如何用销售的模式开展招聘工作?
我是一个刚刚步入工作岗位的HR小白，目前主要做招聘工作，最近招聘情况不理想，就向几个资深的HR请教，可是他们也纷纷吐槽人不好招，求职者挑三拣四的。有人说，现在如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员。
对于我来说，只要能把工作做好，任何方法都愿意试一试，可是这么新颖的概念还是第一次听说呢，具体操作就更搞不清楚了。
请各位HR指点一下，该如何用销售的模式开展招聘工作呢?营销型HR招聘专员是个创新值得深刻探讨
今天这个案例非常有创新点，一个刚入职场的小白就被人告知：“如果继续用老套路做招聘，肯定是要走投无路的，我们招聘的HR应该向销售人员学习，做销售型的招聘专员“。这真是个不错的概念，具有创新性。尽管我们在工作中可能这么做了，但是没有明确提出这个概念，今天趁此机会好好梳理一下。当然，我们必须要让这位年轻的HR明白，招聘专员都需要做什么，这是工作的基础。当然，还必须知道如何做销售，什么是销售，可以利用什么销售理论或工具、方法操作呢？
一、招聘专员做什么？
1、招聘需求征集
2、招聘计划编制
3、招聘公告发布
4、收集简历及简历筛选
5、部门推荐及选择
6、面试、笔试
7、备选人员名单确认
8、报道须知
9、入职安排
二、销售还是营销？怎么选？
对于这位招聘专员小白朋友而言，现在是招聘不到合适的人，简历和应聘的人员应该都处于缺乏状态，所以启动销售型招聘的概念。其实，我们最终是要做的营销型招聘专员。本身销售和营销之间的区别还是比较大的，如果是做销售型，可能比我们今天要有些效率，但不会产生质的区别。所以，我的分享文章主题是：营销型招聘。
那营销与销售的区别还是比较大的。营销是一种现代经营思想，其核心是以消费者需求为导向，消费者或客户需求什么就生产销售什么。这是一种由外向内的思维方式。销售主要是以固有产品或服务来吸引、寻找顾客，与营销相比，恰恰相反是一种由内向外的思维方式。举个简单的例子吧，如果你是销售型的，那你就会向客户隆重介绍你的现有产品，比之如是矿泉水，而如果是营销型的，你就会根据客户需求，了解到TA是否需要矿泉水、需要什么品质、什么品牌偏好、什么价位的矿泉水。这之间的差异还是非常明显的。
三、营销招聘怎么做
营销做什么，如何链接到我们的招聘工作中来？个人主要学习的是现代营销学之父菲利普·科特勒第七版的《营销管理》，个人觉得对于塑造营销理念体系及操作具有很强制指导性。无论今天有多少种理论，但觉得4Ps理论是基础。
产品（Product）：注重开发的功能，要求产品有独特的卖点，把产品的功能诉求放在第一位。
价格 (Price）：根据不同的市场定位，制定不同的价格策略，产品的定价依据是企业的品牌战略，注重品牌的含金量。
渠道 (Place）：企业并不直接面对消费者，而是注重经销商的培育和销售网络的建立，企业与消费者的联系是通过分销商来进行的。
促销（Promotion）：企业注重销售行为的改变来刺激消费者，以短期的行为（如让利，买一送一，营销现场气氛等等）促成消费的增长，吸引其他品牌的消费者或导致提前消费来促进销售的增长。
结合楼主的需求，那么4Ps具化后就会成为这个形式：
1、产品：产品包含很多内容，如果对产品的内涵及外延理解不够，也会影响下一步的行动。
1）公司挖掘。公司的发展规模、现状、愿景。其中愿景也是非常重要的，一定要做好这个挖掘；
2）品牌挖掘。公司是行业内什么样定位的企业、居于何种位置、品牌是什么、有没有美誉度；
3）岗位挖掘。公司岗位的要求、薪酬福利、职业发展通道；
