绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？
绩效考核与管理 第3课：
到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？
2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。
到了绩效考评阶段，HR便开始忙于各类数据的考核统计。有的企业是各部门自己进行考核，并把结果汇总到HR进行核算；也有的企业是各部门考核完毕后，由HR在综合其他因素进行考核，最终确定员工的考核成绩。但不论哪种考核，都需要大量数据的支撑，而在这个过程中最难的也是数据的准确收集，甚至会出现数据的“打架”现象。
一、为什么会出现这种现象呢？
1、从计划制订来看，指标设计不合理，考核目的偏移。
这是制订考核计划时就需要注意的问题，指标设计的合理要体现如下问题：
（1）与本职工作有关且能够影响其绩效。如果考核的指标与本职工作关联不大，那么不仅会使员工工作偏离，而且其数据也是没有意义的。
（2）指标设计要符合实际。在一些工作尚未做到标准化、规范化、流程化的时候，那么就不宜在精细化的标准和前提下设计指标。
（3）坚持考核的目的与目标。不少考核计划在设计的过程中会逐渐偏离目标，我们考核的目的是为了提高绩效，激励员工的主动性和创新性，从而使工作效率和工作质量不断提升，而不是为了从头到脚的对员工进行全面的评价，并以此来决定其考核工资。
2、指标结构有问题，主观性、难以提取的指标权重过大。
当考评过程中，主观指标过大或者指标数据难以获取的时候，考核的不确定性就会增加，对于提升绩效的帮助就会越小。因为员工会对这种人为的因素有一定的抵触情绪，当这类指标权重过大时，考核体系的激励作用便会消失，对于绩效的提升也就难以控制了。
3、统计归口不同，或计算方法不同，会产生不同的统计结果。
有时，对于同一指标，由于来源不同，或者方法不同，而产生不小的差异。比如，对于合格率的统计，品检部门是从其成品检验中获得数据；而生产部门是从其领出原料到生产出成品的过程中获得数据。而生产过程中不可避免的会有一些物料的损耗和原料的损耗，而品检部门的统计是没有考虑这些因素的，因此统计的结果会差异很大。同样，计算方法也存在类似的问题。
4、统计的频次缺乏规律性，数据的跳跃性过大。
而在数据的统计过程中，频次也是一个很重要的因素，特别是对一些波动较大的指标。因此，统计的频次要有规律性和固定性，如果频次不同，那么数据的可比性就丧失了，对于绩效的提升也缺乏一定的指导意义。
二、如何避免和处理这种异常现象呢？
1、对考核指标进行广泛的讨论确定，而非仅仅各部门自行做主。
为了避免指标的不合理性，对于制定的指标应进行相对广泛的讨论。所有指标涉及的人员都应该参加讨论，而非各部门主管自行决定。这样便会使指标有了一个相对客观的来源，也比较能够符合实际。
2、合理调整主观性指标的比例，尽量细化到具体的工作。
主观性指标过重，往往出现在行政部门和一些后勤部门，因为本身工作难以定量，所以指标制定就非常困难，数据的采集也非常不便。而如何增加主观性指标的客观性，我们可以从一些客观行为作出影射。比如，工作态度这个指标，是好？一般？还是差？标准是什么？以招聘专员为例，能否积极的与用人部门沟通，明确招聘条件和要求，是否选择正确的招聘渠道，工作的失误多少，能否及时汇报出现的问题等等，都可以作为工作态度的指标解释，这样便使主观性指标有了一定的客观性，数据打架也就相对减少了。
3、明确统计归口和统计方法，确保在统一的原则下进行数据收集。
统计的来源和归口，以及计算方法的不同，往往是数据打架的直接原因，而要避免这些情况，就需要明确数据的来源和归口，制定统一的标准，并且按照统一的方法进行计算，这样便一定程度的保证了结果的统一性。
4、明确统计的频次。
对于统计的频次也要有统一、固定的标准。对于不同的指标，或许会有不同的统计频次，但对同样的指标，应该有同样的统计频次和规律。
5、建立合理的申诉渠道。
在考核完善之前，应该有合理的申诉渠道，来处理考核过程中发生的一切问题，当然也包括数据的打架。一旦出现数据的打架情况，就要及时的应对处理。
到了绩效考评阶段，HR要忙于各类考核数据的统计收集整理，以便算出员工的绩效考核结果。在实际工作中，有企业和HR就反映，他们公司的考核数据很难收集准确，数据"打架"现象时有发生，都不知道以哪个为准。出现这种情况，我们该如何解决呢，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们有没有遇到过这种考核数据"打架"的现象？
2、为什么会出现这种异常现象？具体你们如何处理解决此事？结合企业实际和个人经验，请分享你们的观点和做法。
没有。
出现数据打架多半是因为在平日的数据统计时有误所致，在统计错误数据后没有时行验证或是发现错误后未及时的更正。当绩效考核周期到后及直接引用统计数据，所以当HR在收集这些数据后，就会出现数据不同，而且也不知道这些数据到底哪个是正确哪个是错误。
