关于从事职业危害岗位员工离职体检的问题描述
公司依相关规定，要求从事职业危害作业的员工离岗或离职前30天内须进行职业健康检查，但员工认为太麻烦，故有许多人都采取自离的方法来规避（公司规定连续旷工3日视为自动离职，自离员工可事后回公司补办离职手续）。
以前公司应对的方式是请员工写自愿放弃离职体检的书面说明，但近期工会劳动保护稽核人员指出这种说明没有法律效力，建议公司采取员工不进行离职体检不予办理离职手续的做法来规避风险。但公司须遵守SER规定，规定中指出"员工享有自由离职的权力"，这种做法违背SER，存在不被客户认可的风险。
请问我们应该如何来解决这个让人头疼问题呢？
公司规定从事危害作业员工离岗前30天须进行职业健康检查，但是离职员工嫌麻烦，采取自动离职的办法不来公司，公司让员工书面写自愿放弃离职体检书面说明书，但工会、劳动监察人员指出这种行为无法律效力，建议不体检就不办理离职手续，但SER规定员工享有自动离职的权利，这其实并不矛盾，就是有点烦，但是再烦，都是有解决之道的：
一、调查事件原因：
对于从事危害作业员工离职前不愿意参加体检的原因进行调查了解，到底是什么原因让他们产生自愿放弃这样检查身体的好机会，为什么喜欢采取自离的方式，不体检离开公司处于什么考虑等，对这些都应调查了解清楚。
二、采取相应对策：
在调查了解清楚后，可以针对不同的原因和情况采取不同的应对之策。比如：
1、怕麻烦：对于怕麻烦的情形，公司在接到离职报告1个月之内，对离职员工工作少安排，工资有保障，并排出时间，专门用于离职员工的职业病体检，体检时有专车接送，检查报告有专人负责取回，以此消除离职员工怕麻烦的顾虑。
2、怕就业：怕检出身体不适或者患有职业病的或者疑似职业病的，不能再继续就业，对此公司绝不能让步，应向其讲清楚法律法规的规定，如果不做职业病健康体检，公司将会不予办理离职手续。
三、具体方案处理：
从事危害作业的员工如果自动离职，按旷工处理，属于未履行相关程序的严重违纪行为，公司可依据单位规章制度，解除劳动合同且不用支付经济补偿金。但须注意四点：
1、发出通知：对于自动离职且未做职业病检查的员工，公司向其个人发出回公司上班的通知书，通知书中明确规定回厂上班的期限，并以特快专递的方式邮递到该员工户口所在的住所、暂住地或者个人档案上登记的地址，并保留好快递的凭证单据。
2、依法处理：如果快递已经被人签收，自动离职员工还没有按期回到公司上班，此时公司可以依据《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的（二）严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同：
3、操作流程：公司先做出违纪解除劳动关系的决定，并把这个决定以EMS的方式送达给自动离职员工本人在公司所留下的准确联系地址，如果直接送达不了快递被退回，此时公司可在当地媒体上将其公告，从而达到解除劳动关系的目的。
4、体检问题：公司按照严重违纪和自动离职员工解除劳动合同关系，但是并不意味着公司对从事危害作业员工的离职健康体检就此不再承担义务，如果员工在相应的体检周期内回公司要求做职业健康检查，公司是不得拒绝的，因为公司没有对自离员工做离职前的健康检查，但是员工必须提供子离开公司直到要求体检这段时间的工作、生活证据；如果超过相应的周期，公司可不予以理会，具体的体检周期应根据职业病的种类而定。
四、掌握体检医院：
作为公司的HR应该熟悉和掌握当地的职业病体检医疗机构的名单和练习电话，具体的名单可从当地的疾病预防控制中心了解或者从省卫计委的网站上查询。
五、建立完整档案：
对于公司内部从事危害作业员工的个人资料，建立详细的个人档案，档案中要记录清楚家庭详细地址（或目前暂住地）、联系电话（应有座机电话）、家庭成员及联系电话、紧急联系人及电话等，这些都必须记录详细。
六、收集相关证据：
由于本案例是员工自动离职，此时公司应注意风险管控，将不能进行体检的责任全部归责与自动离职员工本人，并将相关的证据收集固定好，防止可能出现的仲裁、诉讼风险。比如以下证据：
1、自离员工上岗前、在岗期间以及最后一次职业病体检报告单；