4）独特卖点的开发。是我们的薪酬福利、还是我们的晋升体系、还是我们的培训教育、还是我们的工作稳定性等。这个是你必须下重点挖掘的。比如说，我们公司薪酬福利一般，可我们能分房；我们单位这个岗位薪酬福利很高是市场平均水平的两倍，但是对的基本学习教育、素质要求要比较高，而且需要你要能够独立服务客户；我们单位薪酬一般，但项目津贴很高，与你的工作能力与业绩直接挂钩，可以是你基本工资的数倍等。这个就需要你去深度挖掘卖点了。这个关键。
2、价格
价格？我们能做出什么文章来？
1）薪酬。这个直观价格，我们公司的价格有什么特点，在市场化下处于什么水平；
2）福利。这个要能全面梳理公司的各项福利内容及特点。
3）培训教育机会。
4）职业晋升机会。
5）股权或期权。如果有，这个也是可以考虑的方面。
3、渠道
1）公司网站发布。
2）大型知名招聘网站发布招聘公告。
3）专业招聘网站或猎头。
4）所需专业的对应高校、研招办、招生就业办、学校招聘会；
5）人才交流市场举办的招聘会；
6）内部推荐；
7）建立公司人才库，从自己的人才库中筛选；
8）与同行进行简历、人才资源互换；
9）发布企业招聘微信宣传公告。
4、促销
1）人员推销。楼主作为招聘专员亲自参与各项招聘活动，参加招聘会、电话招聘等；
2）广告。在商业网站、当地热销报纸及杂志、广播电视上发布招聘广告；
3）营业推广。与HR部门领导及公司领导们一起参加校园招聘会，或有公司要员在校园做报告。
4）公告关系。公司积极参加社会活动、在重大活动比如512地震中捐款捐物，或在报纸电视上广播的需要援助的人或事情上投入人力、财力等。或与相关高校建立友好关系，参与一些校园项目或建立奖学金等。
5）服务。我们都知道管理就是服务，所以招聘专员更是淋漓精致体现服务水平的一个公司窗口。所以，但是这个不是我们仅仅表现热情、诚恳、端茶倒水就可以的，它需要我们的专业性，表现出对招聘岗位专业需求、专业发展可能性的深度了解，以及这个岗位可以做什么、大致的发展路径都必须一清二楚。同时，对于应聘者关心的薪酬、福利、培训教育机会、晋升机会等各项方案、政策要理解得清清楚楚，不能一问就说要请示，态度虽好，可却大打折扣。
4Ps最重要的一个思路，就是要以客户即我们的“应聘者”需求为核心，所以在工作中，我们要多听多寻找挖掘对方需求的机会。二是4Ps 全面展示了非常强大的细节力量外，最重要的是它是一种组合，所以将会迸发发出更强大的活力。
至此，我们在成为营销型招聘专员的道路上基本上已经有成熟完整的思路和体系了。
解决了人生三急之一之后，接下来就听我娓娓道来，咱们来比较一下销售与招聘的共性：
一．需要产品
众所周知，销售一定要以产品为依托的，没有产品的销售那就是传销了。公司经营的产品是什么，销售者需要销售的就是什么。而我们作为招聘者也是有产品需要销售的，我们所要销售的产品就是“公司对人才的吸引力”。只有产品让顾客接受了，顾客才会跟我们进行交易合作，同样道理，只有公司对人才的吸引力够了，应聘者才会络绎不绝。
二．需要分析
产品有了，该怎么去销售？那么就需要分析了，销售首先要分析意向客户人群是男人女人？多大年纪？经济实力？购买欲望？等等一系列问题，然后通过swot分析法来分析自身产品的优势劣势机会威胁。那么招聘呢？也是一样的，我们要分析我们所招岗位的合适人选是男人女人？多大年纪？工作经验？企业忠诚度？等等一系列问题。也需要swot分析法来分析我们“公司对人才的吸引力”的优势劣势机会威胁。
三．需要渠道
