不理不睬、一修再修三修都拖着不换货的。现在，不少单位都实行了24小时售后工作制，即任何质量问题都会在接报的24小时内赶到现场进行处理。为此，设置了400或800打头和座机电话，不少县区都配有售后服务点等。
    员工入职进行入职培训被分派到用人部门后，他会遇到新工作、新同事、新环境、新制度、新要求，总之，一切都是新的，初来乍到，人生地不熟，老同事可能还会有欺生的作风，直接上级也许忙于其他工作而疏理带领等，总之，新员工要随时跟踪，倾听他们的想法和合理的要求，入职前一周，最好每天了解一次，可以见面聊几句、可以电话了解，还可以通过他身边的老员工了解，一旦发现问题，要及时介入，千万不要等到员工来提出离职时再介入，这时已经晚了，员工说出来的话，怎么好收回嘛。 销售工作以其机制的灵活性、手段的多样性、工作的时效性而见长，这些优点和特点也正好是人力资源管理中的招聘工作中所难以发挥的特点。所以本着互通有无、相互促进的原则，在企业的招聘环节中有必要引进销售管理模式来不断增强企业的招聘能力，为企业的发展输送更多的人才和人力资源。现就如何利用销售管理模式来改进、完善企业的招聘管理方式方法提出以下意见或建议，请三茅的同学们商榷。
    一、编制好管理制度是基础
    1、企业的任何一项工作（这里主要是指招聘工作管理或机制）都需要充分根据企业的实际情况，通过相对应的管理制度来履行、实施，否则就是无米之炊、无源之水。
    2、招聘工作会由于企业的地域状况、年龄结构、员工素质、技能水平、人力资源等因素来左右企业的招聘能力和实际效果，所以必须要规范企业的相关管理制度。
    3、随着企业的发展壮大、形势的变迁、行业的变化、招聘的变迁、人资的增减等，都是会直接、间接地影响企业的招聘效果和质量。
    所以，在这种两难情况下非常有必要充分考虑销售的优势和机制，来不断改善、改变和改革企业的招聘机制、招聘策略、招聘手段和招聘办法等，以达到其事半功倍的效果。
    二、招聘工作需要机制灵活
    1、在具体的招聘工作中，充分利用当地的区域优势、企业薪酬优势、管理优势、文化优势等，就是充分学习、借鉴销售机制灵活性的具体体现。
    2、作为招聘的管理者必须在每天、每时、每刻都关注、关心企业的招聘形势、招聘状况和招聘效果，对于发现异常及时进行跟踪、请示、解决，这就是结合实际向销售学习的充分表现。
    3、创新招聘机制，可以通过采用各种招聘渠道、招聘手段和招聘方式来不断挖掘招聘潜力、开拓招聘体制、拓宽招聘渠道、发展招聘模式，在这方面有许多文章好做。
    所以，不管怎样的企业只要善于充分利用其管理机制的灵活性，是能够为我所用，只是作为企业管理者是否善于寻找、采纳和利用罢了。
    三、管理手段必须实行多样
    1、管理手段的多样性顾名思义在招聘管理工作中可以不拘一格，如果仅仅是局限于一种招聘途径、方式、方法，那怎么能够如期完成招聘任务。
    2、可以充分发动企业的全体员工，通过征求意见、提合理化建议、修改完善招聘管理制度、转变招聘运作方式方法等，以不断适应企业的用工需要，为企业不断增添后备力量。
    3、可以通过引进来（主要是指不断从企业外引进更多的人才、人力资源渠道等）、走出去的方式（通过企业与专业学校的联合办学的方式不断从企业内部培养人才、技能型队伍等）。
    所以，作为人力资源的管理者必须广开思路、用不断的多样性来拓展、丰富招聘内涵，从而取得招聘的真正实效。
    四、招聘工作必须考虑时效
    1、充分做好各种思想准备、工作准备和应急准备，防止考虑不周而造成招聘工作的短路、失控，这都是决不允许的、不可取的。
    2、不管招聘形势、情况怎么变化、变动，招聘的管理者必须时刻关注、关心之，以避免时效过期，以至于影响招聘的实际效果。 
     3、要学习销售人员的刻苦精神、进取精神和跟踪作风，不断因为人力 资源的招聘非企业的重点关注而拖拉、推诿，从而不追求时效性，这是不足取的。
    所以，在引入销售的时效性时，不能忘记招聘也有时效必一、及时性，不能因此来对招聘的拖拉，这是万万要不得的。
    总之，企业要根据各自的行业特点、招聘对象、招聘特点，在充分利用销售功能、特点的确基础上，努力地把招聘工作做深、做实、做好。