1）验证数据的可靠性；最初始数据是由员工开始统计的，员工填写岗位相关记录及日报表，组长根据各岗位报表进行数据汇总，并总结当天或是当周工作情况。在员工统计数据后，是否有人员进行监督与验证数据的准确性。有要求没有检查、有安排没有监督都是没有效率的，如果要求了，并有相关管理人员进行检查，并现场指导，才会让员工避免犯错及减少犯错的机率。当进行绩效考核时所附数据，HR部门或是被考核员工直系部门应适时抽查，也减少员工作假现象。
2）跨部门数据的参考及跨部门目标考核；为了验证数据的可靠性，公司规定跨部门目标考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行统计外，还得看公司各部门的人员需求情况，各部门在制订月报表时，需统计人员招聘完成，如果各部门的目标都没有达成，而HR的目标数据是达成的，这时就得要进行调查核实。通常情况下，当总经办统计目标后，各部门都要检查自己部门的目标是否有达成，有问题就是公司月度管理会议前将目标数据统一。
3）进行员工绩效面谈；员工面谈可以了解到在报告与数据中找不到的信息，其实在员工绩效面谈我个人认为是非常有必要的。第一可以深入到员工底层了解员工对公司的看法与了解，第二让员工觉得公司对他们和重视度； 第三可以了解员工的综合能力有业务水平情况，优缺点等，可以为培训需求调查作参考。
4）与被考核者直接上司或是部门负责人沟通协调确定；直接上司是最了解所属员工的工作能力与业务水平，但有些时候他们在作确定时也会受到员工情绪的影响及工作 需要的顾虑而影响到绩效数据的评估。当员工绩效数据有异议时， HR第一要沟通的对象就是被考核人员的直接上司，这也是我们经常这么做的。
绩效考核管理有一个逐渐完善的过程，包括考评过程中的数据收集也是一样，不可能所有数据第一次就能够保证相当准确，也就是说，会存在一些数据的“打架”现象，只要我们本着发现、分析和解决问题的思想，这样的现象就会越来越少。根据“打架”现象引起的不同原因进行分析和处理，简要分享如下：
1、对数据定义不清。
如果考核方案中对提及考核什么项目，而并没有将这个项目的内容定义非常清楚，就完全可能导致数据收集时理解不一致，这样现象一般在绩效考核初期比较多见，随着考核的推进，会逐渐减少。
比如：对员工关系专员考核的月度员工离职率，员工离职人数是指转正后离职的人员，还是包括所有办了入职手续后离职的人员，是用（月初在职人数+月末在职人数）/2做除数，还是用（月初在职人数+当月入职人数）做除数，如果不用公式和准确的定义来约束，是容易导致不一样的数据的。
对于这种情况，一般是请示绩效委员会来裁定或修改考核方案，以避免下一轮考核的分歧。
2、统计周期不统一。
在考核方案中，虽然明确了考核数据收集是指当月度的，也就是经常理解的自然月（即从当月1日0时开始，到当月最后一天24时结束），但是，在实际工作中，是不太可能如此这般准确的，就可能存在有的数据并不是这样准确。
比如：生产部门当月产品生产量，由于是按照白班夜班（分别是早8点对晚8点来换班的），那么统计产量时，就不太可能按照自然月来统计，只会按照本班次下班时的产量来统计；而品质部门统计的产量则会按照自然月来统计（以产品刷卡时间来区别），这样就难免会出现数据不一致的情况。
从以上二种统计方式来看，如果一直坚持具体哪一种也不会出问题，所以，我们一般会在考核方案中规定好是哪个部门哪个人员来统计这个数据，这样就不会有打架的现象了。
3、统计过程有失误。
成天面对十个阿拉伯数字，是容易疲劳和麻木的，虽然使用了软件和计算工具，但由于不少实物是需要人为清点和录入电脑的，在这个过程中，有时是正确的，有时有一些出入，比如数字写错、标点符号点乱、多写少写一个0等情况偶有发生，虽然有层层审核，也不一定能够全部杜绝。
对此，我们有这样的奖励措施，下道工作可以检查上道工作，如果发现有误查证属实的，有奖有罚，可以提升员工工作的精细度，减少失误；另外，较多运用软件或公式等，各数据之间可以起到提醒作用（出错则显示红色字体）。
4、故意修改了数据。
在考核过程中，不可避免有的员工之间私人友情较好，或者领导出于私心指使某人，修改了数据，达到提高某员工的考核绩效，从而达到其他非公开的目的。
对此，我们会根据考核经验，对部分数据进行抽查和倒查，对发现的异常数据进行检查，对员工意见和投诉进行追查，如果属实，不管涉及任何人，都将进行严肃的处理，让这样的行为控制在相当有限的范围。
5、原始单据不健全。
由于考核数据都应当来自于有关单据和事实，但由于资料保管问题，出现个别单据或事实破损、丢失而没有及时上帐的现象，导致考核统计时没有参考，只能根据经验填写，这样的数据难以服众。
对此，我们一般需要按照以下程序来处理，一是按照单据管理规定，对相关人员给予处理；二是根据已有证据去推测具体数据，并上报公司领导批准。
标准唯一、有据可查，是保证绩效考评数据不打架或少打架的基础，从以上分析可以看出，要保证考评数据准确不打架，涉及到统计人员心态、认真程度，考核方案的健全，某些领导的干预，公司管理制度的完善等，由于绩效考核涉及着人力资源各大模块，甚至与企业管理的各个方面都有一定联系，所以，要保证考评数据的准确性，需要公司各方共同努力、健全制度、完善流程、严格执行。