分析完了之后要确定销售渠道，销售的渠道有哪些？随着互联网的兴起，现在销售渠道分线上线下，具体销售的渠道我在此就不分析了，还是让我们看看招聘的渠道吧，招聘的渠道也分线上线下，网络招聘的渠道五花八门：智联，前程，58，赶集还有一些当地的或者专业人才的招聘网站以及一些新媒体比如微博，微信，qq，论坛等等；现场招聘包括：人才市场，大型现场招聘活动，校园招聘；还有媒介的招聘：电视广告，公交广告，报纸杂志。还有通过第三方中介以及内部介绍，内部晋升，同行挖角等方法。
四．需要方法
销售需要方法与技巧，君不见每每公司业绩无起色的时候，老板就要把人事部负责培训的那位仁兄叫到办公室，然后郑重的提到：公司的销售人员似乎能力不足，你需要好好统筹一下公司销售部的培训计划，让他们找到成功的方法，于是乎，一套培训课程应运而生：商务礼仪，探班绩效，时间管理，3q管理，心态管理，团队管理等等。而在招聘中，招聘者与面试者之间的较量也是一场博弈（这场博弈虽然二级人力资源教材中就提到面试的不平等性，提到招聘者是强势的一方，但是我觉得在现实招聘工作中，这种关系存在不确定性，尤其一些招聘难的企业都是在求着应聘者来上班的态度，当然这种态度对于很多hr从业者来说是不屑的，觉得这样的招聘者不专业，但是其实这确是很多小企业招聘者存在的真实情况），我们作为招聘者也是需要方法的，比如针对不同的招聘岗位要通过数据分析采用最合理最有效的招聘渠道，通知面试的时间，方式，语气等也需要规范和流程化，面试时的面试官的专业知识和素养要达到一定要求，遵循科学的面试流程。总之，要成功，讲方法。
五．需要压力
都说销售压力大，业绩高低决定了工资的高低。同样评价一个招聘人员的好坏，可能最直观的方法就是：有没有按时间按要求招到合适的人。招聘的成绩如何有可能决定了绩效的高低，也有可能影响以后的职场的晋升。都说销售一直都是在高压状态下工作，任务，任务，任务是压在身上永远的痛，而招聘任务就是压在招聘人员身上的痛，但是我觉得这种压力是必须存在的，不然就缺乏了工作的动力，君不见办公室里最充实最积极的都是那些压力大的岗位，而这样的岗位恰恰就是最能展现才华的岗位。
六．交易达成难
很多人会疑惑：为什么人才市场上永远有找不到工作的求职者，也有永远招不满人员的单位？在此我举一个例子：市场上永远有卖不完房的开发商，也永远有买不到房的消费者，开发商卖不完房并不是因为没有消费者买房，消费者买不到房也并不是没有房可买，只是因为有房卖的开发商的房子满足不了买房消费者的要求而已。而招聘的那个问题也是如此：求职者找不到工作并不是市场上没有工作，而是没有求职者满意的工作，而招聘单位招不满人并不是市场上没有找工作的求职者，而是没有招聘单位满意的求职者而已，所以交易达成难的问题就在与买卖双方在需求上难以达成一致，而在讲究服务至上的时代，不管是销售还是招聘都要在服务上做到面面俱到，事无巨细才行。今天这个话题有意思，我的分享可能比较切合楼主的味口，因为我本人在人资的职业生涯过程中，还专职调去做过三年的实体产品销售工作。那不妨将招聘与销售合二为一、揉在一块儿来分析吧：
熟悉业务
被派出去做公司产品销售，当时的产品有电视机、空调、VCD等，由于原来在工作中对产品多少有些了解，但公司还是花将近20天时间专门进行了封闭式培训，包括产品功能、设计、生产流程、维修、运输、开票、汇款等流程，当然更多的是产品销售政策、技巧等，通过学习培训、交流和测试，从理论上有了更深入、全面的掌握，然后，被派往地区的经理又进行了手把手的培训，比如：去认识各销售商，了解他们的性格脾气、销售规模、做事习惯、家庭情况、行业经验等，同时了解当地销售习惯，总之，通过实打实的接触工作，逐渐熟悉掌握了销售业务，对其中的销售技巧也慢慢能使用起来，销售业绩也有了提升，感觉很有成就感。
