绩效考核不与工资挂钩，该如何进行有效激励？
我们是一家有60多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。
最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不疼不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简单粗暴。
所以想请教各位牛人，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励将绩效考核与员工需求挂钩
根据马斯洛的理论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次需求。虽然需求由低向高排列，但不影响人们在低级需求未满足的情况下，拥有更高级需求。比如说，曹雪芹虽食不果腹，但不妨碍他饿着肚子在陋室写作传世经典之作《红楼梦》。但是，我们不能拿特殊事件来处理一般的管理工作。绩效工作，之所以流于形式、不痛不痒，其实就是绩效考核科学性在使用性不到位造成的，归根结底还是因为绩效考核激励体系关联度不足有关。绩效考核不能失去三个支持，一个是老板的支持，一个是员工的支持，一个是其它管理内容的配合与支持。
管理没有完美，永远在解决问题的过程中。就象楼主所在公司，大家都采用固定月薪制，至少80%的员工是满意每个月只要按工作时间要求努力工作就能够得到指定、固定的报酬，非常踏实。不足的是，至少有20%能力、责任感突出的员工，因为付出多业绩贡献大而产生不满意。
一、绩效考核要不要与工资挂钩
绩效工资要不要与工资挂钩？就回到了管理的原点，所有的管理方案都是要立足于公司的现状与发展要求。从人性的角度看，月薪是老百姓活命、生活的本钱，一般公司都是老板想要从工资上面做些文章时，才会命令HR将工资与绩效考核必须挂钩，HR一般都必须领命艰难执行。所以楼主真心没必要在老板都不认可的情况下考虑这件事情，HR在公司虽说唯老板是从，但如果总是出台一些让大家不舒服的政策、制度就没必要了。而且，工作效果也不好。何况只是一个60多人的创新型、成长型公司。新公司正是需要众志成城拼天下之时，才刚上路，就想从员工的活命钱出发，特别是目前经济前景不明朗情况下，你让员工都没有安全感、甚至连生活的需求都要受到考验而摇摆不定，楼主着实不太明智呀。
二、绩效考核与员工需求挂钩
员工的需求，从马斯洛的需求分析看，这五个方面我们至少可以从三至四个方面都可以做工作。
1、安全感需求。就象国企、政府公务员工作只所以在工资水平一般的情况下有吸引力，很大程度上得益于它极好地满足了人们对安感的需求。用好这个指标，也会有很大的积极作用。比如，对于在一个年度有三个及以上季度考核优秀的员工对于绩效考核优异的员工，可以评定为公司级年度优秀员工，有过至少两个优秀员工考核记录的员工，可以在公司出现危机时优先留用，对于获得年度优生员工称号的员工，可以在公司有晋升需求时作为备选人员。
2、尊重需求。对于每个季度考核的优秀员工将照片通过光荣榜张贴在办公室内，让大家充分感受到被认可、被尊重的感觉。
3、自我实现的需求。可以从精神与物质两个方面进行激励。对于绩效考核优秀的员工，每个季度的优秀员工，可以奖励印有公司标志的高档时尚水杯、高档工作日志本、别致漂亮的办公用品等。对于年度优秀员工，可以奖励旅游、进修或培训机会，也可以奖励物质，比如说名牌旅行用品、旅行箱、笔记本等。对于表现突出的团队，可以奖励团队建设资金，可以组织就餐、旅游、购买统一的团队外出活动服等。可以在公司年底总结大会时，将有条件出席会议的优秀员工的家人请到现场。也可以在年底时，将对优秀员工的表表彰信及物质奖励快递给他们的家人，让优秀员工和家人一起感受到来自公司的认可，让优秀员工的家人分享这种成功，他们的家人会协助公司做好这些优秀员工对于公司的忠诚培养。通过这样一系列的组合，既能提高员工的积极参与绩效考核的热情，又通过用心挑选的奖品增进员工对公司、对团队的认同感，而且这些高档办公用品及旅行用品的颁发，让这些员工在外出与用户或其它友人在一起时，对公司的企业文件与品牌会直到较好的推广作用，而且对于公司的工作人员与公司都会留下高品质、有品味的好印象。
