我们公司地处二线城市，是一家日用品公司，规模有170多人，人力资源部只有3个人，我是去年5月份进公司的，到现在为止也有一年多了。三个月前我的领导离职了，老板不打算再从外面招聘新人，他说让我负责人力资源部的整体工作，晋升我为HRM，下面再配备两个专员。
自从升职之后，事情变得多起来，但老板却一直也没提给我涨工资的事，现在已经三个月了，不知道老板是怎么想的，我很矛盾，要不要和老板提一提涨工资。
请问各位老师，升职却不加薪，该怎么和老板沟通？升职后一定会加薪吗？楼主遇到的问题很普遍，个人认为，升职与加薪，不是“该不该”或“一定与否”的问题，而不是一个“心理”或“策略”问题，针对楼主所遇问题实际，简要分析如下：
    楼主预期
    老板提升楼主为HRM，人资部编制也未减少，楼主承担了离职领导的职责，从工作量、承担责任等都比原来增加了不少，肯定希望是薪随岗变。更希望升职的那时起就加薪，而不是等到三个月后还未兑现。
    预期与结果不一样，楼主有必要回忆一下相关信息：老板提升自己时的态度和语气、三个月来自己的工作表现和业绩如何、老板对自己哪些方面存在不满意或者明确提出过希望改进的意见、其他部门负责人或公司领导对自己有哪些不满。
    老板想法
    一般来讲，有员工离职，哪怕是管理人员离开，多数老板还是希望“用熟不用生”，能够从内部晋升的，多数会考虑内部，这样的员工，入职公司时间较长，相对来说，对人品、性格、能力等更了解，知根知底、用起来更放心。
    但是，从老板内心来讲，如果从外面招聘人员，多半都会按照原离职人员的待遇来处理，如果低了，没人愿意来，如果高了，公司也不会愿意，当然，如果从内部员工中的低职位人员晋升上来，则可以节约一些人力成本，比如：设置一段时间的试岗期，或者直接协商到某一个比原岗位人员工资略低的水平，被晋升人员由于原来没有从事过这样的岗位，也可能会答应的。
    另外，经过这么长时间的晋升后，老板会不会发现了楼主存在某些不足的地方，甚至发现了一些不能原谅的地方，可能正在犹豫是否继续让楼主当HRM呢；也或者是老板忙于其他事务，加之楼主没有自己主动再找老板提出加薪的事儿，在这样的小单位，员工不提出或不反对，老板就可能认为员工是满意的，此所谓“会哭的孩子有奶吃”在这里也是适用的。
    据实要求
    以上是站在老板和楼主角度，可能遇到的一些情形的分析，但具体情况是什么，只有楼主更清楚，以下根据出现的几种可能，分别建议：
    业绩好。三个月来，老板对楼主及人资部的工作都比较满意，并未明确提出过批评，还不时有所表扬，其他部门负责人也偶有肯定，那么，楼主则完全可以，趁老板有空的时机，去明确提出自己的要求。当然要列举自己的贡献、努力和今后打算等，并可以量化提出自己的薪资要求，可以按照原离职经理的水平。
    业绩一般。如果三个月中，老板明确批评过楼主三次以上，不管是什么场合、工作内容等，当然，后来都及时弥补或改正了，且都不是什么原则性或重要失误，那么，楼主还是可以提出自己的要求。可以略述自己也是不断学习、适应与逐渐胜任的过程，但已经越做越好了，希望老板及时加薪至应有水平。根据楼主遇到的情况，多半属于此种情形。
    业绩较差。如果老板批评过的，改正不及时，还有较大错误，其他部门负责人也有不少不满意之处，显然属于楼主能力不足、方法不当所至，建议楼主主动找到老板，不提加薪一事，就说自己不胜任，主动让贤，不要等老板来找你，可能就是让你离职，如果自己主动让位，可能还会求得另外一个职位安生。
    几种准备
    既然自己想好了找老板沟通，就要预测到可能出现的各种可能：答应楼主请求当然好；如果不答应，说再“想想”或“再研究决定”，那么，显然是拖延战术，对楼主存在一些不满意，或者想不加那么多工资，这时，楼主就可以主动提出来一个数字（比如：比原经理的薪资略低二三百元的水平），如果老板答应也是可以的啊；如果老板明确说“再等等”或“暂时不加”或“虽然某某工作业绩不错，但是某某存在不足”等，楼主应当明白，老板其实“不会加”，那么，就需要做好离开的准备，因为表面上提升后，如果勉强留下来，还是原职，自己在公司的脸面何在，今后工作开展将难以顺利。
