劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？

我们公司是做洁具的，规模比较大，目前有3000人左右，后勤保安有20人左右，其中一小部分是我们公司自己招聘的内部保安，还有一大部分是从保安公司聘请的外部保安，内外保安分工上略有不同。
今年1月初，公司给内保实施调薪，一些外保知道后，联名要求公司同工同酬，如果不满足他们的要求，可能会集体辞职。按照公司目前的状况来看，外保肯定还是要继续用的，但是考虑到人工成本问题，公司并不想给外保调薪，所以最近已经有个别外保开始消极怠工了。
请教大家，劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？劳务派遣虽然不是近几年的新生事物，但也是近些年来企业非常盛行、非常重要的招聘员工方式。对于这种方式是好与否社会上有众多的争论，这里就不涉及了。在此主要是阐述劳务派遣是否应该与正式员工享受相同的薪酬福利问题。根据我所经历的经验有如下看法：
    一、明确劳务派遣对象，制定薪酬福利制度
    1、劳务派遣就其招聘方式与正式的员工等就有本质上的区别，它毕竟是目前企业招聘方式中非常必要的补充形式，也是为了避免生产、后勤员工不足而所采取必要的手段和措施。
    2、劳务派遣的对象主要有以下几种：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。（7）工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工）；（8）一些出国劳务需要等。
    3、由于以上一些原因，吸收的员工（指劳务派遣人员），一般相对而言工种缺乏技能性、工作要辛苦点、工资要偏低点，这也是目前一些采用劳务派遣企业的贯用做法。
    二、实行劳务派遣方式，也是用工体制改革
    1、伴随着社会发展，国内用工人员短缺，也生成了一大批跨行业、跨地区的劳务派遣机构和劳务中介公司，他们为企业输送了必要的招聘对象，特别是对劳动密集型企业是一大贡献。
    2、也正是由于他们的努力和搭桥，让一些企业摆脱了因劳动力不足而产生的困境，这也是当前企业招聘员工的一大补充和有效方式。
    3、尽管目前企业仍然是自主招聘，但一些企业的冷门职位、非重要岗位的招聘还是比较难以完成，因此劳务派遣就成为一种需要应运而生并成为一种补充。
    三、尽管仍然存在缺陷，但要彻底改变较难
    1、尽管劳务派遣是企业招聘必要补充，但在具体操作环节上，特别是对于劳务派遣成员（指员工）薪酬福利等方面仍然存在一定的差距，特别是劳务派遣不属于企业正式员工（系托管的员工性质）原因，使得此类员工稳定性较差。
    2、一般的企业由于各种原因，它的薪酬会伴随着员工的稳定性、长期性等因素，这势必造成了员工的最终薪酬内容中原有的正式员工待遇、工龄工资、年终绩效考核等发生变化，影响了此类员工工资收入的增减。
    3、福利管理制度也会由于福利分房、交通补贴、各节日福利等发放内容差别而产生了各种不同的因素；同时，由于已经与劳务派遣签订的总的费用中包含了各种因素，再要增加使必会加重企业总的费用。   
    总之，企业使用劳务派遣人员尽管有招聘困难的原因，也有降低员工成本的原因；同时由于企业的正式员工与劳务派遣人员的区别造成了薪酬、福利差距，只有通过管理制度努力减少相互间差距，但要想根本消除或真正意义上同工同酬是困难的、也是不现实的。必须的，同工同酬。原因可以从两个层面来分析：法律层面和公平层面。
      先来看法律层面的规定。
      《劳动合同法》 第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
      看了这条法律规定，我们首先要明确同工同酬的真正含义，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。不是说同一工种大家工资必须一样那才叫同工同酬，而是同一工种应该实行相同的劳动报酬分配办法，至于最终的工资实际上每个人拿到多少，还是应该体现个体差异性的。
      那么，不执行同工同酬的可能后果是什么呢？《劳动合同法》第九十二条有明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。
      也就是说，如果员工去劳动保障监察大队举报投诉了，而后劳动保障监察大队会责令用工单位限期改正，逾期不改正的，用工单位将可能面临每人五千元到一万元标准的罚款。