2、自离员工离开公司的时间（考勤记录）、回厂通知单、职业病离职体检通知单；
3、快递通知单的凭证及签收回执；
4、相关公告；
5、解除劳动关系的处理决定；
假如过段时间，自离员工又回到公司，要求继续上班，主张的理由是相关法律法规关于从事危害作业员工离职前必须进行健康体检，没有体检的，用人单位不得解除劳动关系或者终止劳动关系的法律规定，但是公司已经依据《劳动合同法》第39条（二）终止了其劳动关系，目前双方已无劳动关系，但是由于员工未做离职健康检查，会存在一定的隐患，公司可以从以下几方面着手将风险隐患降为最低：
1、查阅该员工从自离到回答公司经历的时间；
2、查阅其职业病检查记录以及国家规定的相应体检周期；
3、让该员工提供自己从自离到来到公司这段时间的工作、生活证据。
结合以上资料，再决定是否继续为其做职业病检查。
七、社保必须缴纳：
公司在日常的管理过程中，应建立完整的职业病工种人员花名册，并要为他们按时足额缴纳社保，以防员工在离职体检时诊断为职业病或疑似职业病的，可以及时享受工伤保险待遇。
职业病问题虽然有点烦，让人头疼，但是只要公司严格遵守国家的法律法规的规定，完善相关管理制度，加强对从事危害作业员工的管理，增强对相关法律法规的钻研和学习，再烦的问题，咱们HR都能迎刃而解的。
八、法律法规导读：
1、《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2、《职业病防治法》第三十二条规定：对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
3、《职业健康监护管理办法》（2002.04.10）
第九条 用人单位应当组织接触职业病危害因素的劳动者进行离岗时的职业健康检查。用人单位对未进行离岗时职业健康检查的劳动者，不得解除或终止与其订立的劳动合同。
第十二条 劳动者职业健康检查和医学观察的费用，应当由用人单位承担。
通过楼主提供的信息，似乎存在一个三难选择，也就是：一是公司不安排员工离职时体检违反了国家法律；面对员工自离，如果加上体验后才能办理离职与SER规定不附，可能不被客户认可；如果让员工写自愿放弃体检的说明又没有法律效力。那么，面对这种情况，企业是不是就没有办法了呢，根据事情的重要性、严重程度来考虑，是能够最大程度这三方面都照顾到的，以下是具体思路：
首先清楚相关规定
本案涉及的法律、规定主要内容有：
1、《中华人民共和国职业病防治法》。
第36条 对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。
用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。
职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。
第37条 用人单位应当为劳动者建立职业健康监护档案，并按照规定的期限妥善保存。
职业健康监护档案应当包括劳动者的职业史、职业病危害接触史、职业健康检查结果和职业病诊疗等有关个人健康资料。
劳动者离开用人单位时，有权索取本人职业健康监护档案复印件，用人单位应当如实、无偿提供，并在所提供的复印件上签章。
第72条 用人单位违反本法规定，有下列行为之一的，由安全生产监督管理部门责令限期改正，给予警告，可以并处五万元以上十万元以下的罚款：
（一）未按照规定及时、如实向安全生产监督管理部门申报产生职业病危害的项目的；
（二）未实施由专人负责的职业病危害因素日常监测，或者监测系统不能正常监测的；
（三）订立或者变更劳动合同时，未告知劳动者职业病危害真实情况的；
（四）未按照规定组织职业健康检查、建立职业健康监护档案或者未将检查结果书面告知劳动者的；
（五）未依照本法规定在劳动者离开用人单位时提供职业健康监护档案复印件的。
2、SER行为准则劳工部分“自由选择职业”。
所有工作应当是自愿的，并且员工在合理通知的情况下拥有自由离职的权利。
再看轻重缓急
通过以上法律或规定的展示，十分清楚企业对从事职业危害岗位员工在岗前、岗中、离职时免费体检并建立相应档案，否则将受到法律的处罚。可以说，这是一条十分刚性的规定，企业只要存在着就必须遵守，遵守并执行，应当放在最重要最紧急的位置。