而且，通过这些人性化的物质、精神双重激励后，激励优秀员工干得更有奔头。
三、纠正一个绩效考核的错误理念
其实，管理实质的不是越复杂越好，就象绩效考核一样，楼主说“简单粗暴”不好，其实“复杂粗暴”更不好。如果绩效考核方案双复杂又招人厌，那是最差的。
最好的方式就是简单有效。所以，绩效考核要想简单有效，就是要与员工需求有效结合起来，让绝大多数员工意识到，通过参与到公司制定的绩效考核方案对于员工个人发展、团队发展有好处。这样才是我们绩效考核目的与初心。笔者认为老板的决定情有可原。做绩效管理的公司各项基础管理工作不能太差，比如考核是否有数据支撑、绩效文化是否建立、岗位职责是否明晰、流程是否顺畅、制度是否完善等等。老板可能担心：如果绩效考核结果与工资挂钩，在各方因素尚不太成熟的情况下，反倒可能引发公司一系列问题，到时赔了工资又没起到作用。
最近微信上有一篇很火的关于绩效管理的文章，题目是“2016年绩效管理八大新趋势”。其中一大新趋势是把绩效与奖励分离。文中说到：“把绩效考核结果进行公式化计算从而进行奖励的方式，其实已经开始受到质疑，尤其是工作成果是定性的或者是通过团队协作完成的。谷歌从Intel那里学到OKRs后，在全公司进行实施。”谷歌OKRs就是进行季度打分，但是分值不与奖金与升职挂钩，这是个大胆的尝试。当国内大部分企业还在认为“一切不与薪酬挂钩的绩效考核都是耍流氓”的时候，某些外企已经走在了前面，并有了新的尝试。对于国内企业笔者暂不想推崇绩效与奖励分离，我想说的是，绩效考核结果是否与工资挂钩真不是那么重要。有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。
无论是KPI、BSC（平衡计分卡）、MBO（目标管理法）、OKR、KCI还是全方位的绩效考评反馈（360度），都是提倡绩效结果积极运用的。因此除了绩效考核结果与薪酬挂钩外，还有以下有效激励方式：
一、物质激励（除薪酬以外）。①与员工的年终奖挂钩；‚与股权激励挂钩，比如GE公司兑现突出的员工给予股票期权，该公司有近3万人获得期票期权，占到公司总人数的三分之一。推出员工持股计划极大地调到了员工的积极性，增强了员工对企业的忠诚度。华为的成功也与股权激励有较大关系。案例中公司作为成长中的企业如果舍得将股权分给将关键人物，发展必然加快。ƒ奖励健身卡、购物券、电影票、游泳劵等。
二、晋升调薪激励。绩效结果好的员工拥有更大的加薪幅度和更多的晋升机会。
三、培训激励。①绩效考核结果优秀的员工可获得外出培训或深造的机会。‚为绩效优良的员工制定符合个人特点的职业生涯规划。
四、精神激励。①舆论奖励。通过制造舆论对员工进行精神层面的激励，主要方式包括文件通报、报刊宣传、会议表扬以及墙报、广播、网络等媒介宣传。‚民主奖励。员工参与管理的程度越高，越能调动他们的工作积极性。比如绩效好的员工做一个月值班部长（主任）、值班班长或值班店长等。一方面锻炼了他们的管理能力，另外下属通过参与管理和决策的机会，增强了当家作主的自豪感。ƒ旅游奖励。比如连续3个季度绩效评优的员工，可奖励为期N天的年度旅游1次。④荣誉奖励。比如授予“公司年度绩效之星”或推选参加政府或社会的一些荣誉评选。⑤奖励心理咨询的机会。
五、福利激励。①假期奖励。比如绩效年度为优的员工可增加年休假天数。‚享受更多弹性工作时间。
六、奇葩激励。①绩优员工奖励可带宠物上班或可带耳机听音乐工作。‚奖励迟到劵，可抵扣上班迟到的处罚。ƒ奖励与公司高管或女神共进午餐的机会。④奖励按摩体验。如某IT公司为缓解任劳任怨的”工程狮“和”程序猿“的工作压力，请来了著名AV女优为他们按摩，弄得他们鼻血直流。
以上这些都是正激励，与正激励相对应的是负激励。比如对绩效差的员工给予换岗、降薪、辞退、扣奖金、批评等做法。笔者前面提到的提供培训、设计职业生涯规划的做法，对于绩效不佳的员工可能更需要。正是由于他们绩效不佳需要提升，培训和辅导才更显价值。在绩效结果运用的时候，笔者也建议一定是要以正激励为主，负激励为辅。关于有效激励的方式，还有很多很多。HR作为管理者要开动脑筋，积极去想办法想对策。尽量让公司花最少的钱，创造最佳的激励效果。