      所以说，如不实行同工同酬，从法律层面上来看，风险还是很大的。
      我们再从公平层面来分析一下。
      大家都是保安，分工几乎一样，凭什么他们涨工资，我们不涨！难道就因为他们是亲妈生的，我们是后妈生的？这不公平啊！还是那句古话，“不患寡，而患不均”，这就是人性。好的管理应当顺应人性，而不是违背人性。顺应的结果是一切都美好，违背的结果是哪儿都不顺。就像案例中所描述的那样，“有个别外保已经开始消极怠工了”“如果不满足他们的要求，可能会集体辞职”，这得不偿失啊！
      综上所述，劳务派遣员工与正式员工同工同酬，那是必须的。
      不过，案例中也说了，都涨工资的话，公司成本吃不消啊！既然如此，我建议如下：内保调薪比例适当降低，在不增加总人工成本的前提下将节省下来的人工成本分配给外保。个人以为，这是比较折中可行的一种处理方案。今天的案例值得深思与考究，其实归结起来就是“理论与现实”的区别问题，依据劳动合同法第63条的规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。如果仅按法律规定来执行，理当“同工同酬”，那么，本案就没有讨论与分析的价值；但是，现实中远非如此单纯。简要分享如下：
    不同酬也有道理
    内保是公司自己招聘并签订劳动合同的，理当按照公司薪酬福利制度享受相应的待遇，包括服装、食宿、作息、工资、保险等；另外，外保是派遣公司招聘并签订劳动合同，只不过派到公司来工作的，理当享受派遣公司相应制度规定的薪资福利待遇。
    以上两条线的待遇，在各自的公司里是具有公平公正性，是两条可以永远不相交的平行性，而且不能简单说派遣公司的福利待遇就比本公司的低，相反，还完全可能更高啊，不然派遣公司凭什么招到更多的人员。
    同酬还用派遣吗
    一般来讲，使用派遣人员，公司会考虑用工成本为主（当然也包括招聘难易性、用工专业性等），包括社保、食宿、加班、工伤等显隐性费用，总之，综合起来的单人费用要比自己招聘的要略低，否则，公司还不如自己招聘，干嘛要用派遣，对不？其实，其他人资板块外包也有如此考虑。
    外保要求欠妥当
    外保人员的劳动关系和娘家人是派遣公司，即使看到内保涨工资而眼红，也应向派遣公司提出，而不是直接找到用人单位，相信，接到此信息后，用人单位也不会如传话筒一样给派遣公司讲的。
    另外，楼主公司给内保涨了工资，即使要求派遣公司给这些外保人员加工资，再进一步讲，派遣公司也给他们加了工资，那么，派遣公司派到其他公司的外保人员一旦知道，会不会也向派遣公司要求加公司呢，因为他们同属于派遣公司的员工，或者了解到派到楼主公司做外保，工资会高一点，就申请调到这里来呢？这样的折腾或后果，派遣公司的领导不会想不到的，所以，一厢情愿的想加工资，是不现实的。
    集体辞职不害怕
    作为楼主公司，根本不要被外保人员的要挟吓倒，只需将信息反馈给派遣公司，请派遣公司做好准备，随时派员过来，可分批更换，否则，如果影响公司安保工作或出现其他意外，将从派遣公司的管理费用中扣除。
    相信，以上知会派遣公司的行为在派遣合作协议中也给予了明确规定的，所以，照章办事就可以了。另外，外保人员这些要求或说辞不一定会代表他们最真实的做法，也许只是“试一试”，万一成功，岂不快乎。所以，可以解释和给派遣公司反馈，不必过于担心。
    绝对平等不可能
    派遣与自招、正式工与合同工等，有的叫法虽然早已废除，但现实中还存在着，而且人们的看法与企业的实际做法仍然存在着差异，比如：派遣享受不了与自招员工一样的节日礼金礼品、生日宴等，甚至在用人单位领导的眼神中都有区别；正式工与合同工在福利待遇上也存在优惠（在事业单位中，公务员与合同工区别是不是很大）。
    人生下来就是不平等的，家境、入学、生活、就业、婚姻甚至违法受罚、入土等，仔细想、认真看，真正平等过吗？人家1小时挣1个亿还不费吹灰之力，你1年挣3万还要经常被骂，点到为止，否则要骂人了。
    事先规定并讲明
    用人单位与派遣公司实行的各自薪酬福利制度，在各自的规定、劳动合同中要体现出来，包括试用期工资、试用期长短、调薪政策、考核方式等，同时在面试、入职培训时也要给予讲明，告诉各自的员工不要去比较，如果不能接受的，不要入职，请另谋高就。
    事实上，我公司目前也存在着内保、外保并存在的现象，二者在薪资、福利上甚至节日礼物上确实各不相同，都是在入职前给予讲明并在劳动合同中约定了的，并未出现楼主说的这个“无理”要求。
法规虽然如此写，但现实就这么残酷，如果HR非要派遣与自招实施“同工同酬”，明天你如果还能在公司上班，算你狠。