    所以，这不单是“加薪”与“晋升”的问题，而是一个心理战术的问题，通常讲，晋升应当与加薪同时进行，但现实的操作，往往比这个复杂得多，特别是在民营企业。先说说最近看到的雾满拦江老师的一篇文章，文章中说，在美国的高科技产业中，印度裔高管远超华裔。在华尔街，中国籍的职员们埋头苦干，渴望升职。而印度来的三哥，却直接跑去找高层：嗨，各位嚎，我是印度阿三，你们不认为来自东方的我，最擅长于协调高层和东方职员的关系吗？如果公司明智的委任于我更重要的管理工作，我想我是不会推辞滴。就这样，在美国，在西方——包括现在商业化氛围浓烈的国内城市，只会默默无言奉献的，分别进化成两种不同生物。雾满拦江老师说，更多的付出，是奉献者的墓志铭，更高的职位，是谈判者的通行证。
你说，你的领导走了，你的责任重了，然则，你的薪水还是一个专员的水平，怎么办，是找老板谈呢还是找老板谈呢还是找老板谈呢？
但是古语又说了，将欲取之必先予之。是不是自己“予”的不够呢，老板才不给加薪呢？
先别管那么多了，如果是我，我会怎么办？
首先要做的是找依据。先找出公司想薪酬管理文件，认真研究一下目前实行的薪资体系，看看自己的薪资是在哪个层级哪个，再看看一个HRM的岗位薪资在哪几个段位上，找一下差距。再研究一下目前公司的薪资构成，是不是按照月固定+月绩效还是按照月固定+年底绩效以及你上任领导的薪资水平与薪资构成。还有别忘了翻看一下公司年初对这个部门的预算。
接下来就是要盘点一下自己这三个月以来的作为了。这三个月，做了哪些工作，其中哪些是上一任领导遗留下来没有做好的，你带领部门做好的，哪些是你上任之后的创新之举，你做的这些工作中有哪些可以用数据衡量出来的，哪些是预期可以看到对公司管理明显改善的，做成工作汇报，或者说叫做述职报告的形式，以此为契机，与老板沟通，并请老板指出你目前工作中哪些是他不太满意的地方，哪些是需要继续保持的地方，部门的工作重点工作定位问题与之做深入探讨，以此证明你是在承担起一个部门经理的责任并且具备一个部门领导的能力素质。
接下来，就是拿着公司的薪资体系与现在薪资情况做一下对比，告知老板，我认为我有能力承担起这个部门，在其位谋其政，取其财。这是一个正当且合理的要求，如果老板讲什么无私奉献之类的话语，请告诉他，一个经理应该拿经理应该拿的薪资，这不仅仅是一个薪资问题，更是对自己工作认可的态度。并提出自己的固定薪资与绩效薪资的比例问题，不是自己无理要求加薪，而加薪后的部分绩效薪资也是需要自己付出劳动成果才可以拿到。
其实，你可以借助这次机会，做一个充分的薪资调查报告以及企业内部薪资问题分析，看看你们企业这几年来的盈利情况，看看人均产值与工资占产值的比例，如果公司盈利情况还可以，不妨借助这次机会，给一些能力突出，为公司做出贡献但是又没有得到薪资提升的员工争取一次调薪的机会，而你自己自然也在调薪之列，并且与老板谈判，我想，应该也是一个不错的主意。
我们从小被教育要无私奉献，被教育说只要好好干薪资一定会长，职位一定会提升，但是这个时代，不去争取，永远不可能得到。因此，做好准备，与老板谈判，薪酬问题虽然敏感，但是不代表不能触碰。有准备的触碰之后，得到你想要的，日后，才可能向更高职位前行。我很喜欢这句话，更多的付出，是奉献者的墓志铭，更高的职位，是谈判者的通行证 升职三个月就想和老板提涨工资，我觉得有点不妥。薪水代表一个人的能力和价值，升职后不一定就很快加薪，和老板谈加薪前，一定要好好反省自己，有没有底气？
   向老板提出加薪，一定要有充分的理由和数据来说服，制度比较规范的公司，只要你有真才实学，底气足，老板自会根据你的工作业绩来加薪，如果你底气不足，业绩又不怎么样，不要说加薪，恐怕职位都难保。