其实，我们人资的招聘工作也是一样，一定要熟悉招聘业务，包括：用人部门明的暗的对招聘人员的要求、招聘简章全部内容、招聘现场及流程、招聘材料的准备、简历筛选条件、面试流程方法和内容、各种招聘表单的完善、与招聘单位/应聘者的交流、人才所在大体位置、行业招聘情况等，没有充足的准备，招聘效果往往很不理想，但准备得再好，往往到了现场，都会出现这样那样的失误，所以，及时总结招聘得失，争取下次招聘时有所提升。
卖掉自己
当初去搞销售工作时，销售经理就告诉我，不要首先去卖产品，首先要把自己卖出去，如果客户不接受你这个人，再好的产品也是卖不出去的，确实是这样，与每个销售商初次见面，都是只说吃喝玩，绝不提销售的事儿，如果不懂事儿提了，都会被“玩就尽性玩，那些明天再说”之类的话退回来，如果不知趣还提，销售商可能就会谨慎与你合作了，因为销售里面的文章其实非常多，比如：优惠政策、促销活动等。
在我们招聘工作也是一样，也需要将自己很好的卖给应聘者，这样才能让招聘效果更好。比如：让面试者感受到亲切热情、宾至如归、放松自己才能表现自然，让听到你电话的人有滋性、愿意再听，问话不要太咄咄逼人等。总之，要给人以信任感、安全感。
突出卖点
销售产品时，只要是合格产品，只要去认真研究和发现，一定可以找到与其他产品不同的亮点即卖点，在这些方面使劲加强宣传，当然不要太过头了，也就是我们通常说的产品是靠优点取胜的，而不是去克服那些一时难以克服的缺点。比如：有的产品口碑好、有的名气大、有的工艺精、有的材料真、有的设计更人性化、有的还有纳米技术等。
招聘工作也是一样，公司在哪些方面做得比较好、有比较好的吸引力，也是需要加强宣传和重点向招聘者介绍的。比如：领导爱才的理念、制度严格而不失人性化、定期的福利、不定期的奖励、对有贡献者的随时晋升、行业不错、同事关系单纯、工作环境较好、领导安排任务合理等。总之，只要用因果图法来罗列，一定会有新的发现。
巧对弱项
购买产品时，客户都是非常挑的，特别是对外观比较在意，好看不好看、好使不好使，总之，使用起来方便、给心情能够带来愉悦就显得非常重要，为了压价，他们总会找点自以为内行的几个问题来说说，但在更加专业的销售人员面前，那些问题真是小儿科，但必须要注意回答技巧，不能说这些是小问题，可以说：非常感谢，我们也专门聘了不少购买者来找问题，其中也包括您讲到的这些问题，现在已经解决了不少问题，这是我们公司一直坚持的做法，您讲的问题我们会再次详细记录，及时传回公司，相信也会得到及时的处理，总之，我们会及时联系您的。通过这样讲，客户就非常容易接受，甚至乐意掏钱买产品了。
招聘工作也是一样，应聘者总能找到一些问题，以此来提高自己的薪资、福利、岗位等，比如：福利比原公司少、任务比原岗位多、公司所处地区比较偏、公司规模不大、环境没想象那么好等。面对这些问题，较好的回答与上面一样，即公司已经列了这些工作的完善计划，比如今年就比去年有了明显的改观，许多员工都看到了的。
加强售后
再好的产品，不可能每件产品都是一年或几年都不出质量问题，有问题不要紧，能够及时急客户之所急，及时马上处理和修复，一般也不会惹来不满意，除非是那种不理不睬、一修再修三修都拖着不换货的。现在，不少单位都实行了24小时售后工作制，即任何质量问题都会在接报的24小时内赶到现场进行处理。为此，设置了400或800打头和座机电话，不少县区都配有售后服务点等。