也就是说，在员工手册、相应岗位规定中都必须明确以上法律规定，公司既要严格履行这些职责，也要要求有关部门和员工共同遵守，否则，公司可以做出相应的处理，比如：将不按照公司通知要求进行体验的员工列入严重违反规章制度的行为等。
相对来讲，SER的规定和劳保稽核人员的说法就没有那么重要，其实都可以变通处理，且看下文。
正确理解和应对SER准则
自由选择职业包括工作自愿与合理通知的自由离职。对此，正确的理解应当是这样的：工作自愿是到哪家单位、哪个岗位、哪个工种的选择自由，也可以不选择而失业、待业，任何机构或个人不能强迫；合理通知其实就是指劳动合同法中的规定，即我们通常说的试用期提前3天转正后提前30天或用人单位有某些违法行为的随时通知解除劳动关系，并不是指不通知的随便离开；自由离职是指员工何时离职或不离职是员工自己的自由，不受他人意志或言行的左右，也不得制订限制离职的条件，但离职时还是应当进行适当的工作交接和办理离职手续，并不是指不办理离职手续、不进行工作交接的绝对自由。
也就是说，SER准则也是在遵守我国相关法律规定下的准则，否则，这个准则就不适用于我国领土内的任何单位，或者必须修正后适用。
所以，为避免SER准则的规定，将不进行体检就不办理离职手续的稽核人员的建议，变通为：将进行离职体检纳入办理离职手续的内容和流程之一。这样，既合国法、又不违背SER准则、又经得起稽核。
宣传解释到位
国家、公司对从事职业危害岗位的规定，虽然有员工手册、入职培训、岗位应知应会等，员工也不一定能够理解透彻，不一定能够明白是免费的，也不一定能够充分理解对自己健康、未来的好处，所以，公司应当将这些情况不定期的讲解，利用宣传栏、内刊、小册子等形式进行宣传，必要时可以请政府有关部门的专家来宣讲，包括保护措施的落实、检查等都要做到位，这些工作都应当存档备查。
切实做好保护措施
有人担心如果过多宣传这些知识会妨碍或影响从事这些工作员工的害怕，进而提出调换岗位的要求，否则出现人员流失。正确应对的方法只能是：做好所有应当做的保护措施，让员工更加放心；同时，提供必要的劳动保护报酬或补贴；第三，控制从事这些岗位的年限，不随意延长。也就是说，企业既然选择了这个行业，就应当按照国家的规定，不要害怕投入，如果勉强维护生产，游走在法律的边缘，那最终的违法成本和苦果，企业也必须要承担和品尝。
面对漏网之鱼
公司虽然有离职申请表，表中也规定了离职体检这一环节，而且明确了费用是公司承担，但难免会出现员工怕麻烦，而不愿意配合体检，或认为自己没问题，离职时就跳过体检这一环，直接过渡到下一流程，那么，下一流程的办理人员就要注意这一点，明确要求其严格按流程一步步办理，否则不方便往下办理，这既是公司合法的规定，也是员工应当这样办理的，既为员工健康着想，也为企业责任考虑。
经过这样的劝导，可能由劝一部分员工回头去体检，但可能避免不了有的员工仍然顽固坚持自己不愿意体检的想法，这时，强制要求体检就没有必要了，企业毕竟做到了告知的义务，企业没有强制的权限。
这时，只有一条路可走，一是按照公司明文规定的处理（可制订“这些岗位的员工离职时，不进行体检的按照严重违反公司规章制度处理”），公司发出解除劳动关系通知书给当事员工即可。也就是不再往下办理离职手续了。
面对自离人员
现在的员工，不打招呼、不办离职手续就突然离开公司的也常有，即使通知回来办理也不会回来，他们内心深处想自由，不想回来被相关人员盘问“为什么离职”，面对这些，他们觉得很烦，没有耐心，所以干脆不回来办理离职手续、也不进行工作移交。
其实，面对自离的人员，就根据公司的规定办理就好，按旷工处理，连续旷工3天及以上就按严重违反规章制度处理。本案的公司事后还给办理离职手续，给自离人员留下了一个灵活的余地，也是值得提倡的。
面对出现的危害
既然是从事职业危害的产业，不管是员工主动提出的索赔，还是公司体检中发现的问题，还是员工离职后回来找到公司的索赔，公司都应当给予礼貌接待、耐心处理，站在公司角度拿出依据和事实，同时要求员工提供必要的事实，友好协商，达成一致，留下字据；如果达不成一致，只好由法院来判决，也应和气、服从法院的意见，不应大吵大闹甚至动粗，毕竟，公司对内对外的形象是非常重要的。