培训实施，哪方面是难点？
培训组织实施第5课：
培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：
1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？
2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。
培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。
如果单说培训实施方面的难点，对于我们公司的培训实施来说，难点是“培训效果的评估”。如果要说培训管理方面的难点，我估计大多数HR都要说是“培训结果应用”工作最难。今天我们就单说一下培训实施的难点：
一是培训讲师的挑选
对于培训来讲，讲师是通过很多次排练才上台的，往往主攻一个课目的培训技能，而对于其他领域里的培训能力却并不尽如人意。并且，目前国内培训市场已几近饱和混乱，仿佛是个人都可以上台给大家讲两句，什么工作经验、学历学识、业界成就等等都是培训机构胡编乱造的虚衔，是为他们的营销服务的。有很多市场上还比较活跃的讲师，你根据介绍去查才知道，原来全是假的，但凭三寸不烂之舌，貌似专家，很验证分辫，而且真要选择每一个讲师你都要细细地查的话，未免也太花费精力时间和成本了。这给我们选择讲师造成了一定的难度。
我曾经在选择讲师的时候要求对方培训机构提供一张该讲师曾经讲课的视频资料，通过试看来判断该讲师的培训是否与本公司培训需求相符，是否切合企业实际，能够落地改进实施。有的培训机构要么就推托说没有留存视频资料，要么就以各种理由迟迟不提供，少数培训机构还是能够提供的。通过几次的实践，虽然对选择有一定的帮助，但由于视频是分镜头录像的，课堂上的好多细节根本就无法全部进入镜头录制下来。后来我们凡有10人以上参加培训的，干脆向培训机构提出要求，去实地免费参加一次培训课，通过试训人员带回来的详细培训效果评估，来最终决定培训讲师。
二是培训课堂效果评估
注意，这里不是指培训结束后通过参训学员会在工作中运用后的“效果评估”，而是课堂效果的评估。通常，培训专员会在培训即将结束前向各位参训学员发放《培训效果评估表》，这张表里有针对讲师的表达能力、普通话能力、情绪调动能力、案例贴合度、互动能力、知识点有效度……等项目，并且对每个项目有表现层级描述，受训者可以根据讲师的实际表现评分和表达自己的其他感受和评价。按理说，这样的评估多少还是有些实际作用的，但问题不在这，在于参训员工们是否认真的、如实客观的填写了自己对于本次培训的评价。一些员工在参训时就抱着玩世不恭的态度，对于培训效果的评估，他们往往会草草了事。甚至个别连表也懒得填写完，留下一些评估项目不予评估。参训学员是否获得了培训目标所列的知识技能？培训课程的好坏如何？该课程是否进入公司培训资源库？培训成本效益如何？HR无法准确判别。
我想，这需要HR在培训前做一个培训动员，讲此次的培训目的，为什么要组织这次培训，其意义是什么，而课堂效果评估的重要性是什么……，给参训学员们交流清楚；其次，在培训课堂上的效果评估环节，HR应组织好，给予一定的督促；再有，对于不予认真填写评估表的学员，给予适当的处罚，当然，板子举高一些，打轻一些，或不打，只要达到评估目的也就对了。
三是培训结果应用计划的收集
每次培训过后，对于HR来说，收集每位参训学员的《培训结果应用计划》也是一个头痛的事情。参训学员往往觉得只要培训结束就万事大吉了，培训结束后3天内填写这个应用计划时，会以各种工作上的理由来推托或推迟不交，严重影响了整个公司的培训结果应用的顺利推进。由于是以工作理由延误递交计划表，公司内各层级领导往往打哈哈、抹稀泥，不了了之，成了HR剃头挑子一头热的现象。
对于公司人力资源部来说，负责培训工作的往往只有一个人，那就是培训专员或者培训主管，可想而知，一个人去向众多的参训学员收计划表是有难度的。下一步应该将这项收集应用计划的任务摊派到各部门负责人头上去，培训主管只面对几位部门负责人就会轻松很多了。并把此项配合工作纳入到绩效考核的“配合部门满意度考核”项目上去，这样实施的话，下一步可能难度就没这么大了！
在企业的培训过程中，企业也有许多的困惑或难处，有些都是企业所难以解决的问题。具体是：
一、经费的不足，阻止培训的开展：
1、培训是需要根据企业的整体实力来做的。如果脱离了实际和能力，盲目地进行不行。
2、由于经费有限，是提高企业员工的整体素质呢，还是着重提高员工某一方面的能力呢。
3、是着重内部培训，还是重点开展外部培训。