员工入职进行入职培训被分派到用人部门后，他会遇到新工作、新同事、新环境、新制度、新要求，总之，一切都是新的，初来乍到，人生地不熟，老同事可能还会有欺生的作风，直接上级也许忙于其他工作而疏理带领等，总之，新员工要随时跟踪，倾听他们的想法和合理的要求，入职前一周，最好每天了解一次，可以见面聊几句、可以电话了解，还可以通过他身边的老员工了解，一旦发现问题，要及时介入，千万不要等到员工来提出离职时再介入，这时已经晚了，员工说出来的话，怎么好收回嘛。销售工作以其机制的灵活性、手段的多样性、工作的时效性而见长，这些优点和特点也正好是人力资源管理中的招聘工作中所难以发挥的特点。所以本着互通有无、相互促进的原则，在企业的招聘环节中有必要引进销售管理模式来不断增强企业的招聘能力，为企业的发展输送更多的人才和人力资源。现就如何利用销售管理模式来改进、完善企业的招聘管理方式方法提出以下意见或建议，请三茅的同学们商榷。
一、编制好管理制度是基础
1、企业的任何一项工作（这里主要是指招聘工作管理或机制）都需要充分根据企业的实际情况，通过相对应的管理制度来履行、实施，否则就是无米之炊、无源之水。
2、招聘工作会由于企业的地域状况、年龄结构、员工素质、技能水平、人力资源等因素来左右企业的招聘能力和实际效果，所以必须要规范企业的相关管理制度。
3、随着企业的发展壮大、形势的变迁、行业的变化、招聘的变迁、人资的增减等，都是会直接、间接地影响企业的招聘效果和质量。
所以，在这种两难情况下非常有必要充分考虑销售的优势和机制，来不断改善、改变和改革企业的招聘机制、招聘策略、招聘手段和招聘办法等，以达到其事半功倍的效果。
二、招聘工作需要机制灵活
1、在具体的招聘工作中，充分利用当地的区域优势、企业薪酬优势、管理优势、文化优势等，就是充分学习、借鉴销售机制灵活性的具体体现。
2、作为招聘的管理者必须在每天、每时、每刻都关注、关心企业的招聘形势、招聘状况和招聘效果，对于发现异常及时进行跟踪、请示、解决，这就是结合实际向销售学习的充分表现。
3、创新招聘机制，可以通过采用各种招聘渠道、招聘手段和招聘方式来不断挖掘招聘潜力、开拓招聘体制、拓宽招聘渠道、发展招聘模式，在这方面有许多文章好做。
所以，不管怎样的企业只要善于充分利用其管理机制的灵活性，是能够为我所用，只是作为企业管理者是否善于寻找、采纳和利用罢了。
三、管理手段必须实行多样
1、管理手段的多样性顾名思义在招聘管理工作中可以不拘一格，如果仅仅是局限于一种招聘途径、方式、方法，那怎么能够如期完成招聘任务。
2、可以充分发动企业的全体员工，通过征求意见、提合理化建议、修改完善招聘管理制度、转变招聘运作方式方法等，以不断适应企业的用工需要，为企业不断增添后备力量。
3、可以通过引进来（主要是指不断从企业外引进更多的人才、人力资源渠道等）、走出去的方式（通过企业与专业学校的联合办学的方式不断从企业内部培养人才、技能型队伍等）。
所以，作为人力资源的管理者必须广开思路、用不断的多样性来拓展、丰富招聘内涵，从而取得招聘的真正实效。
四、招聘工作必须考虑时效
1、充分做好各种思想准备、工作准备和应急准备，防止考虑不周而造成招聘工作的短路、失控，这都是决不允许的、不可取的。
2、不管招聘形势、情况怎么变化、变动，招聘的管理者必须时刻关注、关心之，以避免时效过期，以至于影响招聘的实际效果。
3、要学习销售人员的刻苦精神、进取精神和跟踪作风，不断因为人力 资源的招聘非企业的重点关注而拖拉、推诿，从而不追求时效性，这是不足取的。
所以，在引入销售的时效性时，不能忘记招聘也有时效必一、及时性，不能因此来对招聘的拖拉，这是万万要不得的。
总之，企业要根据各自的行业特点、招聘对象、招聘特点，在充分利用销售功能、特点的确基础上，努力地把招聘工作做深、做实、做好。