   我有一个同事，在公司里职位也不低，但因为部门不同，同等职位的不一定是同等的待遇，这个同事总喜欢比较，多次以辞职威胁老板加薪，自以为是公司里不可缺少的重要人物，老板为了挽留，给他加过薪，给他调过部门，但人的欲望是很难满足的，有了出差的机会，他也不管自己什么身份，能坐动车偏要坐飞机，宾馆要住星级的，还要麻烦客户接送等等。有些和老板关系非常好的客户就说起这些事，老板想到他平时从不为公司考虑，处处都是以自我为中心，终于有一天当他再次提出辞职时批准了他的报告，并通知财务办理了手续断了挽回的后路。后来，他去了同行的公司，待遇远远不如从前。
   还有一位同事，是老板亲自高薪从同行业挖过来的，当时老板承诺给高职位和高待遇，上任以后，三个多月的时间工作没什么业绩，也很难胜任所匹配的职位，老板为了不打击他的积极性，就保留他的职位，待遇减少了。于是，他向老板提出辞职，老板让我挽留他，并委婉的告诉他，如果他能发挥他的技术特长，把行政职位这块的工作多让其他人去做，和同事有效沟通、扬长避短，待遇自然就会恢复。他勉强同意留下来，却带着情绪去工作，老板也看在眼里，当他再次提出辞职时，老板批准了。
   类似的例子还可以举很多，别以为老板都很傻，老板之所以成为老板，大多有过人之处，老板要想赚取利润，让公司红火，靠的就是手下一帮优秀的人才，再抠门的老板也不会傻到让有用之才流失。
   要不要和老板提涨工资?这个要看情况，要看你的老板的为人，我从不和老板提涨工资，不管什么职位，不管什么工作，老板吩咐的和没吩咐的，都一样去尽力。你把事情做好了，甚至超出老板的预期，我不信老板他会无动于衷？所以，我建议在一个职位短短三个月就提涨工资，有点太急，先把这个职位的工作做好再说，做到无人替代，老板一定会主动给你加薪的。中国有句话叫：“心急吃不了热豆腐”。不管你怎么和老板沟通，就算老板同意了，但也是勉强的，以后再有重要的职位，他一定不会首先想到你，如果我是老板，我也会这么想。首先，看案例给的很多条件并不是很明晰，所以就会有很多种可能，当然，通过案例的分析也会有很多不同的结论，而很多人给意见和建议，大都是依据自己的曾经工作经验，如此，到底是否适合，就要当事人自己判断了，万一当事人没啥主见（没主见能当HRM么，当然可以，这容我后面道来），更是容易害人不浅，那到底应该怎么办呢？

       笔者以为，先要看公司既往的运作情况，和老板的处事风格，从中能有个基本的判断，知道到底老板是什么样个人，会怎么样处理一些事情，比如，老板可能更重视一些实际工作的动手操作能力，或者更关注员工能否给公司创造价值，也许老板就是个小抠，这次也是为了裁掉原来的HRM，好节省一个人的工资成本，甚至迟到了都要按旷工计算呢……所有的这些都不是没有可能，而是需要当事人首先搞清楚，你到底是给一个什么样的老板做事，你怎么做才能得到老板的认可和肯定，并且能逐渐成为老板的心腹

       其次，也要研究一下EX离开的具体原因，是自离，还是被迫自离，还是另有隐情，或者得罪了老板被开，也许是公司内部的政治斗争结果，这都需要当事人具体研究，因为EX很有可能就是你将来的发展方向，你也很有可能步EX的后尘，那咋办？先看清楚具体情况再说

       第三，要研究的就是公司内部了，从案例看，该公司的人资部应该是一个从属性的服务型的地位，如此，人资部的具体工作，可能有一个良好的执行力，会招个人，办个保险，能算明白工资足以，在这样的情况下，到底老板需要的是一个“大表妹”，还是懂战略管理的HRM，自然不言而喻了，这样的话，案例中当事人薪资到底该是多少，横向衡量一下也就不难得出，是否需要加薪的原因了，所以，自然也就不必太过纠结。

       第四要说的是，如果真是老板想重用你，想让你有所作为，那么你在干嘛？你在想什么，仅仅考虑怎么加薪，还是琢磨老板为什么不给加薪？大家都知道试用期吧，很多人对于岗位职责也不陌生（什么，小公司没有岗位职责？那么你这个HRM在干嘛？不觉得自己有点失职吗？），怎么做，怎么才算做好，怎么能做到位，怎么能让老板开心，怎么能走进老板心里，这些其实都比你琢磨什么时候加薪更重要，当然，如果老板是在是抠门的要死，赶紧辞职，别在他身上浪费太多的时间（如果你告诉我离开这家公司不好找工作，或者是在这做了多少多少年之类的，那么，这个答案看到这，就当我上面的话都没说吧），毕竟，良禽择木而栖啊！