绩效管理的核心是提高组织和员工绩效，而非简单地发奖金、扣奖金。所以在推动绩效管理的过程中，HR的精力应更多放在：①让企业文化、价值观与绩效管理更加紧密的结合。‚针对不同的员工类型，设计不同的绩效考核模式。ƒ绩效沟通与人才发展，促进绩效考核过程中的持续反馈。④使用最新的技术进行绩效考核。⑤培养一线管理者，使他们成为更好的员工教练和导师。楼主公司属“成长型，很多不完善，固定月薪”的60多人软件开发企业，老板希望考核促项目、奖简单、惩严厉，不与工资挂钩。感觉楼主不理解，其实是非常有道理的，且看以下分析：
能落地才有意义
绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI只能是水中花。
楼主企业是固定月薪制，中途来考核，让公司拿钱出来或者将员工月薪拿一部分出来考核，现实吗？老板和员工会同意吗？与工资挂钩等于白谈。
促项目的想法很好，这就是老板想要的考核，楼主只能围绕这些目标展开工作，既得到老板支持，又容易实施下去，至于考核办法，就是奖与惩，只是内容可以丰富些，不象楼主讲的那样简单粗暴，请再往下看。
丰富奖惩的内涵
楼主说“奖就是购物卡，惩就是换岗辞退”。这种做法可能是老板的意思，或者老板因为事务杂忙，暂时就想到这么多，做为楼主，理当将内容丰富和发挥光大啊，既体现出温馨，又不再单独。
奖方面。保留老板喜欢的购物卡，再可以有电影票、微信红包，实物上也可以有水杯、书籍等，如果收集下大伙儿的想法，在等值条件下，能够提供非常多的好奖品出来，当然，最终要征得老板同意才可以实施啊，这就需要楼主或楼主实施三人成虎的计策来说服老板了。另外，物质奖励之下，为什么不辅以精神奖励呢，比如：老板亲笔签名的简短表扬信、老板签发的奖状、评优秀/先进员工等。奖的形式，要做到公开、公众、大力宣传，起到广告效应。总之，控制好奖方面的总支出就好。
惩方面。换岗/辞退仍保留，但要丰富换岗的含义，比如：绩效达到什么状况才换岗（比如：连续二月考核在60分以下），换岗前与员工沟通交流，希望到哪样的岗位，换岗时也要进行思想沟通、转岗培训，力争换到薪资福利差不多、技能要求跳跃性小一点的岗位。辞退需要谨慎做出，万一遇到较真儿的员工，会给公司添不少麻烦，一是需要罗列什么情况才给予辞退，让员工们都学习签字，比如：严重违纪、考核在什么恶劣水平等；二是即使达到辞退，最好采用劝退的方式为好，既可以免去劳动关系紧张，又可以为公司节约一定的补偿金，辞退尽量不用。惩也可以循序渐进，先小惩，比如警告、通报批评，再罚款、换岗等，这让员工有一个接受和改善的机会，更合情合理，只要给老板讲清楚，分析利弊，老板也会接受的。
当然，奖与惩在绩效考核制度上都必须明确，但在实施过程中，最好以奖为主、惩为辅，而且，奖要以精神为主、物质为辅，更要体现小奖多而广、中奖突出业绩、大奖少起明星作用。
推动项目的运作
不管是哪一款软件开发，都有一个开发计划和周期要求，如果晚出来，可能就被别人先启用而无人问津，为公司产生不了经济效益。说白了，时间性就是第一生命，按时完成是基本，提前是应该，延迟绝不允许，是只争早夕的大事。
也就是说，用奖惩的办法来推动各项目的进度，因为项目的时间节点要求很多很杂，有可能每天都有好多个项目的节点要完成，所以，用项目会议的形式来检查完成情况，并及时给予奖与惩是非常合适的。
除了奖惩之外，将各项目计划与进度、完成情况展示在显眼的位置和公司内网上，将每次会议纪要打印张贴，在公司各级会议上进行检讨，都能对项目的推动起到较好的积极作用。总之，单一或简单粗暴的做法，收到的效果都有限，应当形成组合拳、多措并举，推动的作用会更好。
变化考核不停息
一招再鲜，也难吃遍天，更难到永远。好而适合的考核办法，也是时限性，对不同的岗位、员工还不能采取同样的管理办法。所以，奖与惩，甚至项目的总结检讨会，从内容到形式都需要不断更新和完善，既要顺应时代和员工的合理的需求，也要与公司发展和项目的具体需要想结合，不唯权威、只看适用和效果。
这个变化不停息的源泉，就是广大员工队伍，也可以吸取外界的有益做法，只要不闭门造车，就容易找到闪光的好点子。
绩效考核如此，其实，其他工作甚至我们的生活也莫不如此，不信，你细思，再看身边例子。