改进或改善的方法：为此企业可以采用一方面企业在经费有限的情况下，能尽力满足。另一方面，可通过争取劳动部门的资金支持，来帮助企业的培训和提升。
二、师资的缺乏，难以更大的发展：
1、要以企业的师资为主，不能过分地依赖聘请的教师和教材。
2、外聘好的、能力好的老师难，能真正符合实际的、提高员工实际操作能力的、为企业服务的就更难了。
改进或改善的方法：可实行多渠道吸收优秀的师资来扶持企业、支持企业的培训计划。
三、外培单位的确定，有一定难度：
1、由于对外界的不了解、对培训学校的不了解，难以找到更好的、符合企业实际的、真正起实效的培训机构。
2、是聘请专业的学校培训，还是聘请专业的团队进行辅导，也是很难的。
改进或改善的方法：可以通过：兄弟企业的推荐、网上的搜集和现场观摩等，寻找到更好的外培学校或单位。
四、量身定做，能真正取得实效难：
1、要真正根据企业员工的实际情况（包括企业的培训员工的思想理念、文化程度、动手能力等），在充分征求意见的基础上，根据员工的能力量身定做的培训很难。
2、最好能有长期合作的学校，经过不断的互动、交流、磨合，这样的培训才有真正的实效。
改进或改善的方法：这可以通过与培训机构的交流、协商，针对企业的实际进行有针对性的培训和辅导。
五、培训效果的确认，是难以成行：
1、如果要确认企业的培训效果，需要由相关的管理机构进行或确定。
2、这培训效果的确定，是自己来进行培训效果的确定，这无疑是左手对右手，不能起到真正的实效。
3、但真正要聘请好的评估管理机构确认也不易。
改进或改善的方法：可以实行由员工的问卷调查，广泛征求员工们的意见和建议。同时，必要的可聘请有资质的评估机构，对企业的培训进行必要的评估或评价。
总之，对于培训实施过程中的难点和热点，一定要分析利弊，有效处理，只有这样，才能更好地为企业的培训做好服务，并培训出更好的员工。
培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，在我们公司，培训实施有哪方面的难点呐？总结分析如下：
一、培训前的准备工作。
培训的调查是否真正落地，是员工乐于接受的，想学习的。培训的安排时间，地点，是否合格，到课率是否有保证；各部门领导是否支持，员工是否积极参与，都是我们能顺利开展培训的制约要素。
二、培训讲师的选择。
目前公司旨在内训讲师的挖掘。他们课题的选择，讲授的方式，以及他们自身工作事假的安排，包括内训讲师的费用，都是我们现在比较头疼的问题。
三、培训现场的维护，课堂的氛围调动等。
培训的课题，培训的方式，甚至是安排的培训讲师风格，直接影响到员工参与度，及现场的整体效果。这个也是HR比较头疼的问题，如何因地制宜，如何能够达到最大效果，我们再下面慢慢分析。
四、培训后效果评估。
这部分工作最能判定，很多时候你不能直接说员工的某一个行为的改变就来自于培训，甚至有的时候培训效果并不是在短短的时间里就可以提现出来的。老板花了钱花了代价安排了培训，但是缺不能很快看到效果，也是HR头疼的问题之一。
根据公司实际和过往工作经验，通常针对上述几点问题，我们采取如下解决方案。
一、谈话。
不管是和员工谈话，还是和分管领导谈话，还是和总经理汇报工作，都应该把培训的目的给明确。有了明确的目的，就能够保证再后面的培训课程安排，讲师选择有针对性，甚至是去发现我们得来的培训需求分析报告的数据是否正确。通过谈话，来验证和进一步沟通。做任何事情之前，一定的沟通是必不可少的。
二、内训讲师团队的搭建。
得到总经理的支持，明确告知内训讲师的优势在什么地方，同样让总经理鼓励大家都能加入内训讲师的团队中，保证了足够的师资和课件资源。另外，对于内训讲师的安排，选择也是需要有考核机制的。这个是必须需要放在管理中明确的，因为好的师资力量才能保证培训的效果。内训讲师的一系列福利，包括课时费的补贴，给予更多专业层面的外训机会来鼓励大家多多参与到内训讲师团队中。
另外对内训讲师也需要培训。他们的授课技巧，对于课堂现场的维护，与学生的共鸣等等。这个也是需要给内训师安排的。如果一个内训师，自己专业很好，但是不善于讲授，不善于与学生共鸣，那么他就不能保证他的授课效果了。
三、内训讲师的考核和培训安排
选择内训师的时候，一定要考核内训师，是否可以胜任这个岗位要求。另外要给予他们一定的培训，引导。让他们有讲授的技巧，才能保证现场课堂的效果，以最后体现出培训的整体效果。
四、设立不同的培训效果评估方式。
针对培训的课题，和培训的对象，培训的考核安排应该有针对性，所以不能一概而论。另外和分管领导，及时沟通，不断了解员工的工作情况，心态情况。和总经理汇报，不断的阶段性总结，让总经理能切身体会到培训一定是有效果的，是需要不断的阶段性来验证。